In een tijdperk waarin veranderingen elkaar snel opvolgen, kijkt iedereen maximaal vier jaar vooruit. In onze interviewreeks ‘De toekomstkoffer’ nodigen we CHRO’s daarom uit om op langere termijn te denken. Want de keuzes die zij vandaag (niet) maken, bepalen (grotendeels) mee de toekomst van werk en HR. We stellen hen voor een uniek scenario: ze krijgen de kans om een toekomstkoffer samen te stellen die pas over 20 jaar geopend zal worden. Deze koffer bevat 5 voorwerpen die hun visie en nalatenschap als HR-leiders weerspiegelen: het belangrijkste HR-thema dat de komende 20 jaar volgens hen aan belang zal winnen; een persoonlijke boodschap; een symbool van hun bedrijfscultuur; een persoonlijk item en een HR trend die volgens hen in 2045 nog steeds relevant zal zijn. Deze keer kruipen we in de toekomstkoffer van Siska D’hoore, CHRO Nationale Bank van België.
“Ook met AI blijft menselijk contact onmisbaar”
Siska ziet twee HR-thema’s die ook over twintig jaar nog minstens even relevant zullen zijn als vandaag: aandacht voor welzijn op het werk en de impact van artificiële intelligentie. “Welzijn blijft voor mij een absolute prioriteit,” benadrukt ze. “We brengen zoveel tijd door op het werk dat het essentieel is om ervoor te zorgen dat mensen zich daar goed voelen, ondersteund en gewaardeerd.” Tegelijkertijd ziet ze de opmars van AI als een gamechanger in de wereld van werk. “De vraag is niet of AI onze werkplek zal beïnvloeden, maar hoe. Zullen we samenwerken met AI-agents of worden we er op termijn volledig door vervangen?” Siska blijft overtuigd van het belang van het menselijke aspect. “Het contact tussen mensen, de empathie, de zorg voor elkaar – dat moet overeind blijven. Ik hoop oprecht dat persoonlijk contact, menselijke nabijheid en welzijn nooit volledig worden weggedrukt door technologie.” Ze erkent dat automatisering veel mogelijk maakt, ook op vlak van dienstverlening, maar waarschuwt voor een overdreven focus op efficiëntie. “We hebben nog maar een glimp gezien van wat AI allemaal zal kunnen. Kijk naar Japan, waar een verouderende bevolking en een tekort aan jongere mensen ertoe leiden dat robots ouderen gezelschap houden. Het zou toch mooier zijn als echte mensen die rol ook opnemen?” De kernvraag die we ons volgens Siska moeten blijven stellen is: waar biedt menselijk contact toegevoegde waarde en waar kan het eventueel vervangen worden? In HR-toepassingen ziet ze zeker ruimte voor AI, met de nodige nuance. “Een chatbot of AI-agent kan prima helpen bij administratieve vragen, een moeilijk of gevoelig gesprek laat je toch beter aan een mens over.” Ze rondt af met een belangrijke kanttekening: “Het is niet omdat AI iets kán overnemen, dat het dat ook móét doen. We mogen het ethische aspect nooit uit het oog verliezen.”
Grootouder-verlof, heroriëntatie en studiepauzes: het nieuwe normaal?
Op de vraag welke boodschap ze wil meegeven aan toekomstige CHRO’s, hoeft Siska niet lang na te denken. “Denk na over duurzame loopbanen, en over hoe mensen werk en privéleven beter op elkaar kunnen afstemmen. Dat wordt een van de grote uitdagingen van de toekomst.” Ze verwijst in dat kader naar het werk van professor Lynda Gratton, auteur van The 100-Year Life. “Ik volgde ooit een training bij haar – ontzettend inspirerend,” vertelt ze. “De kern van haar gedachtegoed is eenvoudig maar veelzeggend: we worden met z’n allen steeds ouder, en zullen dus ook langer moeten werken. Dat vraagt om een hertekening van hoe we naar loopbanen kijken. Het klassieke model – studeren, veertig jaar werken, en dan met pensioen – wordt minder evident.”
Wat dat concreet betekent? Volgens Siska moeten loopbanen veel flexibeler worden, met ruimte voor pauzes, heroriëntering en groei in verschillende richtingen. “We hebben al een aantal puzzelstukken: loopbaanonderbreking, zorgverlof, de mogelijkheid om terug te gaan studeren, maar het is nog lang niet vanzelfsprekend om daar gebruik van te maken. Het is ook een moeilijke evenwichtsoefening voor beleidsmakers de dag van vandaag.” Toch zijn die aanpassingen broodnodig, zeker als we de pensioenleeftijd verder optrekken. “We mogen geen ‘citroencarrières’ creëren, loopbanen waarin mensen worden uitgeperst tot hun pensioen.”
Ze hoopt dan ook dat we binnen twintig jaar in een samenleving leven waar het normaal is om af te wijken van de rechte lijn. “Waarom zou iemand die twintig jaar in de economische dienstverlening heeft gewerkt, niet opnieuw mogen studeren en aan de slag gaan in de culturele sector? Zulke keuzes zouden geen uitzondering mogen zijn, maar deel moeten uitmaken van een breder, geïnstitutionaliseerd loopbaanmodel. Dat is het verhaal dat ik toekomstige HR-collega’s wil meegeven.”
Zuurstof voor de werkcultuur
De gemoderniseerde cafetaria en barista zijn voor Siska hét symbool van de cultuur bij de Nationale Bank. “Het zijn plekken waar collega’s uit verschillende departementen elkaar op een spontane en informele manier ontmoeten.” De barista ligt centraal in het gebouw, precies op de plek waar je passeert tussen vergaderzalen en werkplekken. “Het is een ontmoetingspunt geworden, een plek waar verbinding als vanzelf ontstaat. Die kleine momenten zijn belangrijker dan we denken – ze geven zuurstof aan onze werkcultuur.” Volgens Siska weerspiegelt dat perfect de cultuurverandering die de organisatie de afgelopen jaren heeft doorgemaakt. “Wat vroeger wat formeler en geslotener aanvoelde, is vandaag veel opener. Hoewel de bank in het hart van Brussel ligt, kiezen de meeste collega’s ervoor om samen in de cafetaria te eten. Dat zegt iets over de verbondenheid die hier leeft.”
Ook telewerk maakt deel uit van die nieuwe balans. “Net als veel organisaties hebben wij het ‘di-do week’-fenomeen: collega’s komen vooral op dinsdag en donderdag naar kantoor, vaak met de bedoeling om elkaar fysiek te ontmoeten. Teams maken daar onderling afspraken over.”
Reizen als leerproces
Siska reist bijzonder graag, samen met haar partner. Altijd met de intentie om te ontdekken – of dat nu dichtbij is of aan de andere kant van de wereld. Het is dan ook geen verrassing dat haar reispas het persoonlijke item is dat ze zou meenemen in haar toekomstkoffer. Reizen leert haar vooral om open te staan voor mensen die het leven fundamenteel anders benaderen. “Dat vermogen tot openheid en nieuwsgierigheid is ook in HR essentieel,” legt ze uit. “We zijn vaak snel met oordelen, terwijl het veel krachtiger is om het oordeel even uit te stellen, door te vragen, en te proberen écht te begrijpen wat er speelt. Een beetje meer begrip kan wonderen doen.”
Een reis van tien jaar geleden, door Armenië, Georgië en Azerbeidzjan, is haar sterk bijgebleven. “Onze huurauto liet ons geregeld in de steek – we zaten vast in de modder, hadden een platte band of lege batterij. Maar telkens opnieuw bood iemand hulp aan, zelfs op de meest afgelegen plekken. Dat collectieve gevoel van zorg en vanzelfsprekende gastvrijheid zijn we in het Westen kwijtgeraakt.” Ook haar reis naar Zuid-Korea maakte indruk. “Het is een extreem moderne, strak georganiseerde samenleving. Toch nemen mensen daar voor en na het werk bewust tijd voor rituelen. Traditie en moderniteit gaan er hand in hand. Ik had nooit verwacht dat zingeving zo verweven zou zijn met het dagelijks leven in een hightech context. Dat leerde me dat er ook in een jachtig bestaan ruimte kan zijn voor bezinning en betekenis.” De komende jaren hoopt ze nog naar Japan te reizen, en ook heel wat Zuid-Amerikaanse landen, waaronder Peru en Chili, staan nog op het verlanglijstje.
Steun bieden in transitie, nu én in de toekomst
Verandering is vandaag de enige constante – en dat zal binnen twintig jaar niet anders zijn. Bij de Nationale Bank besteden ze dan ook bewust veel aandacht aan change management. “De snelheid waarmee veranderingen op ons afkomen, is de voorbije decennia exponentieel toegenomen, onder meer door de digitalisering en technologische evoluties. Om medewerkers en leidinggevenden hierin beter te ondersteunen, hebben we drie jaar geleden een change competence center opgericht. Dat team helpt bij zowel grote transformaties die meer centraal worden aangestuurd, als bij kleinere, meer lokale veranderingen. Het gaat dan bijvoorbeeld over onze omschakeling naar activity based werken, maar ook over meer technische projecten zoals enterprise data management.” Voor Siska is het een duidelijke prioriteit dat dit soort ondersteuning blijft bestaan. “Ik hoop dat we over twintig jaar nog altijd een vorm van houvast bieden aan medewerkers die geconfronteerd worden met verandering – want één ding is zeker: de wereld zal er niet stabieler op worden, en de manier waarop we werken ook niet.”
Technologie, ethiek en moed
De impact van technologie op de werkvloer – en dan vooral artificiële intelligentie – baart Siska toch wel zorgen. “We moeten op een verantwoorde manier met technologie omgaan,” zegt ze. “En daarin speelt HR een belangrijke rol. Vandaag staan we als HR nog te vaak aan de zijlijn, terwijl de impact van technologie op mensen heel groot is op de werkvloer. “Veel beslissingen worden overgelaten aan IT, we staan niet altijd organisatiebreed stil bij wat wenselijk en aanvaardbaar is.” Volgens Siska moet HR mee het ethisch kompas van de organisatie bewaken. “We moeten het geweten van de onderneming durven zijn, en grenzen helpen trekken.”
Ze maakt zich daarnaast ook zorgen over de toenemende polarisering in de samenleving. “Als je ziet wat er momenteel uit de Verenigde Staten op ons afkomt, dan stel je vast dat thema’s die we als vanzelfsprekend begonnen te beschouwen – zoals diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid – plots weer ter discussie staan. Een jaar geleden dachten we dat het debat over DEI (diversity, equity & inclusion) breed gedragen was en was geëvolueerd naar een ruimere blik. Het lijkt alsof de slinger de andere kant opgaat, onder invloed van politiek-maatschappelijke bewegingen in de VS maar ook in verschillende Europese landen.” Haar hoop? “Dat we over twintig jaar terugkijken op 2025 als een tijdelijke terugval – een ‘blip’ in de vooruitgang, geen structurele achteruitgang. HR moet daarin waakzaam blijven, en moedig genoeg zijn om positie in te nemen.”
Modernisering binnen de muren, kansen daarbuiten
Als Siska over twintig jaar terugkijkt op haar loopbaan bij de Nationale Bank, hoopt ze vooral dat ze écht iets in beweging heeft gezet. “Misschien geen grote revoluties, maar wel kleine steentjes die in de juiste richting zijn verlegd. Ik hoop dat men mij herinnert als iemand die mee de weg heeft geplaveid naar een modern HR-beleid, met aandacht voor mensen, voor welzijn, en voor duurzame loopbanen. Dat ik heb bijgedragen aan een werkomgeving waar het normaal is om je professioneel pad aan te passen aan je levensfase, zonder schuldgevoel of beperking. Ik hoop ook dat mijn inzet buiten de NBB blijft nazinderen, bijvoorbeeld via het Boost-programma van de Koning Boudewijnstichting. Dat we daar samen echt een verschil hebben mogen maken in het leven van jongeren met potentieel, maar met minder kansen.”
Leren, reizen, doorgeven
In 2045 zal Siska 66 zijn. “Ik hoop dat ik dan nog steeds in HR werk, misschien wel in combinatie met lesgeven,” zegt ze. Dat doet ze nu ook al af en toe, onder meer voor Thomas More, de Karel de Grote Hogeschool en Antwerp Management School. Ook reizen blijft een belangrijk toekomstplan. “Twee weken is vaak te kort om een groot land echt te ontdekken. Ik wil in 2045 langere, meer verdiepende reizen kunnen maken.” Daarnaast wil ze zich blijven inzetten voor maatschappelijke initiatieven. “Het doorgeven van kennis – aan jongeren, aan de volgende generatie HR-professionals – is voor mij vandaag ook al een prioriteit. Daarom ontvangen we hier bij de Nationale Bank ook geregeld studenten die komen kennismaken. Die uitwisseling geeft energie én hoop voor de toekomst.”
Vooruitkijken vraagt om vertragen
Twintig jaar vooruitkijken is allesbehalve eenvoudig, geeft Siska toe. “Maar precies daarom vindt ze het zo waardevol. “Het nodigt uit om afstand te nemen van de dagelijkse drukte, van het kortetermijndenken dat vaak de agenda bepaalt in HR.” Volgens haar mogen we die oefening gerust ook als samenleving maken. Ze pleit voor meer langetermijndenken in het beleid, en voor meer voeling met de realiteit op de werkvloer. “Laat politici eens stage lopen in een bedrijf. Zo kunnen ze beter begrijpen wat er leeft en wat de impact is van bepaalde beleidsvoorstellen.”
Siska sluit ons gesprek af met een laatste verwijzing naar Zuid-Korea: “In een extreem moderne, prestatiegerichte cultuur maken mensen bewust ruimte voor bezinning, voor rituelen en voor rustmomenten. Daar kunnen we in onze Westerse culturen nog iets van leren: als samenleving vertragen om echt stil te staan bij wat telt. Want als we écht vooruit willen, moeten we ook de moed hebben om af en toe stil te staan en beter te kiezen voor morgen.”
