Leiderschap is (g)een spel

Organisaties groeien als de mensen groeien die er deel van uitmaken. Maar dat kan pas als ze ‘op de juiste plek’ zitten. Bij Fenix Consulting helpen ze organisaties om die plek te ontdekken. Met innovatieve en valide e-tools brengen ze mensen en data bij elkaar. Talent Intelligence noemen ze dat. Anders gezegd: mensen laten schitteren, teams doen excelleren en op die manier organisaties succesvoller maken. Samen met Vanessa Bolsens, CEO Fenix Consulting, gaan we op zoek naar de essentie van leiderschap en leiderschapsontwikkeling.

“Alleen met coachend leiderschap zullen we er niet komen”, steekt Vanessa Bolsens van wal.“Leiderschap is veel breder. Het gaat over begrijpen wat er gebeurt in de wereld, daarop kunnen inspelen en dat vervolgens doorvertalen naar je organisatie. Leiders zijn er ook van overtuigd dat iedereen kan groeien en stellen zichzelf voldoende in vraag.”

3 essentiële competenties van leiders

Leiderschap start altijd met een visie, klinkt het. “Iedereen kan het leren, op voorwaarde dat je er energie van krijgt. Je moet het willen doen”, zegt Vanessa.

Hoe leiderschap in de toekomst vorm zal krijgen, durft ze niet voorspellen, wel over welke drie competenties leiders vandaag best beschikken.

Aanpassingsvermogen meebewegen met de golven van de context

“Als leider moet je je kunnen aanpassen aan een snel veranderende omgeving en leren omgaan met onzekerheid en ambiguïteit. Dat betekent dat je kritisch kijkt naar wat er gebeurt buiten de muren van je organisatie, dat je begrijpt welke impact die veranderingen kunnen hebben voor de organisatie en het team én hoe je kan meebewegen daarmee.”

Inclusiviteit meebewegen met het ritme van het team

“De omgeving verandert niet alleen snel, ze wordt ook gekenmerkt door meer diversiteit in generaties, nationaliteiten, persoonlijkheid en expertise. Een inclusief leider slaagt erin om die diversiteit zo in te zetten dat er betere resultaten gehaald worden en dat iedereen zich thuis en goed voelt. Leiderschap draait met andere woorden ook om meebewegen met het ritme van het team.”

Verbinding en cocreatie bruggen bouwen

“Leiders zijn tot slot ook bruggenbouwers, zowel intern als extern, om het team en de organisatie goed te laten functioneren vanuit een gezonde nieuws­gierigheid. Leiders zijn nog te veel intern gefocust, het is belangrijk dat ze ook de blik naar buiten richten, inzetten op netwerken om zich te laten inspireren en bij te leren.”

3 uitdagingen voor leiders in een krappe arbeidsmarkt

Retentie

“Door de krapte op de arbeidsmarkt wordt retentie nog belangrijker: bedrijven willen medewerkers zo lang mogelijk aan zich binden. De jongste generatie heeft echter een duidelijke voorkeur voor meer loopbaanmobiliteit. Daar zit een eerste uitdaging. Met een assessment kan je in kaart brengen in welke mate medewerkers bereid en in staat zijn om zich aan te passen, waardoor je ze gemakkelijker kan helpen navigeren naar andere rollen intern.”

Paniekvoetbal

“Op een krappe arbeidsmarkt wordt vaak paniek­voetbal gespeeld. Om kandidaten niet ‘af te schrikken’ ziet men steeds meer af van assessments, en dat is de tweede uitdaging die ik zie. Het is belangrijk om te blijven inzetten op assessments, niet als ja-nee-advies of selectietool, maar als ontwikkelings­tool, om perspectief te bieden. Dat is overigens waarnaar (jongere) medewerkers op zoek zijn.”

Development centers

“In de wetenschap dat de arbeidsmarkt verjongt en dat jongere medewerkers ontwikkeling en groei belangrijk vinden bij de keuze van een werk-gever, moeten leiders een context creëren waarin jonge mensen zich ten volle kunnen ontwikkelen. Dat betekent ook dat ze tijd en ruimte moe-ten krijgen daarvoor. En daar zie ik een derde uitdaging. In de ‘strijd van de dag’ worden startende leiders te vlug aan hun lot overgelaten. En van senior leidinggevenden veronderstellen we te gemakkelijk dat ze geen ondersteuning meer nodig hebben. Dat klopt niet. Een development center is slechts een nulmeting, de start van de reis in leiderschap, zeg maar.”

De rol van leiderschapsontwikkeling

“De kost van leiderschapsontwikkeling is duidelijk afleesbaar van de balans, maar dat geldt niet voor het rendement ervan. Leiderschapsontwikkeling hoeft overigens niet altijd veel geld te kosten. Ontwikkeling is veel ruimer dan een training of een opleiding. Wij hanteren bij Fenix Consulting het 70/20/10-principe. 70% van de ontwikkeltips is gratis en kan je meteen toepassen op de werkvloer. 20% van de leiderschapsontwikkeling gebeurt peer-to-peer. Breng leiding­gevenden samen rond bepaalde thema’s en laat hen uitwisselen en leren van elkaar. Je kan dat de eerste keer faciliteren, maar als je concrete hand­vaten aanbiedt, kunnen ze dat nadien ook zelf. Slechts 10% gaat over effectieve training en opleiding. Idealiter gebeurt leren van elkaar over organisatiegrenzen heen, maar de meeste organisaties zijn daar vandaag nog niet klaar voor, zeker niet in tijden van grote krapte op de arbeidsmarkt. Terwijl die context zich er net toe leent om talent te delen.”

Leiderschap is (g)een spel

“Natuurlijk is leiderschap geen spel, maar je kan wel serious gaming inzetten om een objectief en betrouwbaar zicht te krijgen op welke leiders je al in huis hebt of wil binnenhalen. We zetten bij Fenix Consulting sterk in op online leadership games om inzicht te krijgen in de leiderschapsstijlen en wendbaarheid van leiders. Want het tijdig ontdekken en ontwikkelen van effectieve leiders is bepalend om medewerkers én de organisatie naar een hoger niveau te tillen. Onze leadership game is gebaseerd op het model van Quinn, dat stelt dat een manager acht rollen moet kunnen uitvoeren om een effectieve leider te zijn. Van managers wordt verwacht dat zij continu, afhankelijk van de situatie, van rol wisselen, waarbij elke rol andere (vaak tegengestelde) competenties vraagt. We combineren zo’n game altijd met een gestructureerd interview. Dankzij een leadership game krijg je inzicht in leiderschapsstijlen, wendbaarheid, ruimte voor verdere ontwikkeling. Het maakt het ook inzichtelijk in welke mate er risico is op toxisch gedrag.”