Beïnvloedt organisatiecultuur werkprestaties? Het antwoord is volmondig ja. Cultuur heeft een grote impact op prestaties, werktevredenheid, innovatie en leren. Dat blijkt uit een recente systematische review van Bogale & Debela (2024). De auteurs analyseerden 52 wetenschappelijke publicaties uit de periode 2014–2022 en gingen na hoe cultuur organisaties kan helpen om inefficiëntie (denk aan stroef lopende processen) en identiteitsproblemen (wie zijn we, waar staan we voor) aan te pakken.
Cultuur als antwoord op inefficiëntie en identiteitscrises
Veel organisaties botsen op dezelfde problemen: samenwerking loopt stroef, innovatie komt niet van de grond, of medewerkers weten niet goed waarvoor hun organisatie staat. De auteurs van deze review stellen dat organisatiecultuur hier vaak de sleutel is. Hun werk richtte zich op vier vragen:
- welke dimensies cultuur typeren,
- welke krachten cultuur veranderen,
- welke oriëntaties het meest voorkomen,
- en waar nog hiaten in het onderzoek zitten.
Zes dimensies die cultuur vormen
Organisatiecultuur is niet zomaar een gevoel van “hoe het hier gaat”. Ze kan concreet worden gemaakt via zes dimensies die telkens terugkeren in onderzoek.
- Innovatie vertelt ons hoeveel ruimte er is voor nieuwe ideeën en experiment.
- Teamwork gaat over hoe vanzelfsprekend samenwerking en collegialiteit zijn.
- Resultaatgerichtheid laat zien of de nadruk ligt op doelen en prestaties, of eerder op processen.
- Masculiniteit is jargon voor hoe competitief en prestatiegericht een cultuur is, tegenover zorgzaam en gericht op levenskwaliteit.
- Betrokkenheid geeft aan of medewerkers inspraak en eigenaarschap ervaren.
- En machtsafstand toont de kloof tussen leidinggevenden en medewerkers: is hiërarchie bepalend, of mag iedereen meedenken?
Met deze dimensies wordt cultuur tastbaar en meetbaar. Ze kunnen bijvoorbeeld gekoppeld worden aan rekrutering, evaluatie of leiderschapsontwikkeling.
Drie brillen om te begrijpen hoe cultuur verandert
Cultuur is geen vaststaand gegeven. Ze verandert onder invloed van zowel de buitenwereld als intern leiderschap.
- Het functionele perspectief benadrukt externe factoren. Crises zoals COVID-19, digitalisering of nieuwe regels duwen organisaties in een bepaalde richting en dat zie je terug in de cultuur.
- Het leader-trait perspectief legt de verantwoordelijkheid bij leiders. Hun persoonlijkheid en waarden kleuren de manier waarop medewerkers samenwerken.
- Het culture transfer perspectief ten slotte stelt dat leiders hun culturele bagage meenemen van vorige organisaties en die (onbewust) projecteren op hun nieuwe team.
Leiderschapsontwikkeling gaat niet enkel over vaardigheden, maar ook over bewustzijn van culturele impact.
Vier oriëntaties: welke richting kiest jouw organisatie?
Naast dimensies en perspectieven onderscheiden de auteurs vier bredere oriëntaties.
- Een werkplekoriëntatie legt de nadruk op eerlijkheid, groeikansen en waardering.
- Bij een businessoriëntatie draait alles om innovatie, resultaten en concurrentie.
- Een systeemoriëntatie focust op regels, hiërarchie en duidelijke structuren.
- En een groepsoriëntatie draait rond teamwork, solidariteit en onderlinge afhankelijkheid.
Dit werkt als een kompas. Vraag jezelf af: welke oriëntatie domineert in onze organisatie, en past die bij de strategie van morgen?
Hoe modellen cultuur meetbaar maken
Omdat cultuur zo breed is, hebben onderzoekers verschillende modellen ontwikkeld om ze te analyseren. Hofstede spreekt over zes dimensies zoals proces- vs. resultaatgericht. Cameron & Quinn ontwikkelden de OCAI, met vier cultuurtypes: clan (familiegevoel), adhocracy (innovatie), market (resultaten) en hierarchy (regels). Het Denison-model koppelt cultuur aan effectiviteit via betrokkenheid, consistentie, flexibiliteit en missie. De OCP- en ROCP-profielen leggen de nadruk op waarden zoals innovatie of stabiliteit. En het Gedragsnormenmodel kijkt vooral naar ongeschreven regels: de dagelijkse gewoontes die bepalen “zo doen wij dat hier”.
Er is niet één model dat alles dekt, maar elk biedt handvatten om cultuur zichtbaar en bespreekbaar te maken.
Cultuuronderzoek in opmars, maar nog zonder eenduidigheid
Het aantal publicaties over cultuur groeit explosief sinds 2018, met pieken in 2021 en 2022. 87% van die studies is gebaseerd op data uit echte organisaties. Toch is er nog geen universele definitie of één model dat alle aspecten van cultuur omvat. Dat betekent dat cultuur volop in beweging is en ruimte biedt om er een eigen invulling aan te geven.
Wat dit betekent voor HR
Deze systematische review maakt duidelijk dat cultuur geen randfenomeen is, maar een strategische hefboom. Voor HR zijn er vijf kerninzichten:
- Cultuur beïnvloedt prestaties, verloop, innovatie en betrokkenheid.
- Leiders dragen cultuur expliciet én impliciet uit.
- Externe shocks zoals crises zijn kansen om cultuur te herdenken.
- Cultuur kan concreet worden gemaakt via modellen, surveys en gesprekken.
- Een bewuste keuze voor een culturele oriëntatie helpt strategie en praktijk te verbinden.
Zelf nalezen?
Het volledige onderzoek is open access beschikbaar:
Bogale, A. T., & Debela, K. L. (2024). Organizational Culture: A Systematic Review. Cogent Business & Management. DOI-link
