Cultuur veranderen vraagt tijd. Maar dat betekent niet dat je moet wachten om in beweging te komen. Karen Veeckman, communicatiestrateeg bij Brigada People, gelooft dat één betekenisvolle actie genoeg kan zijn om een veranderproces op gang te trekken.
Cultuur laat zich niet zomaar veranderen
Cultuurverandering staat hoog op de agenda. Logisch, want in tijden van transformatie zoeken we naar manieren om mensen mee te nemen in een nieuwe richting, ander gedrag te stimuleren en tegelijk te behouden wat ons als organisatie verbindt.
Dat vraagt meer dan nieuwe waarden op een muur. Cultuur zit in de overtuigingen en patronen die het dagelijkse gedrag bepalen. In hoe mensen samenwerken, beslissingen nemen en leidinggeven. In wat we doen, toelaten, belonen en blijven herhalen. How we do things around here.
Wie daar iets aan wil veranderen, heeft werk voor de boeg. We onderzoeken de bestaande cultuur, bepalen de gewenste richting, zoeken draagvlak en tekenen verandertrajecten uit. Terecht. Cultuurverandering vraagt een langetermijnvisie.
Maar wat ons bij Brigada People opvalt, is hoeveel tijd er soms verstrijkt tussen de ambitie om iets te veranderen en het moment waarop mensen die verandering echt ervaren. En op de werkvloer? Daar blijft alles vaak gewoon bij het oude.’
Grote veranderplannen geven plankenkoorts
‘Hoe ambitieuzer het verandertraject, hoe hoger de drempel wordt om eraan te beginnen. Dat is begrijpelijk. Cultuurverandering vraagt moed. Ook van wie de verandering in gang zet. Een managementteam kan maanden werken aan een nieuwe strategische richting. Maar dan komt het moment waarop al dat denkwerk de organisatie in moet. Waarop je niet langer praat over verandering, maar mensen vraagt om dingen anders te doen.
En daar ontstaat plankenkoorts. Is iedereen mee? Is onze boodschap duidelijk genoeg? Is dit wel het juiste moment? Moeten we niet eerst nog iets verder uitwerken? Voorzichtigheid is begrijpelijk. Maar volgens mij schuilt net daar een risico: door te wachten tot alles perfect zit, stellen we de verandering zelf uit.’
Eén betekenisvol moment.
‘Een cultuur verandert niet door erover te praten. Mensen moeten ervaren dat er iets anders aan het worden is. En ik ben ervan overtuigd dat de eerste doorbraak soms in één betekenisvol moment kan zitten.
Een beslissing die plots anders wordt genomen. Een leidinggevende die een vastgeroeste gewoonte doorbreekt. Een gesprek dat eindelijk plaatsvindt. Een nieuw ritueel dat mensen samenbrengt. Een moment waarop medewerkers niet alleen horen dat de organisatie gaat veranderen, maar het ook echt ervaren.
Dat hoeft geen groots moment te zijn. Belangrijker is dat een bestaande, vaak onuitgesproken spelregel doorbroken wordt en dat concreet wordt welk gedrag voortaan gewenst is. Dat brengt vanzelfsprekendheden ter discussie en geeft een duidelijk signaal: vanaf nu kan het ook anders.’
Zoek de plek waar je het verschil kunt maken
Hoe vind je nu zo’n moment? ‘Bij Brigada People kijken we eerst naar de patronen die een organisatie typeren. Welke helpen haar vooruit? Welke houden haar tegen? En vooral: waar kunnen we vandaag al beweging creëren?
Vanuit die inzichten verbinden we strategie met creativiteit. We zoeken een concrete hefboom. Een beslissing, een ervaring of een ingreep die de gewenste cultuur meteen tastbaar maakt. Niet zomaar een creatieve stunt die even aandacht trekt. Wel een doordachte actie die raakt aan hoe mensen vandaag werken en die iets in beweging zet.
Volgens mij is dat ook een belangrijk moment voor leiderschap. Het haalt de verandering uit de plannen en dwingt om kleur te bekennen.’
De eerste stap brengt de bal aan het rollen
‘Natuurlijk verandert één moment niet de hele organisatiecultuur. Daarvoor moet nieuw gedrag consequent worden herhaald, ondersteund en beloond. Maar die eerste actie geeft je iets om op voort te bouwen. Ze maakt ambitie tastbaar en creëert verwachtingen naar volgende stappen. Ze lokt reacties uit, toont je wat werkt en waar weerstand zit. Ze levert de eerste successen op die je verdere verandercommunicatie geloofwaardig maken.
Cultuurverandering vraagt een duidelijke richting en een visie op lange termijn. Maar je hoeft niet te wachten tot de hele weg is uitgestippeld. Mijn advies? Begin met iets dat ertoe doet. Kijk wat het losmaakt. En zorg dat het geen eenmalige actie blijft.
Misschien is het grootste probleem bij cultuurverandering niet dat we onvoldoende weten waar we naartoe willen, maar dat we te lang wachten om te laten zien dat we vertrokken zijn.’
Dit is een gastbijdrage van Karen Veeckman, communicatiestrateeg bij Brigada People.
Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief
Jouw verhaal lanceren bij #ZigZagHR?
Bespreek met ons de opties om jouw branded content op onze site te zetten.
