Futureproof talentmanagement – Naar een vernieuwing van HRM

Over zijn opmerkelijke uitgangspunt laat Rob van den Berg (zelfstandig personeelsadviseur en verbonden aan de HR Business School van de Hogeschool Rotterdam) geen twijfel mogelijk: op een krappe arbeidsmarkt is niet de werving van nieuwe medewerkers, maar juist het behoud van je huidige personeel cruciaal.

En daartoe dien je de stap te zetten van human resources naar people development. Je wil immers eerst en vooral dat je toptalent zich optimaal kan ontwikkelen. Tegelijkertijd moeten alle medewerkers de ruimte hebben om hun individuele kwaliteiten volledig in te zetten.

Vanuit die dubbele focus vertrekt het boek Futureproof talentmanagement – Naar een vernieuwing van HRM: je stelt de talenten en ambities van álle medewerkers centraal. En van daaruit kom je inderdaad tot een nieuwe en vooral veel efficiëntere HR aanpak. Zo mogen we het boek van Rob van den Berg samenvatten. Het is wel een straffe en gedurfde hypothese en daar hoort dan, noblesse oblige, een even vermetele uitwerking bij. Wel, die krijgen we daadwerkelijk en daar helpt op de eerste plaats het praktische achtdelige stappenplan bij:

1. Gebruik degelijke data bij het bespreekbaar maken dat talentmanagement doorslaggevend is voor het succes van de organisatie. Zo zorg je voor een nieuwe (HR) aanpak.
2. Herformuleer talentmanagement. Zorg ervoor dat deze gebaseerd is op een grondige uitwisseling van visie. Ga dus uit van overleg. Ken en betrek je stakeholders erbij.
3. Stel een doordacht implementatieplan op. Probeer zeker geen Big Bang, maar kies voor een stapsgewijze aanpak, ga van succesje naar succesje.
4. Bepaal voor welke doelgroepen (zowel de sleutelposities als de expertenfuncties) de klassieke essentie van exclusief talentmanagement van toepassing blijft.
5. Zorg voor inclusief talentmanagement. Betrek dus ook alle medewerkers die opereren in de tijdelijke of flexibele schil erbij. Vergeet niemand. Klinkt even nobel als vanzelfsprekend, maar is niet altijd even makkelijk te verwezenlijken.
6. Neem de beoordeling van de prestaties in de huidige functie niet als een voorwaarde voor de ontwikkeling. Vergeet niet: mogelijk zit er méér in.
7. Erken dat beslissingen uiteindelijk subjectief zijn en leg dat duidelijk uit.
8. Stel de interne arbeidsmarkt helemaal open. Ga dus zeker niet voor gesloten benoemingen.