Een mobiliteitsbudget of mobiliteit in een plan flexibel verlonen?

Mobiliteit is een belangrijke factor in het loonpakket van veel medewerkers. Sinds 2019 is het voor organisaties mogelijk om een mobiliteitsbudget toe te kennen. Daarmee kunnen werknemers het budget van hun bedrijfswagen voor andere mobiliteitsopties aanwenden. In de praktijk zien we dat slechts een absolute minderheid van de werkgevers hier gebruik van maakt. Wat zijn de belangrijkste voor- en nadelen van zo’n mobiliteitsbudget? En is het niet interessanter om mobiliteit in een plan flexibel verlonen op te nemen?

Nog niet zo lang geleden waren bedrijfswagens zowel bij werkgevers als medewerkers heel populair, maar tegenwoordig merken we toch dat steeds meer mensen een alternatief voor een auto verkiezen. Wie bijvoorbeeld in de stad woont, heeft het niet altijd gemakkelijk om een parkeerplaats te vinden. Bovendien worden de uitstootnormen in stedelijke gebieden ook almaar strenger. Het is in deze context dat het mobiliteitsbudget werd ingevoerd.

Mobiliteitsbudget

Wat is dat mobiliteitsbudget dan precies? Concreet houdt het in dat medewerkers een budget krijgen dat ze voor verschillende mobiliteitsopties mogen gebruiken in ruil voor hun (recht op een) salariswagen. Het is eigenlijk een aanvulling van de cash for car-regeling waarbij een medewerker meer loon krijgt als hij/zij de aangeboden bedrijfswagen opgeeft. Dat andere systeem verdwijnt overigens op het einde van dit jaar, omdat het tot een ongelijke behandeling tussen medewerkers zou leiden. Dankzij het mobiliteitsbudget blijft het loon weliswaar onaangeroerd en mag de medewerker de vrijgekomen som op een andere manier besteden.

Het budget kan in drie verschillende pijlers worden aangewend.

• Zo mogen medewerkers een andere, meer milieuvriendelijke bedrijfswagen kiezen. Dat kan een elektrische wagen zijn of gewoon een kleinere auto die minder uitstoot. Het budget komt overeen met het TCO (Total Cost of Ownership) van de wagen, waardoor het in de praktijk vaak niet eenvoudig is om een elektrische auto te vinden in dezelfde prijscategorie als een gewone salariswagen.
• Een tweede optie is kiezen voor een ander vervoermiddel. Het budget mag dan gebruikt worden voor bijvoorbeeld een elektrische fiets, een bus- of treinabonnement, en zelfs om de huur van een appartement dicht bij het werk te financieren. Het belangrijkste voordeel is dat de medewerker hier geen belasting op hoeft te betalen.
• Als er dan nog geld overblijft, mag de rest van het budget cash worden uitbetaald, waarbij het saldo een persoonlijke RSZ-bijdrage van 38,07% ondergaat. In principe is het zelfs mogelijk om het volledige budget op die manier te incasseren. Een belangrijke kanttekening hierbij is wel dat het bedrag pas na het einde van een werkjaar kan worden uitgekeerd.

Flexibel verlonen

Het mobiliteitsbudget klinkt op het eerste gezicht interessant en toch zien we dat weinig werkgevers hier gebruik van maken. In eerste instantie kan dat natuurlijk liggen aan het feit dat het systeem nog niet meteen overal gekend was, maar eigenlijk is het gewoon veel interessanter om mobiliteit op te nemen in een plan flexibel verlonen. Interessant zowel voor de medewerker als voor de werkgever.

Een van de belangrijkste nadelen van een mobiliteitsbudget is de beperkte keuze voor de medewerker. Zo moet het budget aan een mobiliteitsoptie gespendeerd worden, terwijl werknemers ook andere behoeften hebben. Iedereen zit in z’n eigen levensfase en mobiliteit is bijgevolg niet voor iedereen het meest aantrekkelijke onderdeel van een loonpakket.

Een bijkomend nadeel is dat het mobiliteitsbudget momenteel enkel van toepassing is op medewerkers die een bedrijfswagen hebben of hiervoor in aanmerking komen. Andere medewerkers vallen dus uit de boot voor dit voordeel.

Werkgevers hebben dus een alternatief nodig om ook hun andere medewerkers interessante loonvoordelen te bieden. Vaak redeneren ze daarom terecht dat het mobiliteitsbudget naast een plan flexibel verlonen om een dubbele investering vraagt.

Inzetten op flexibel verlonen of het gekende cafetariaplan is een interessantere keuze, want een troef in de war for talent en veel aantrekkelijker dan het mobiliteitsbudget. Een medewerker die geen interesse heeft in mobiliteit, heeft graag de keuze uit andere voordelen, zoals bijvoorbeeld een aantrekkelijkere bonus, extralegale vakantiedagen, een aanvullende hospitalisatieverzekering, etc.

Telewerk

Intussen heeft ook de politieke wereld begrepen dat het mobiliteitsbudget in zijn huidige vorm niet stimulerend genoeg is. Daarom wordt in de wandelgangen aan een update getimmerd. Die zou verschillende versoepelingen invoeren, waardoor bijvoorbeeld de functiecategorieën kunnen wegvallen en ook medewerkers in aanmerking komen die vandaag geen bedrijfswagen hebben en hier nog geen recht op hebben.

Zelfs dan is het maar de vraag of het mobiliteitsbudget voor de gemiddelde werkgever zal kunnen opwegen tegen de voordelen van een sterk plan flexibel verlonen. Uiteindelijk blijft de financiering beperkt tot mobiliteit, terwijl op de achtergrond nieuwe factoren hun rol beginnen opeisen. Zo zijn we sinds de uitbraak van COVID-19 noodgedwongen op telewerk overgeschakeld.

Ook de voorbije jaren waren werkgevers in het belang van een goed evenwicht tussen werk en privé hun blik al naar telewerk aan het richten en verwacht wordt dat het virus die trend alleen maar zal versnellen. Niemand heeft bijvoorbeeld zin om straks weer dagelijks urenlang in de file te staan.

Ook na corona zal telewerk dus wellicht een blijver zijn, zij het dan in een meer hybride vorm waarbij de medewerker werken van thuis en op kantoor combineert. Dat betekent ook dat het gewicht van mobiliteit alleen maar zal afnemen. We zien nu al dat werkgevers vragen om het vrijgekomen budget voor bijvoorbeeld de woon-werkvergoeding naar telewerkopties te kunnen overdragen. Denk maar aan een extra beeldscherm of een ergonomische bureaustoel voor in het thuiskantoor van medewerkers. De Rijksdienst voor Sociale Zekerheid heeft zich op dit vlak alvast constructief opgesteld, wat er nog eens op wijst dat de evolutie naar telewerk heel ernstig wordt genomen.

Dan klinkt de keuzevrijheid in een plan flexibel verlonen of cafetariaplan opnieuw erg aantrekkelijk. Wie nood heeft aan mobiliteitsopties kan die nog steeds in z’n aanbod opnemen, maar ze vormen slechts één onderdeel van een veel bredere waaier aan keuzes. Voor elk wat wils dus, en dat lijkt toch het ideale recept voor onzekere tijden waarin flexibiliteit voor de meerderheid van organisaties de sleutel tot succes blijkt.

Yves Labeeu, Attentia