Geen producten in je winkelwagen.
Na een sterke wereldwijde daling in het aantal vacatures, lijkt de situatie nu te stabiliseren. Veel bedrijven zullen naar verwachting binnenkort zelfs weer meer nieuw personeel aannemen. Zo blijkt uit onderzoek van uitzendgroep ManpowerGroup dat 45% van de ondervraagde Belgische werkgevers van plan is om banen te creëren in het derde kwartaal van 2024. Wat betekent dit voor de aanwervingsstrategie van HR-managers en waarom wordt het behouden van het huidige personeel belangrijker dan ooit?
In 2024 wordt verwacht dat bedrijven meer vacatures zullen aanbieden, waardoor de arbeidsmarkt wederom gunstiger wordt voor werknemers. De recente verschuivingen in de werving- en selectietrends weerspiegelen niet alleen economische veranderingen, maar ook aanpassingsvermogen en de houding ten opzichte van werk en werknemersmobiliteit.
Data uit het recente ‘Workday Hiring and Talent Trends’-rapport wijzen op verminderd personeelsverloop en stagnatie in interne mobiliteit als gevolg van een periode met minder nieuwe aanstellingen. Hoewel in 2023 het aantal vrijwillige vertrekken sterk daalde en werknemers langer bij hun werkgever bleven en dit op korte termijn gunstig is, blijft het risico bestaan dat goed presterende medewerkers in de toekomst massaal vertrekken bij veranderende omstandigheden. Ook leidt dit tot groeiende onrust onder werknemers, die de drang hebben om nieuwe vaardigheden te verwerven en te promoten.
Beperkte groeikansen
In 2023 ervoeren veel werknemers daarnaast beperkte groeikansen binnen hun organisatie, wat hun betrokkenheid vermindert en het risico op vertrek vergroot wanneer nieuwe kansen zich elders aanbieden. In veel organisaties is er dus momenteel een aanzienlijke hoeveelheid onbenutte energie, kennis en ervaring bij werknemers, die nochtans van onschatbare waarde kunnen zijn. De aanpak die HR-managers hanteren om strategieën te implementeren die de betrokkenheid en ontwikkeling van werknemers bevorderen, zullen hierdoor een grote impact hebben op de koers voor de toekomst van hun organisatie.
Het is daarom nu van cruciaal belang dat HR-managers proactief de interne mobiliteit en communicatie met werknemers verbeteren. Dit betekent ook een herziening van de bestaande processen en tools.
Drie tips voor een hogere betrokkenheid
Drie belangrijke benaderingen om werknemers betrokken te houden en hun prestaties te optimaliseren zijn:
Interne mobiliteit stimuleren – Een cultuur creëren die interne mobiliteit omarmt, begint aan de top. Gebruik geavanceerde automatiseringstools die de vaardigheden van medewerkers kunnen koppelen aan interne kansen binnen je organisatie en duidelijkheid bieden aan zowel managers als werknemers.
(Weer) aandachtig luisteren – Tijdens de coronapandemie waren veel bedrijven attent op de noden van hun medewerkers, maar na de pandemie verwaterde dit weer deels. Door aandachtig te luisteren naar werknemers krijgen werkgevers inzicht in hun prioriteiten en de nodige stappen om hun bezorgdheden weg te nemen.
AI- en automatiseringsprocessen en -tools grondig evalueren – Medewerkers zijn het meest waardevolle bezit van een organisatie; daarom is het essentieel om kritisch te kijken naar de processen en tools die worden gebruikt om hen te beheren en te laten groeien. Door eventuele frustraties rond werkuitvoering, wervingsprocessen, medewerkersbetrokkenheid en communicatie over zorgen weg te nemen, wordt een organisatie aanzienlijk aantrekkelijker.
Kortom, momenteel beschikken veel organisaties over een schat aan ervaren talent maar gezien de duidelijke signalen dat de arbeidsmarkt op een kantelpunt staat, is het cruciaal om snel en doelgericht te handelen.
Het moment is aangebroken voor organisaties om nieuwe strategieën te implementeren die het potentieel van hun personeel maximaliseren en het werkplezier voor iedereen vergroten.
Opiniestuk geschreven door Dorien Roes, Country Manager Belux bij Workday
