In de medtechindustrie is Siemens Healthineers Belux een naam als een klok. Medische beeldvorming, labdiagnostiek en kankertherapie zijn de businessunits. In België is Siemens Healthineers vooral een verkoop- en dienstenbedrijf. De meeste profielen zijn ingenieurs, labtechnicians of mensen met medische of wetenschappelijke achtergrond. Voor elke fase van hun loopbaan zijn ze verzekerd van solide back-up.
“Het zijn gegeerde profielen, mensen die elders ook een interessante carrière kunnen uitbouwen. En sterke medewerkers willen we graag houden”, knikt Head of HR Sandrine Jorion. “Daarom bieden we begeleiding voor alle facetten van de employee lifecycle. Ook om medewerkers de kans te geven om door te groeien. Aan opleiding besteden we veel middelen: technische opleiding via onze interne groepen, externe aanbieders voor softskills.” Vacatures worden eerst intern geopend voor een tweetal weken. “Vinden we niet meteen een interessante kandidaat dan doen we een externe posting. Altijd interessant om te vergelijken op de bredere jobmarkt.”
Doorgroei, retentie en welzijn
De full employee lifecycle loopbaanbegeleiding die wordt aangeboden, is enerzijds gericht op ontwikkeling en doorgroei, anderzijds op retentie. “En op welzijn”, vult Sandrine Jorion aan. “Wij zien dat nadrukkelijk als één geheel. Mensen spenderen veel uren in hun werkomgeving. Belangrijk dat ze zich goed voelen. Naast een goede werksfeer zorgen we voor fun- en sportactiviteiten. We werken met een employee assistance programma en medewerkers kunnen terecht bij een psycholoog. Zes sessies zijn volledig gratis voor de medewerkers en hun familieleden.” Recognition en reward is daarbij extra belangrijk voor de nieuwe generatie. “Je moet luisteren naar wat ze denken en voelen. Leveren ze een extra prestatie dan verwachten ze daar iets voor terug – wat we niet altijd kunnen geven. Onze conservatievere visie creëert soms frustratie, want we kunnen niet altijd de volgende stap overwegen en dan willen mensen wel eens opstappen. Al zien we er soms ook terugkomen: het gras is niet altijd groener aan de overkant.”
Voor loopbaanbegeleiding zet Siemens Healthineers een brede waaier programma’s in. “Er zijn de officiële programma’s die gestuurd worden door het groepsniveau om high potentials een bepaald traject te laten volgen. Tegelijk hebben we dit jaar een eigen talentboostprogramma opgestart voor lokale medewerkers met potentieel en de ambitie om naar een managementfunctie door te groeien. Een combinatie van verschillende competenties willen we met dit programma echt een boost geven. Deze groep van acht krijgt de gelegenheid om dichtbij het management te werken. In een bepaald project werken ze samen met collega’s. Ze krijgen training en een assessment om sterktes en aandachtspunten in kaart te brengen. Er is ook een mentoringprogramma aan verbonden. De mentor heeft jobinhoudelijk niet per se een link met de mentee, maar werkt op andere skills. We willen hen de juiste ondersteuning geven, zodat ze klaar zijn wanneer er een managementpositie vrijkomt. Zo speelt het talentboostprogramma ook een belangrijke rol in ons retentiebeleid.”
Jobmobiliteit: pros en cons
Siemens Healthineers biedt veel opportuniteiten om een nieuwe carrière of een nieuw traject op te nemen, ook internationaal. “Wereldwijd bieden we veel mogelijkheden om op een ander niveau te werken”, zegt Sandrine Jorion. “Om een internationale carrière op te starten, verkaste je vroeger als vanzelfsprekend naar een ander land, maar je gezin meenemen was niet altijd evident. Na de COVID zijn er veel dingen veranderd. Nu kan je vanuit België werken met een lokaal contract, maar je hebt wel een internationale of een EMEA-functie. Dat werkt perfect en biedt ook meer opportuniteiten voor onze mensen. Wil je pakweg in de Verenigde Staten aan de slag, dan kan je een search doen om te zien of daar een vacature is en solliciteren. We zetten jobs in de spotlights via onze maandelijkse newsletter. Elk jaar is er ook de Talent Review, een gesprek over het potentieel van onze mensen. Daar bespreken we hun ontwikkeling en de succesplanning voor managementposities in België.”
Interne mobiliteit betekent ook: een andere functie opnemen. Mogelijkheden, talenten en skills elders in het bedrijf inzetten, geeft mensen vleugels. Maar er zijn bepaalde obstakels en hindernissen. Communicatiemanager Veerle Demeyer windt er geen doekjes om: “Technische of technologische kennis kan wel een obstakel zijn, want sommige jobs vereisen specifieke kennis die soms gedurende jaren wordt opgebouwd. Een applicatiespecialist in radiografie zal opleidingen in het buitenland moeten volgen en certificaten behalen. Interne mobiliteit gaat samen met een intensief traject”. Sandrine Jorion voegt toe: “anderzijds zien we weinig medewerkers vertrekken waardoor de doorgroeimogelijkheden en vacatures voor bepaalde profielen beperkt blijven. Iemand die klaar is om door te groeien naar een managementfunctie moet vaak geduld hebben. Zeker voor de nieuwe generatie medewerkers spreekt dat niet vanzelf.”
Feedbackcultuur als basis
Siemens Healthineers biedt medewerkers begeleiding aan het eind van hun loopbaan die meerdere facetten telt. “Onze Field Service Engineers, profielen die onze toestellen in ziekenhuizen en labo’s onderhouden en herstellen, zijn elke dag onderweg en één keer per maand ‘s avonds en tijdens het weekend stand-by”, schetst Sandrine Jorion. “Na 55 jaar hoeven ze die wachtdienst niet meer op te nemen. Ze mogen het nog wel én het levert een premie op. Eindeloopbaanmedewerkers zetten we ook in als mentor voor de nieuwe generatie. Ze hebben een grote meerwaarde en veel kennis over klanten en producten. Veel medewerkers willen tijdskrediet opnemen op het einde van hun carrière en daarin komen we hen ook tegemoet.”
“Uniek is ook wel dat wie met pensioen wil gaan met partner een seminarie mag volgen over pensioen en samen met werknemers uit andere bedrijven in groepen van 25-30 mensen. Wat betekent het om met pensioen te gaan? Wat doe ik persoonlijk, financieel en emotioneel met die nieuwe fase in mijn leven? Het zijn echt tips en tricks op alle vlakken. We krijgen superpositieve feedback en dat is mooi omdat dit budgettair een inspanning is, maar dat hebben we er graag voor over.”
Dialoog en feedback zijn belangrijk binnen een organisatie voor alles rond loopbaanondersteuning als interne mobiliteit. Een feedbackcultuur vereist een solide structuur. “Onze feedbackcultuur koesteren we echt” zegt het Head of HR. “We geven cursussen aan managers en medewerkers. Feedback geven en krijgen is niet altijd even eenvoudig. We willen dat inbedden: mensen moeten kunnen deel uitmaken van een constructieve speak-up cultuur. In plaats van targets hebben we het over mutual expectations. Het gaat over samen met je manager beslissen wat je doelen zijn. We vragen de manager om minstens om de twee-drie maanden samen te zitten om feedback te geven en te krijgen. Ons C-level is ook heel toegankelijk. Je hoeft geen afspraak te maken met de CEO of de CFO. Die korte lijnen vind je niet in elk bedrijf, zelfs niet bij HR. Het is letterlijk en figuurlijk een open space.”
Veranderende tijden
Siemens Healthineers medewerkers worden tijdens hun volledige loopbaan begeleid van rekrutering tot aan pensioen met een hele batterij programma’s. Er blijven wel uitdagingen bestaan. Sandrine Jorion: “Zeker met de nieuwe generatie blijven we alert. Er zijn nieuwe trends, jonge mensen hebben andere verwachtingen. Luisteren en hun verwachtingen begrijpen is essentieel. En flexibel zijn: we testen nu ons boosterprogramma voor twee of misschien wel drie jaar om het eventueel nog aan te passen.”
Veerle Demeyer: “We besteden veel tijd aan onboarding. Nieuwe medewerkers krijgen een buddy, niet specifiek uit hun dienst of met hetzelfde profiel, maar waar ze wel vragen aan mogen stellen. Zeker als je start, word je gebombardeerd met tools en processen. Op basis van een onboarding paspoort doorlopen ze stapjes om er beetje bij beetje te gaan bijhoren, want we komen met zijn allen geen vijf dagen per week meer naar kantoor. Essentieel om mensen dan wegwijs te maken en hen de juiste namen te leren kennen. Ze gaan een labo bezoeken, de diagnosticatoestellen en de afdeling radiologie. We proberen hen inzicht te geven in de mensen en de business.” Een goede onboarding is een stabiele start van een loopbaan, voegt Sandrine Jorion daar nog aan toe.
Een volledige carrière binnen één organisatie wordt steeds zeldzamer, maar bij Siemens Healthineers is het voorlopig eerder regel dan uitzondering. “Wie in de loop van de volgende vijf jaar met pensioen gaat, heeft doorgaans een hele carrière lang bij ons gewerkt. Of de nieuwe generatie er over dertig jaar nog zal zijn: geen idee. Maar mogelijk is het zeker.”
