• >
  • Hoe kunnen we loopbaanbegeleiding en outplacement beter inzetten?

Hoe kunnen we loopbaanbegeleiding en outplacement beter inzetten?

Doorgaans connecteert hij ons met een HR directeur, expert of ondernemer, maar deze keer kruipen we in het hoofd van Roeland Van Dessel zelf, gedelegeerd bestuurder van Travvant en Passion4Work. Met een dubbele focus: hoe ziet hij de toekomst van outplacement én loopbaanbegeleiding?

De toekomst van loopbaanbegeleiding

De context

Op 1 juli 2013 werd een nieuw loopbaanlandschap gelanceerd met VDAB als regisseur.

Loopbaanbegeleiding vormde een cruciaal element tot het bereiken van de doelstellingen van het Pact 2020 met als doel meer mensen aan de slag krijgen in meer werkbare jobs in gemiddeld langere loopbanen.

Dankzij de loopbaancheques konden professionals voortaan ondersteund worden bij het nemen van loopbaanbeslissingen. Zo ontdekken ze welke competenties nodig zijn om hun loopbaan actief te sturen, en hoe ze die competenties kunnen versterken of ontwikkelen.

Uitdaging 1
Wie het meest baat heeft bij loopbaanbegeleiding, vindt de weg niet

Uit analyse van de VDAB blijkt dat loopbaanbegeleiding vooral gesubsidieerd wordt voor mensen die daar ook zonder subsidies de mogelijkheden toe hebben

Die dienstverlening heeft dus nog steeds de weg niet gevonden naar wie er het meest baat bij heeft. Zo ligt er een nog een ongelooflijk potentieel bij onder meer arbeiders, studenten en young professionals.

Roeland Van Dessel geeft enkele cijfers mee om alles in de juiste context te plaatsen én meteen ook op scherp te stellen:

  • in het derde kwartaal van 2021 werden er welgeteld 6066 loopbaancheques aangevraagd of in gebruik genomen.
  • Minder dan 5% hiervan werd opgenomen door mensen van onder de 30 jaar. Nochtans is juist die leeftijdsperiode een kritisch moment in de carrière. Vaak hebben nieuwkomers dan toch al twee werkgevers gehad en ze zitten uiteraard nog volop in hun oriëntatiefase.
  • Ook opvallend: slechts 35% van de loopbaancheques gaat naar kortgeschoolden (6,36%) of middengeschoolden (28,8%).
  • En misschien nog meer opvallend is het feit dat amper 32% van de loopbaancheques naar mannen gaan zijn en een ruime 68% naar vrouwen. Met andere woorden, vrouwen zijn duidelijk meer bezig met een evenwichtige work-life balance én loopbaanplanning.

Uitdaging 2
Nood aan professionalisering

Er is te veel versnippering in loopbaanbegeleiding. Als je via de website van VDAB op zoek gaat naar een erkend loopbaancentrum, krijg je 3942 resultaten. Dat betekent dat iedere Vlaming vlak bij huis terecht kan voor loopbaanbegeleiding, maar dat leidt ook tot versnippering en misschien gebrek aan professionalisering.

“We moeten loopbaanbegeleiding uit huisje-tuintje-keuken durven trekken. Te veel pseudocoaches zonder enige kennis van de arbeidsmarkt of contacten met HR en Management geven advies… Dit moet anders!”

Het toekomstscenario
Loopbaanbegeleiding proactief en voor iedereen

“Zo’n 10 jaar geleden veranderden mensen vooral om financiële redenen van werkgever. Vandaag veranderen ze vooral om zelfontwikkeling.

Als je er als bedrijf voor wil zorgen dat medewerkers niet vertrekken, moet je dus het risico nemen hen te helpen ontwikkelen, te laten groeien én te laten coachen”, meent Roeland Van Dessel.

Hij verwijst naar een survey die Travvant samen met Indiville heeft uitgevoerd: bijna 70% van de bevraagde werknemers zegt dat hun bedrijf (te) weinig of geen initiatief hiertoe neemt. Minstens even onthutsend: 72% van de mensen neemt ook zelf geen initiatief, hoewel 50% wel degelijk openstaat voor verandering.

Roeland Van Dessel: “Als we effectief naar een tewerkstellingsgraad van 80% willen geraken, zullen we loopbaancheques moeten verbreden naar wie daar vandaag nog geen recht op heeft én stimuleren bij wie daar vandaag nog geen gebruik van durft/wil/kan maken. En dat is – alweer – een gedeelde verantwoordelijkheid. Eerst en vooral voor de bedrijven zelf die hier proactiever mee aan de slag moeten gaan. Ook de overheid en de sociale partners hebben hierin een belangrijke rol. En de werknemer moet hier proactief mee aan de slag (durven) gaan.”

<<>>

De toekomst van outplacement

De context

Outplacementbegeleiding is de ondersteuning door een erkend outplacementbureau, die in opdracht van een werkgever diensten verleent aan een ontslagen medewerker. Dit kan zowel begeleiding en ondersteuning in groep zijn, als op individuele basis. Het doel is om de ontslagen medewerker zo goed mogelijk op te vangen en zo vlot mogelijk te lanceren naar een nieuwe stap in zijn of haar loopbaan.

Uitdaging 1
Wat als we outplacement overbodig zouden maken…

“Mensen komen doorgaans tegen hun zin in outplacement terecht”, weet Roeland Van Dessel.

“Mensen kiezen er niet voor om ontslagen te worden en de periode van outplacement wordt doorgaans niet optimaal benut. Dat kan (moet) anders! Ontslag en outplacement zijn te vermijden als loopbaanbegeleiding meer ingezet wordt op de juiste momenten.”

“In alle kranten lezen we bijna dagelijks dat het moeilijk is om (geschikte) medewerkers te vinden”, zo gaat Roeland Van Dessel verder. “Geloof me, je wil de geschikte mensen die zoeken naar een nieuwe job of opgesloten of ongelukkig zijn in hun huidige job niet te eten geven… Nochtans is een opgesloten of ongelukkige persoon binnen zijn werkomgeving niet bepaald de meest productieve. Wil dit zeggen dat deze persoon niet van toegevoegde waarde kan zijn? Zéér zeker niet. Au contraire, een open gesprek over de loopbaan in óf buiten het bedrijf kan vaak een win-win zijn voor alle partijen.

Let op, de kost van medewerkers die sneller ziek, in bore-out of in burn-out komen, ligt op een enorm veelvoud van de tijd of kosten om de persoon employable of inzetbaar te maken binnen of buiten het bedrijf.

Uitdaging 2
Meet de inzetbaarheid

“Op het moment van afscheid zou je in kaart moeten brengen wat werkgever en werknemer concreet gedaan hebben om de employability van de medewerker te verhogen. Een meting van de inzetbaarheid dus, waarbij de kansen op duurzame employability objectief in kaart gebracht worden én die bepaalt hoeveel uren begeleiding nodig zijn.”

Het toekomstscenario
Scenarioplanning avant la lettre

“Outplacement is coaching voor een probleem tussen werkgever en werknemer, zonder uitspraak te doen over wiens fout dat is”, stelt Roeland Van Dessel. “De uitdaging daarbij is om door te stromen van de ene naar de andere job op een duurzame en frictieloze manier. Hoe eerder je in zo’n traject komt, hoe beter.”

En als best practice haalt hij de pre-trajecten aan die hij al mee ondersteunt bij aangekondigde herstructureringen. “Ik noem dat scenarioplanning avant la lettre.” Natuurlijk wil de werkgever dat mensen zo lang mogelijk inzetbaar zijn, maar de economische context en verander(en)de arbeidsmarkt maken dat dit niet altijd mogelijk is. Daarom moeten zowel de werkgever als werknemer doorheen de loopbaan hun verantwoordelijkheid nemen:

“We moeten van outplacement naar transitiebegeleiding, waarbij de focus ligt op duurzame inzetbaarheid van zoveel mogelijk mensen.”

Share on facebook
Deel via Facebook
Share on twitter
Deel via Twitter
Share on linkedin
Deel via LinkedIn
Share on pocket
Opslaan in Pocket
Share on whatsapp
Deel via WhatsApp
Share on email
Verstuur per e-mail

Schrijf je in op de #ZigZagHR-nieuwsbrief

Waarom abonneren

  • Verdiep jouw HR-kennis & verbreed jouw blik op de wereld
  • Iedere maand een HR thema in de kijker
  • Online toegang tot het HR archief
Aanrader

© 2022 Alle rechten voorbehouden. Website gemaakt door Kreatix. In opdracht van LICEU BVBA

#ZigZagHR