De human factor, de doorbraak van welzijn op het werk?

Met de slagzin Rethink stress, reshape society vertaalt professor Elke Van Hoof op een unieke manier de wetenschap naar de werkvloer en de samenleving. In haar column voor #ZigZagHR beperkt ze zich niet tot bespiegelingen of het signaleren van mankementen op de werkvloer (en daarbuiten), maar zorgt ze op de eerste plaats voor diagnose én remedie. Hoe bereiken we de nodige veerkracht?

Wanneer je de blogs, artikels en opiniestukken erop naleest, zijn we er vandaag – 11 maanden in de covid-19-pandemie – nog nooit zo van doordrongen geweest dat welzijn centraal moet staan. Welzijn staat voor het centraal stellen van ons menselijk kapitaal of the human factor. Als expert in welzijn op het werk en arbeidsgerelateerde problemen word ik hier natuurlijk helemaal warm van, maar klopt dit wel? Wat zit er werkelijk achter deze uitspraken? Ik ben immers blij dat organisaties en HR dit zeggen, maar dan moet ook de daad bij het woord worden gevoegd. Vanuit de Organsiation of Chief Happiness Officers (OCHO) volgen we de trends nauwgezet op. In Q4 van 2019 bevroegen we zo’n 150 HR professionals over het welzijnsbeleid op het werk. Wat bleek? Slechts één op de vijf HR professionals – ongeacht de sector en grootte van het bedrijf – kenden de Belgische wetgeving inzake welzijn op het werk. Jammer, want wanneer je draagkracht wilt creëren om een budget los te peuteren, is de wetgeving natuurlijk een geweldige stok achter de deur.

Geen doelgericht beleid

In 85% van de organisaties gebeurde wel iets rond welzijn op het werk. De meest onderontwikkelde sector blijkt de primaire sector: bouw, (petro)chemie en industrie. Wat gebeurt er dan? Management en controle. Management van de werkbeleving via work-life balans en flexibele werkuren aanbieden of het controleren van productiviteit en absenteïsme. Vooral met het oog op de afwezigheid te reduceren en de productiviteit te maximaliseren.

Eén op de vier heeft geen apart budget, maar de anderen beschikken over 5000 euro per jaar. Wat er gebeurt, is niet doordacht, niet geënt op cijfers en targets, men doet maar wat. Wie wat nodig heeft en dat doelgericht aanbieden? De impact monitoren? Dat gebeurt slechts in een handvol organisaties.

Governance is nog zo’n pijnpunt. Eén op de twee organisaties heeft een werkgroep gelinkt aan het comité voor preventie en bescherming op het werk. Er wordt gewerkt met providers waarover men in amper 10% van de gevallen tevreden is… Niet verwonderlijk als je initiatieven ondoordacht kiest zonder een specifiek doel. Een proactief welzijnsbeleid is nog veraf. De term geïntegreerd welzijnsbeleid is niet duidelijk.

Dan maar op buikgevoel?

Gelukkig dan dat we vandaag allemaal doordrongen zijn van het belang van welzijn op het werk? In Q1 van 2021 gingen we opnieuw aan de slag. Wat blijkt nu? Vrijwel elke werkgever (94%) vindt het welzijn van de werknemer belangrijk. Was het welzijn van werknemers al langer een topic, corona heeft het besef van het belang van welzijn een extra boost gegeven. Het aandeel werkgevers dat zegt het welzijn van medewerkers heel belangrijk te vinden, is de laatste paar jaar verdubbeld, van 32% naar 67%.
Eén op de drie baseert de inspanningen wel louter op buikgevoel… Buikgevoel? De perceptie van werkgever en werknemer kan danig verschillen, zelfs als beide partijen de beste bedoelingen hebben. Een goed preventief welzijnsbeleid vertrekt van het principe: meten is weten. Een meting onder de vorm van een anonieme (!) bevraging, liefst aangevuld met een persoonlijk gesprek tussen werknemer en leidinggevende.
Daarop kan je voortbouwen: de resultaten van die bevraging prioriteren, daaraan acties koppelen mét duidelijke doelen, over die acties communiceren, meten of de doelen worden gehaald en regelmatig – (half)jaarlijks – herhalen waarmee het is begonnen, namelijk via een bevraging de realiteit opnieuw meten. Om rond welzijn een steekvlampolitiek te vermijden, heb je ook een trekker nodig en liefst een welzijnscoach, iemand neutraal bij wie mensen desgewenst terechtkunnen.

De meest kwetsbare fase

Amper 43% heeft een uitgewerkt welzijnsplan. Nochtans is een preventief plan haalbaar/betaalbaar en vooral noodzakelijk voor een preventief welzijnsbeleid. Zo’n 39% zegt ad hoc acties voor welzijn te ondernemen. Wij durven te denken/vrezen dat ad hoc hier vooral betekent: brandjes blussen. Dat soort acties zal een werknemer niet als acties voor het bevorderen van het welzijn ervaren. Onwelzijn voorkomen is bovendien goedkoper dan onwelzijn remediëren. En haalbaar, ook voor kmo’s. Dat dit nog onvoldoende gebeurt, is eerder een kwestie van: onbekend maakt onbemind. Slechts één op de vijf werkgevers meet of acties rond welzijn het gewenste resultaat opleveren. Eén op de vier heeft er geen idee van.
Met andere woorden: het gestegen belang vertaalt zich (nog) niet in een meer doordacht welzijnsbeleid. De intentie is gepland, maar dat is ook de meest kwetsbare fase. Want wanneer een organisatie in spannende wateren terechtkomt, verdwijnt een intentie al gauw op het achterplan. Wie heeft niet elk jaar de intentie om echt werk te maken van regelmatige sport? En wie kan dat volhouden? Dezelfde principes gelden op organisatieniveau. Ik hoop dat 2020 het jaar van inzicht kan genoemd worden, zodat we in 2021 de echte verschuiving gaan zien. We zullen het de komende 3 tot 5 jaar sowieso hard nodig hebben.

Geïntegreerd welzijnsbeleid?
Een geïntegreerd welzijnsbeleid start van de strategische keuzen van het bedrijf, de bestaansreden zeg maar. Van daaruit identificeert men de vaardigheden die een werknemer nodig heeft, ook wanneer het bedrijf zich verder ontwikkelt. Van hieruit ondersteunt men de werknemer om de beste versie van zichzelf te worden. Meer weten? Kijk even in het boek Chief Happiness Officer of zoek het 7-stappenplan op om zo’n beleid uit te bouwen op ochocommunity.com.

Prof. dr. Elke Van Hoof is professor aan de VUB en zaakvoerder van het Huis voor Veerkracht. Naast de Insourcing®-techniek voor de behandeling van stressgerelateerde aandoeningen, creëerde ze Stresscrafting®, een techniek waarmee men toxische stress op de werkvloer duurzaam wegwerkt. Ze bouwde ook de gecertifieerde opleiding Human Capital Management® uit. Ze is de auteur van onder andere De Chief Happiness Officer (LannooCampus, 2017) en Eerste hulp bij stress & burn-out (Lannoo, 2017).