Dave Ulrich: Wil je beter worden als HR professional? Zo doe je dat…

Welke concepten, tools en praktijken heeft een HR professional vandaag zeker nodig? Aan wie kunnen we dat beter vragen dan aan Dave Ulrich, dé vader van het hedendaags HRM? Zonder zijn onderzoeken en inzichten was er van het huidige HR gewoonweg geen sprake. En hij blijft onderzoeken en analyses delen. De Rensis Likert Professor aan de Ross School of Business (University of Michigan) en vennoot van de RBL Group legt uit hoe we efficiënter en effectiever kunnen zijn als HR professional – een analyse gebaseerd op het meest recente onderzoek ter zake (en decennialange ervaring).

Wat HR vandaag zeker onder de knie moet hebben? Laten we de meest recente ronde van de HR Competence Study bekijken, een initiatief gesteund door de University of Michigan, de RBL Group en 19 HR beroepsverenigingen. De onderzoekers Pat Wright, Mike Ulrich en Erin Burns wijzen er al meteen op dat deze studie aantoont hoe HR competenties helpen om persoonlijke effectiviteit én stakeholderswaarde én bedrijfsresultaten te optimaliseren.

Sta me toe om dit onderzoek te commentariëren op zoek naar de doorslaggevende inzichten over wat een effectieve HR professional nu echt moet kennen en kunnen. (Al sinds 1987 ben ik betrokken bij dit onderzoek naar de noden van het HR metier.)

Persoonlijke competenties in een glansrol

Persoonlijke competenties? Moeten we het niet eerst hebben over het bedrijf, de organisatie, de business? Mijn mentor Bonner Ritchie wees me er al op dat organisaties niet denken, maar mensen wel… Hoe mensen denken, handelen en voelen binnen organisaties voedt mee hun persoonlijke leven én de bedrijfsomgeving. Ritchies inzicht heb ik mettertijd aangevuld met de opmerking dat ook organisaties er mee voor zorgen hoe mensen denken, handelen en voelen. De competenties en overtuigingen van individuen zijn wel degelijk fundamenteel voor elke organisatie. Als iemand vooruitgang wil boeken als HR professional of werkgever, moet hij/zij de juiste competenties beheersen en kunnen waarmaken. Hoewel er veel definities van competenties bestaan, kunnen we gebruikmaken van de eenvoudigste omschrijving zijn-weten-doen: zijn (wie je bent: karakter en persoonlijkheid), weten (wat je begrijpt: expertise en meesterschap) en doen (hoe je handelt: vaardigheden en gedrag).

De vereiste competenties veranderen

Om effectief te zijn, moeten persoonlijke competenties parallel lopen met de vereisten die het bedrijf of de organisatie stelt. Tijdens de acht rondes van ons onderzoek naar HR competenties hebben we ongeveer 30% tot 40% van de vereiste competenties elke ronde (elke vier tot vijf jaar) zien veranderen. (Figuur 1 toont aan hoe de HR competenties zijn veranderd). Een eerste besluit – al geldt die uiteraard niet alleen voor HR professionals – luidt dan ook: blijf je aanpassen en vernieuwen. Blijf nieuwsgierig, blijf zoeken.

In de vorige (zevende) ronde van het HR competentie-onderzoek bleek de rol van paradox navigator het meest impact te hebben op de bedrijfsresultaten. We ontdekten dat de vaardigheden om te kunnen navigeren door de paradoxen verweven zijn met andere domeinen. Met andere woorden: om zaken te versnellen, menselijke capaciteiten te bevorderen, informatie te mobiliseren, samenwerking te stimuleren en de complexiteit behapbaar te maken, heb je inderdaad de rol van paradox navigator nodig.

Let op van wie de antwoorden komen

De uitspraken van de HR professionals en de waargenomen competenties vallen niet altijd samen. Dat is niet noodzakelijk in het nadeel van HR, want HR professionals schatten zichzelf… lager in dan de objectieve waarnemers. De (misschien wel cynische) verklaring van de onderzoekers luidt dat sommige HR professionals denken dat anderen niet weten hoe slecht de HR professionals zijn, terwijl anderen wel degelijk hoge verwachtingen van hen hebben. Die hogere verwachtingen verklaren de iets lagere algemene competentiescores van HR als we ze vergelijken tussen 2015 en 2021. De (corona)context van 2020-2021 (gezondheid, veiligheid, sociale en emotionele atmosfeer) heeft de lat onmiskenbaar hoger gelegd voor HR. Wanneer er meer wordt verwacht, kan de perceptie van persoonlijke competenties echter afnemen (een chique restaurant krijgt bijvoorbeeld meer klachten van klanten dan een goedkoop eethuis, juist als gevolg van de hogere verwachtingen).

Competenties vereisen actie

Uiteraard zijn competenties een noodzaak, maar ze zijn slechts het begin, er zijn immers ook daden nodig. Al zo’n 25 jaar hebben we competentiedomeinen bestempeld als rollen met bijvoeglijke naamwoorden die deze rollen definiëren (zoals business partner, strategic contributor, paradox navigator en credible activist). In de jongste onderzoeksfase hebben we ons vooral gericht op de acties en resultaten (het verbeteren van de business, het bevorderen van het menselijk potentieel, het mobiliseren van informatie, het stimuleren van de samenwerking en het kunnen omgaan met de complexiteit). Tijdens de coronacrisis hebben HR professionals snel moeten handelen en schakelen om te reageren op de onzekerheden en schokken. Dat heeft aangetoond dat je rol uiteindelijk minder belangrijk is dan de acties die je daadwerkelijk onderneemt om waarde te creëren voor anderen. Doen dus…

Verbeter de business door talent te verbeteren

De impact van HR neemt toe als je de business kan verbeteren door het verbeteren van het talent, van de medewerkerscapaciteiten. Hierin schuilt een belangrijke boodschap: Bij HR gaat het niet om de nieuwste HR tools, maar om het aanwenden van deze tools om de business te verbeteren. En dat vergt een outside-in-aanpak om tijdig de omstandigheden en evoluties te herkennen die de HR agenda doen veranderen.

Je moet dus zeker het ondernemen en de economie kunnen doorgronden. Dit betekent dat je niet alleen de taal van de business beheerst (financiën, marketing, strategie,…), maar dat je ook weet hoe het bedrijf geld verdient door zich steeds weer aan te passen aan de schommelende marktomstandigheden. Gesprekken met bedrijfsleiders beginnen met de bedrijfsvereisten. Pas als je daarin helemaal mee bent, kan HR betrokken worden bij elke bedrijfsdiscussie.

In de vorige onderzoeksrondes vormden change management en cultuur nog aparte HR competenties, nu geeft het onderzoek aan dat het verbeteren van de business sowieso change (in het huidige jargon: agility) en cultuur vereist.

Daarnaast gaat het om het verbeteren van het menselijk vermogen. Dat verwijst dan weer naar wat HR bijdraagt aan de businessdiscussies. Het maakt niet uit hoe een bedrijf de markt probeert te veroveren (bijvoorbeeld door lage kosten, productinnovatie, geografische uitbreiding, marktaandeel,…), HR moet mee kunnen uitzoeken en uitleggen hoe je deze doelstellingen kan bereiken via medewerkerscapaciteit. Dit betekent door:

• Talent: ken de behoeften van de medewerkers (wees dan ook bijzonder alert op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie).
• Organisatie: reik HR oplossingen aan die naadloos aansluiten bij de organisatienoden, bij de noden van de business.

Drie routes naar een sterker HR

Volg drie routes om de business te verbeteren dankzij het verbeteren van de menselijke inbreng. Het gaat om informatie, samenwerking en het beheersen van de complexiteit:

1 – Gebruik de informatie

Maak dit mogelijk door de technologie. Wees dus goed op de hoogte van de nieuwe mogelijkheden (denk aan artificiële intelligentie, machine learning, robotica, virtuele realiteit,…). Deze technologieën creëren digitale informatie die op haar beurt de besluitvorming ondersteunt. Natuurlijk hoef je geen techpionier te zijn, maar je moet wel de digitale informatie kunnen ontsluiten, je moet een techgebruiker zijn.

2 – Bevorder de samenwerking

Dit begint bij het verwerven van een stevige credibiliteit en vertrouwen. In deze onderzoeksronde kwam duidelijk naar voren dat je credibiliteit aan de basis ligt van goede relaties. Die persoonlijke credibiliteit kan niet los gezien worden van je kunde om vlot relaties op te bouwen. Die twee horen samen: persoonlijke geloofwaardigheid zonder contact te maken met anderen is als een auto die nergens heen rijdt…

3 – Beheers de complexiteit

Het kunnen omgaan met én kunnen vereenvoudigen van de hedendaagse complexiteit en turbulentie is een enorme uitdaging in de huidige wereld. De tsunami van vernieuwingen, informatie en ideeën stopt niet, máár niet alle nieuwe snufjes en weetjes hebben echt een impact. Weet dus hoe en wat te kiezen. Kritisch denken betekent in staat te zijn om het kaf van het koren te scheiden en je te concentreren op de zaken die de meeste impact hebben voor jouw organisatie.

Welke implicaties hebben deze persoonlijke competenties?

Het begrijpen en beheersen van deze competenties helpt je persoonlijke effectiviteit als HR professional. Je competenties hebben invloed op interne (bijvoorbeeld werknemers en bedrijf) en externe (bijvoorbeeld klanten, investeerders en de gemeenschap) stakeholders. En méér nog: je zal je HR afdeling kunnen upgraden en je businesskennis kunnen integreren. Kortom, investeer in jezelf om te blijven leren. Kies interessante opleidingen. Blijf je horizon verruimen door nieuwe opdrachten aan te nemen, lid te worden van projectteams en te experimenteren met nieuwe zaken…