Leidinggeven in een organisatie als De Koninklijke Muntschouwburg, kortweg De Munt, is niet zomaar business as usual. We spreken Allaa Ridouan, hoofd van HR & Talent. Allaa heeft meer dan 15 jaar expertise in HR, zowel in de privé- als in de publieke sector. Richting geven aan HR & Talent vereist volgens hem een flexibele, nieuwsgierige en creatieve houding: “Een leider die niet alles weet, die fouten maakt en dat durft te erkennen, zal op meer vertrouwen kunnen rekenen bij het team.”
De Munt is een federale instelling gefinancierd met gemeenschapsgeld: “Winst maken is geen doel op zich, buitengewone cultuur creëren voor een zo divers mogelijk publiek is dat des te meer.” De Munt legt rechtstreeks verantwoording af aan de overheid. Een raad van bestuur, een directiecomité met daarnaast een sterke vakbondsvertegenwoordiging, en verschillende departementen en hun leidinggevenden waken erover dat De Munt haar beleid op een zo efficiënt mogelijke manier realiseert. “Het feit dat aan een productie ettelijke jaren van voorbereiding voorafgaan en we altijd moeten kunnen inspelen op onverwachte wendingen, maakt dat extra uitdagend.”
De Munt bestaat uit ongeveer 400 voltijdse permanente werknemers die, aldus Allaa, ongeveer gelijkmatig in drie groepen kunnen verdeeld worden: ondersteunend personeel (financiën, HR, marketing), technisch personeel (decorbouwers, licht- en geluidstechnici, kostuummakers …) en artistieke medewerkers (operazangers, koren, orkest). Daarnaast wordt op jaarbasis samengewerkt met een 600-tal mensen voor tijdelijke opdrachten. “Met heel het team realiseren we jaarlijks acht operaproducties, waarvan twee wereldcreaties, met telkens acht à twaalf voorstellingen. Daarnaast (co-)produceert De Munt tal van concerten, recitals en dansvoorstellingen.”
The only way is up?
“Is een ervaren boekhouder ook een goede teamleider?” Allaa is voorstander van interne mobiliteit, maar doorgroeien naar leiderschap is volgens hem niet steeds de beste optie. “Het is niet omdat je de technische skills voor een job beheerst, dat je daarom ook de vaardigheden hebt om de ideale manager te zijn van een team.” Allaa vult aan: “Wat heeft een team nodig en welke vaardigheden hebben mogelijke kandidaten? Pas als we dat weten, kunnen we beslissen of een kandidaat aan de vereisten voldoet.” Soft skills staan in De Munt ook steeds meer voorop bij de aanwerving van leidinggevenden: “Technische skills kan je leren, soft skills verwerven vraagt meer tijd.”
Bekwame en authentieke leiders
Eind 2025 volgt Christina Scheppelmann, de CEO van Seattle Opera, huidig algemeen en artistiek directeur Peter De Caluwe op. “Het is de allereerste keer dat een niet-Belgische vrouw een Federale overheidsinstelling zal leiden.” Allaa is echter van mening dat een bedrijf vooral gebaat is bij een goed evenwicht van zowel vrouwelijke als mannelijke leiders. “Dat is ook zo in De Munt waar diversiteit troef is, niet alleen op het vlak van gender, maar ook op het vlak van taal, leeftijd en de culturele achtergrond van het personeel, en dat in alle geledingen van het bedrijf: directie, middenkader en andere.” Een werkgroep Diversiteit & Inclusie waakt erover dat De Munt op dat vlak blijft evolueren.

Maar voor Allaa primeert het dat leidinggevenden beschikken over de juiste vaardigheden. “Peter De Caluwe is een zeer bekwaam directeur en ik heb eveneens hoge verwachtingen van de volgende CEO: Christina Scheppelmann heeft heel wat ervaring en kwam in het eerste contact erg vlot en interessant over.” Allaa opteert voor leiders die authentiek zijn en die hun kwetsbaarheid durven tonen. “Een leider die niet alles weet, die fouten maakt en dat durft te erkennen, zal op meer vertrouwen kunnen rekenen bij het team.” Een mantra dat Allaa in de eerste plaats ook op zichzelf toepast: “Ik ben iemand die graag en snel denkt, maar ik kan er ook helemaal naast zitten en in mijn team weten ze dat ze dat openlijk kunnen zeggen. Zo moedig ik mijn collega’s aan om risico’s te nemen en creatief te zijn, steeds in een klimaat van vertrouwen.”
Leiderschap in De Munt is in beweging
“Vision comes with utopia; verandering creëren kan alleen maar als je weet waar je naartoe wil. Dat mag het gewone overstijgen, want enkel zo kunnen we buitengewone zaken realiseren.” Leiderschap in De Munt is in beweging, beaamt Allaa. Via vorming, advies en het aanreiken van perspectieven empoweren hij en zijn team directie, middenkader en andere medewerkers om meer zelfsturend aan de slag te gaan. “En dat kan enkel wanneer er sprake is van een sense of belonging.” Wat volgens Allaa voor een divers en artistiek bedrijf als De Munt geen sinecure is: “Want hoe betrek je bijvoorbeeld een boekhouder, een naaister of het poetspersoneel bij de artistieke missie van De Munt?” Zo lanceerde het team HR & Talent onder andere het initiatief om nieuwe werknemers, in eender welke departement, te laten deelnemen aan een muzikale onboarding. “Zo nemen we nieuwe personeelsleden van meet af aan mee met de USP’s van onze organisatie.”
Sterk leiderschap is work in progress
“Evolueren naar sterk leiderschap is work in progress.” Allaa benadrukt dat dat een andere blik op HR & Talent vereist: “Daar waar vroeger verwacht werd dat wij besluiten namen op het vlak van personeel en organisatie, streeft HR & Talent steeds meer naar een gezamenlijke besluitvorming waarbij leidinggevenden en hun team samen knopen doorhakken.” Ook transparantie is een kernelement van goed leiderschap, weet Allaa: “Het is belangrijk om te vertellen wat je intenties zijn, wat je effectief doet en wat het resultaat is.” Wie er communiceert, is daarbij ook essentieel: “Medewerkers, en niet per se hun leidinggevende, communiceren steeds vaker zelf over bepaalde vorderingen en besluiten.”
Blijven zorgen voor je mensen
“En wat daarna? Hoe nemen we de tijd om blijvend voor onze mensen te zorgen?” Voor Allaa vormt dat een van de grootste uitdagingen in de evolutie naar sterk leiderschap. “We worden heel hard gedicteerd door het ritme van onze producties, maar het is cruciaal dat we mensen blijven empoweren en blijven stimuleren om initiatief te nemen en om creatief te zijn.” Voor het team HR & Talent is de missie duidelijk: “Hoe zorgen we ervoor dat mensen zich blijvend gesterkt en veilig voelen om uit hun comfortzone te treden?”