Discriminatie op basis van handicap of gezondheidstoestand?

Het aantal (langdurig) arbeidsongeschikte werknemers blijft stijgen. Dit leidde er vooreerst toe dat de opeenvolgende ministers van Werk en Sociale Zaken maatregelen hebben genomen om werknemers weer richting de arbeidsmarkt te begeleiden (bijvoorbeeld via het re-integratietraject). De stijgende absenteïsmecijfers en de daaraan gekoppelde maatregelen hebben er echter ook toe geleid dat werkgevers in hun arbeidsrelaties steeds vaker rekening moeten houden met de problematiek van discriminatie op basis van handicap of gezondheidstoestand.

Artikel 3 van de Antidiscriminatiewet (Wet van 10 mei 2007) bepaalt uitdrukkelijk dat het in arbeidsrelaties verboden is om te discrimineren op basis van handicap en gezondheidstoestand. Dit op straffe van een forfaitaire schadevergoeding ten belope van 6 maanden brutoloon.

Discriminatie op basis van gezondheidstoestand: medisch verleden vanaf nu ook beschermd?

Bij discriminatie op basis van gezondheidstoestand bepaalde de Antidiscriminatiewet vóór 27 oktober 2022 dat het verboden was om te discrimineren op basis van de huidige of toekomstige gezondheidstoestand. Deze Wet voorzag niet uitdrukkelijk in een bescherming op grond van het medisch verleden. Iemand die wegens zijn medisch verleden een baan of promotie werd geweigerd, kon tot voor kort dus niet de forfaitaire schadevergoeding claimen. Deze werknemers konden wel pogen om een schadevergoeding te krijgen op basis van cao 38 betreffende de werving en selectie van werknemers of cao 95 betreffende gelijke behandeling gedurende alle fasen van de arbeidsverhouding. Dit was evenwel niet evident, aangezien zij hun schade én de omvang ervan effectief moesten bewijzen en begroten.

Sinds 27 oktober 2022 verwijst de Antidiscriminatiewet niet langer naar het begrip huidige of toekomstige gezondheidstoestand, maar wel naar gezondheidstoestand. Dit om niet alleen het heden of de toekomst te ondervangen in de Wet, maar ook het verleden. Voortaan kan een werkgever die discrimineert op grond van het medisch verleden van een werknemer dus ook veroordeeld worden tot betaling van de forfaitaire schadevergoeding van zes maanden loon.

Wat is het onderscheid met discriminatie op basis van handicap?

De wetswijziging omtrent het begrip gezondheidstoestand heeft geen impact op het beschermd criterium handicap. Dat is niet veranderd. Het Hof van Justitie definieert het begrip handicap als volgt: “Een (langdurige) beperking die met name het gevolg is van lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen en die de deelneming van de betrokkene aan het beroepsleven belemmert.”

Deze definitie zorgt ervoor dat niet alleen ongeneeslijke ziektes, maar ook andere ziektes als een handicap kunnen worden beschouwd. Hierdoor is het niet steeds eenvoudig om het onderscheid te maken tussen beide beschermde criteria.
Nochtans is er wel een fundamenteel verschil. Feit is immers dat in geval van handicap de werkgever redelijke aanpassingen moet treffen om de gelijke behandeling van werknemers met een handicap ten opzichte van andere werknemers te waarborgen.

Welke rol spelen deze redelijke aanpassingen in de arbeidsrelaties?

In geval van handicap is de werkgever er dus toe gehouden om passende (= doeltreffende en praktische) maatregelen te treffen, die gericht zijn op de aanpassing van de werkplek aan de behoeften van de werknemer met een handicap (bijvoorbeeld aanpassing van gebouwen, uitrusting, arbeidsritme, taakverdeling,…). Er mag echter geen onevenredige last worden opgelegd aan de werkgever. Er moet ook rekening worden gehouden met de omvang en financiële middelen van de onderneming en de mogelijkheid om overheidsgeld of andere vormen van steun te verkrijgen.

Hoewel de redelijke aanpassingen dus proportioneel moeten zijn, stellen we vast dat het recht op redelijke aanpassingen in onze wetgeving een prominentere plaats krijgt. Dit uiteraard omwille van het feit dat men zoveel mogelijk (langdurig) zieke werknemers weer aan de slag wil.
Zo bepaalt de Codex Welzijn op het Werk (CWW) in artikel I.4-74§4 omtrent het re-integratietraject zeer duidelijk dat een werkgever enkel kan weigeren om een re-integratieplan op te stellen als hij na ernstig onderzoek en overleg over de concrete mogelijkheden voor aangepast of ander werk moet vaststellen dat dit technisch of objectief gezien onmogelijk is of om gegronde redenen redelijkerwijze niet kan worden geëist. De werkgever moet hierbij aantonen dat de mogelijkheden tot aanpassing ernstig werden overwegen én er rekening werd gehouden met de redelijke aanpassingen voor personen met een handicap.

Deze bepaling is ook relevant in de nieuwe bijzondere procedure medische overmacht (artikel 34 Arbeidsovereenkomstenwet en artikel I.4-82/1 CWW). Indien de werknemer door de preventieadviseur-arbeidsarts definitief arbeidsongeschikt verklaard werd én de werknemer heeft gevraagd om een onderzoek te voeren naar de mogelijkheden voor ander of aangepast werk, zal het einde van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht pas kunnen worden vastgesteld indien ofwel het door de werkgever voorgestelde re-integratieplan door de werknemer geweigerd werd, ofwel de werkgever conform artikel I.4/74§4 CWW motiveert waarom er geen ander of aangepast werk kan worden aangeboden.
In arbeidsrelaties wint dus niet alleen het medisch verleden van een werknemer aan belang, maar ook het treffen van redelijke aanpassingen is een aspect waarmee steeds vaker rekening moet worden gehouden.

Sieglien Huyghe is Advocaat-Senior Associate bij Claeys & Engels