Hoe kom je tot een fair en engagerend loonbeleid?

In alles wat ze doen – of dat nu outplacement, loopbaanbegeleiding, begeleiding van werk naar werk, inplacement of het geven van HR advies is – een persoonlijke en eerlijke samenwerking staat altijd voorop. Dat komt voor Travvant op de eerste plaats. Samen met Annick Huybrechts of Roeland Van Dessel gaan we elke maand langs bij een hoogst interessante HRM’er, manager of ondernemer die een beroep op hen doet.

Deze maand connecteert Roeland Van Dessel ons met Veronik Bongaerts, freelance consultant in meer complexe HR vraagstukken zoals employee engagement, en met Kris De Schutter, partner arbeidsrecht bij advocatenkantoor Loyens & Loeff. Als Head of Reward heeft Veronik Bongaerts het loonbeleid bij een Belgische grootbank geïnnoveerd en geflexibiliseerd. Dat deed ze samen met onder andere Kris De Schutter. Er werden bakens verzet.

Afgelopen maand verzamelden we een 12-tal HR experten Rond De Tafel. En iedereen was het erover eens dat loon geen driver is voor engagement als het goed zit, maar een grote disengager als het niet goed zit.

Verloning moet vooral fair zijn.

• Maar hoe kom je tot een fair en engagerend loonbeleid?
• En verloon je dan best op het niveau van het individu of van het team?
• Hoe stel je een aantrekkelijk, fiscaal en sociaal-juridisch waterdicht loonpakket samen, dat bovendien kostenbewust is, zeker in tijden van crisis?

“Loon is zeker niet de belangrijkste driver van engagement. Maar waar mensen bij complexer werk performanter worden naarmate ze meer autonomie krijgen, geldt voor weinig complex werk dat performantie en motivatie wel degelijk kunnen toenemen met (variabel) loon”, zo steekt Veronik Bongaerts van wal. “Er is ook een positieve link tussen creativiteit en innovatie, en verloning, weliswaar op teamniveau. Er zijn dus omstandigheden waarin verloning effectief een positieve impact kan hebben op motivatie.”

Als bedrijf moet je goed nadenken wat je wil verlonen en ernaar streven dat je loonbeleid integraal deel uitmaakt van je strategie en cultuur. Dat betekent dat je in kaart brengt waar waarde wordt geleverd in een organisatie, maar ook hoe die wordt geleverd, bijvoorbeeld: is het belangrijk dat mensen samenwerken, hoe belangrijk is innovatie voor het bedrijf?
“Als je bijvoorbeeld highperformers extra beloont, is het cruciaal dat iedereen in het bedrijf ook begrijpt wat onder een highperformer verstaan wordt. Of een loon als fair gepercipieerd wordt, is sowieso al een relatief gegeven: mensen vergelijken zich enerzijds met hun collega’s binnen het bedrijf, maar ze vergelijken ook met mensen in andere ondernemingen”, merkt Bongaerts op.

3 sleutels voor…
Een fair en engagerend loonbeleid

1. Vergelijken

“Om een fair loonbeleid op te zetten, moet je, vertrekkend van de wettelijke barema’s, ook kijken naar de markt en je positioneren”, stippelt Bongaerts uit. “Het is daarbij heel belangrijk om voor je medewerkers het loon in één totaalcijfer te kunnen uitdrukken, want mensen vergelijken zich dus ook met andere bedrijven. Als je veel benefits aanbiedt (zoals een groepsverzekering of een hospitalisatieverzekering), moeten mensen die ook naar waarde kunnen schatten en daar een getal kunnen opplakken, zodat ze geen appelen met peren gaan vergelijken. Daarnaast is de perceptie van fairness onder collega’s ook een belangrijk aandachtspunt.”

2. Luisteren

Voer niet zomaar een cafetariaplan in omdat anderen het al doen. Een engagerend loonbeleid vertrekt immers van wat de medewerkers zelf belangrijk vinden, aldus Roeland Van Dessel. Het komt erop aan goed te luisteren naar de medewerkers. “Vaak kunnen zelfs kleine dingen al een wezenlijk verschil maken: een gsm, een extra vakantiedag of een fiets. Niet elk bedrijf kan even ver gaan, maar elk bedrijf kan wel zijn loonbeleid zo goed mogelijk afstemmen op wat de medewerkers belangrijk vinden.”

3. Communiceren

Als je niet weet waarom je een cafetariaplan opzet, kan je het onmogelijk promoten en wordt het een louter administratief gebeuren. Als de voordelen uit het plan daarentegen in lijn liggen met de bedrijfswaarden, kunnen ze het verhaal van de onderneming extra in de verf zetten en het engagement ondersteunen. Vergeet dan zeker niet voor voldoende én duidelijke communicatie te zorgen.

3 sleutels voor…
Een innovatief en flexibel loonbeleid

1. Sociaal-juridische kennis

“Natuurlijk moet je rekening houden met het wettelijk kader, maar we denken te gemakkelijk dat we vrijwel niets kunnen wijzigen”, stipt Kris De Schutter aan. “Wat als je nu eens vertrekt van een concrete visie (waar willen we naartoe op lange termijn?) en probleemstelling (wat zijn de acute pijnpunten die je op korte termijn wil oplossen?) en pas daarna de sociaal-juridische bril opzet? Dan stippel je een juridische weg uit in functie van het doel en niet in functie van obstakels. Er kan vaak meer dan men denkt.”
Zo innoveerde Bongaerts het loonbeleid al in het verleden: er kwam meer flexibiliteit, enkele historische afspraken werden aangepast en er werd meer waarde uit hetzelfde budget gehaald. Medewerkers kunnen nu binnen een bepaald budget kiezen, een budget dat zo groot mogelijk gemaakt werd door bestaande loonelementen zoveel mogelijk te converteren naar dat flexibele budget. Tegelijkertijd werd de loonspanning afgebouwd. Automatische verhogingen gelinkt aan barema’s werden deels omgezet naar een vrij verloningsbudget voor mensen met een lagere verloning.

2. Het begint bij de mindset

Ook de mindset kan een barrière tegen vernieuwing vormen, geeft De Schutter aan: “Barema’s zitten ingebed in cao’s, een gevoelig thema om in overleg te gaan met sociale partners, waardoor HR de discussie (nog) niet aangaat. In de huidige context zou het nochtans bespreekbaar moeten zijn om werkzekerheid te koppelen aan een aftopping van lonen. De coronacrisis heeft in versneld tempo vragen doen rijzen over een aangepast loonbeleid. Bedrijven willen hun verloningspolitiek herbekijken, met meer aandacht voor de variabele, resultaatsgebonden component. Flexibele verloning met onder meer cafetariaplannen zat al in de lift, en zal hoe langer, hoe meer een troef worden die bedrijven kunnen uitspelen in het aantrekken en behouden van medewerkers. Je moet het loonbeleid fundamenteel willen aanpakken en het aandurven om tot een out of the box oplossing te komen.”

3. Zoek een weg tussen individu en team

Het belang van (tijdelijke en crossfunctionele) teams om complexe bedrijfsuitdagingen aan te pakken, neemt toe. Verloon je dan best op teamniveau of toch individueel? De Schutter wijst op cao 90, de niet-recurrente resultaatsgebonden premie of loonbonus, waarmee je werknemers beloont voor het behalen van vooraf gedefinieerde, collectieve doelstellingen. Cao 90 kent een specifieke sociale en fiscale behandeling, wat het financieel voordeliger maakt dan de klassieke bonus.
“Maar je kan cao 90 niet zo makkelijk koppelen aan een agile way of working”, geeft Bongaerts aan. “Agile teams zijn vaak tijdelijk, hun bijdrage aan de doelstellingen evolueert doorheen de tijd, en er komt best wel wat administratie bij kijken om alles op te volgen. Verlonen op teamniveau past dus zeker binnen de tijdsgeest, maar er komen wel wat vragen bij kijken. Zijn de KPI’s op basis waarvan we teams gaan verlonen duidelijk genoeg? Kunnen we deze KPI’s op een eenvoudige en transparante manier opvolgen? Wat met medewerkers die surfen op de inspanningen van collega’s? Het is een zoektocht naar de juiste balans tussen fairness en eenvoud.”

Veronik Bongaerts, Kris De Schutter en Roeland Van Dessel geven alvast vier tips én een reality check om toch van start te gaan met die oefening:

1. Leg een beperkt aantal KPI’s vast die transparant en eenduidig omschrijven wat een performant team is.
2. Leg het niveau van het team vast en zorg dat het team ook empowered is om resultaten te kunnen bereiken.
3. Maak het bedrag niet te hoog, zeker niet in de opstartfase.
4. Start experimenteel op het niveau van een departement dat agile werkt (bijvoorbeeld IT), trek er lessen uit, optimaliseer, streef naar een akkoord en dan kan je opschalen.