Erger dan falen, is het niet proberen

Dit jaar zijn er maar liefst 87 werkgevers die zich Top Employer België 2023 mogen noemen. Ze behaalden het begeerde certificaat voor hun vooruitstrevende HR-beleid. Hoe Belgische Top Employers talent aantrekken, betrekken en ontwikkelen, ontdek je in deze reeks van Best & Next Practices. We zijn te gast bij Bart Heyvaert, Group HR director van Soudal, een van de grootste Belgische bedrijven. Welke rol speelt leren in dat succesverhaal?

In 1966 kocht Vic Swerts op de Antwerpse Ossenmarkt een bedrijfje, gespecialiseerd in de aanmaak van polyester reparatiepasta om beschadigde carrosseriedelen te herstellen. Dit bedrijf kreeg de naam SOUDAL, dat staat voor “Soudeert alles”. 57 jaar later is het bedrijf onder leiding van Vic Swerts uitgegroeid tot een wereldspeler in siliconen en isolatieschuim. Het kent 10 procent groei per jaar, enerzijds door acquisities, anderzijds door elk jaar ergens in de wereld twee fabrieken bij te bouwen. Maar ze blijven met de voeten op de Kempische grond. Letterlijk en figuurlijk.

Niet lullen, kokers vullen

Op weg naar onze afspraak met Bart Heyvaert rijden we voorbij Soudal Plant 5, een hypermoderne volautomatische productievestiging van 20.000 m² die vanaf eind 2023 lijmen en mastieken zal produceren om de verdere groeiambities van het Kempense familiebedrijf te ondersteunen. De eerste kolomzetting gebeurde door voorzitter-stichter Vic Swerts en zijn jongste kleinzoon. Daarmee symboliseerden ze de baseline van Soudal: “Build the future”.

“Focus op de lange termijn en gewoon voortdoen. Dát typeert Soudal”, glundert Hevyaert als ik hem vraag wat Soudal uniek maakt. “Niet lullen, kokers vullen. Vic Swerts heeft het bedrijf op zijn eentje uitgebouwd tot de multinational die we vandaag zijn: goed voor 1,3 miljard euro omzet, 4000 medewerkers wereldwijd, waarvan 1100 in België. En als oprichter is hij nog altijd heel aanwezig en betrokken bij het bedrijf. Hij zit mee rond de tafel op maandag tijdens onze wekelijkse directiemeeting.”

“We zijn wereldwijd vertegenwoordigd, actief in 65 landen en we blijven investeren in groei, óók in België, want boven alles zijn we een Belgisch bedrijf. Het feit dat we één aandeelhouder hebben en niet beursgenoteerd zijn, maakt dat we op de lange termijn kunnen opereren. We lijden niet onder de crisis, want Soudal is sterk genoeg om tijdelijke terugval te dragen en te overleven.”

Groei en groeipijnen

“We hebben een enorm groeiperspectief. En groei gaat altijd gepaard met groeipijnen. Zo neemt het belang van procedures en processen toe naarmate je groeit. Als familiebedrijf zijn we daar niet zo goed in en we vinden dat eigenlijk ook niet zo belangrijk, omdat we een sterk ethisch kompas hebben.”

“Een tweede groeipijn is het toenemend aantal generaties op de werkvloer en de uitdagingen inzake diversiteit en inclusie die daarmee gepaard gaan. Iedere generatie heeft andere verwachtingen. Om daar een passend antwoord op te geven, bieden we workshops aan. We proberen begrip te hebben voor elkaar en respect te tonen voor de verschillen.”

“Een derde groeipijn vormt de zoektocht naar vrouwelijk talent. Onze directie bestaat uit het clichébeeld van grijze mannen in maatpak. Maar dat heeft meer te maken met het lage verloop en de anciënniteit. Iedereen is hier welkom, dat zie je aan onze recente aanwervingen. En ook onze employer branding campagne zal daar hopelijk ook toe bijdragen. We hebben bewust gekozen voor een jonge Aziatische vrouw om te tonen dat we diversiteit omarmen.”

“Een vierde groeipijn situeert zich bij onze leidinggevenden. Heel wat leidinggevenden zijn meegegroeid met dit bedrijf. Nu onze afdelingen groter worden en de samenstelling ervan diverser en complexer, evolueren ze van een expertrol naar die van coach en leider.”

Interne talentmobiliteit voor duurzame groei

Snel groeien betekent snel kunnen leren. Hoe doe je dat, willen we weten. “Door in te zetten op een cultuur van feedback en mensen uit te dagen om veel vragen te stellen. Dat was niet altijd zo”, geeft Heyvaert toe. “Groeien doen we door acquisities en aanwervingen, maar onze focus ligt vooral op wie al in dienst is. We geven mensen de kans om ervoor te gaan bij Soudal, in het bijzonder aan vrouwelijk talent. Interne talentmobiliteit is de duurzaamste manier om te groeien. Dit bedrijf verandert constant en dat brengt heel veel carrièrekansen met zich mee voor de mensen die hier werken. Mensen stromen door naar een andere rol, maar vaak verandert ook de rol zelf. Ook dat betekent groei en ontwikkeling. Je kan doorgroeien naar een expertiserol of je kan kiezen voor een track rond leadership.”

Je loopbaan maak je zelf

“Ik verwacht wel dat mensen zelf opstaan. Een loopbaan maak je grotendeels zelf, door kansen te grijpen en verantwoordelijkheid op te nemen. Iedereen kan hier groeien, maar we investeren vooral in mensen die goesting hebben om zichzelf en hun loopbaan te ontwikkelen.”

“Wat erger is dan falen, is het niet proberen. Ondernemerschap is voor Soudal heel belangrijk. Daarnaast organiseren we elke eerste donderdag van de maand een opleiding, hier in Turnhout, ná de werkuren. Dat is een bewuste keuze. De opleiding is voor iedereen die goesting heeft. Doorgaans nemen daar 60 tot 70 mensen aan deel. De meest uiteenlopende onderwerpen komen aan bod, we nodigen daarvoor doorgaans externe sprekers uit. We zorgen er ook altijd voor dat er eten en drinken is, want het netwerkgedeelte en connectie zijn even belangrijk, zeker in hybride tijden. Recent zijn we gestart met lunch & learn sessies, gegeven door eigen medewerkers. Daarnaast hebben we ook een uitgebreid aanbod e-learnings.”

Het team boven alles

“Geïnspireerd door Patrick Lencioni, een Amerikaanse auteur gespecialiseerd in management en leiderschap, zetten we sterk in op samenwerken in teams. Niets of niemand is belangrijker dan het team. Die zelfrelativering is zelfs een voorwaarde om hier aan de slag te mogen. De directie zit tussen de medewerkers, de deur staat altijd open en bij een receptie ruimen directieleden mee op. Het team staat voorop.”