Vijf HR-trends door de ogen van Walter Reynaert
In deze aflevering van #ZigZagHR Brainpickings gaan Lieven Beersmans (Top Employers Institute) en Walter Reynaert (Randstad België) in gesprek over het World of Work Trends Report 2025. Vijf trends, onderbouwd door data van meer dan 2.000 werkgevers wereldwijd, vormen de rode draad. Maar deze aflevering draait niet alleen om trends. Met het einde van zijn loopbaan in zicht reflecteert Walter ook op dertig jaar HR-ervaring. Zijn inzichten, anekdotes en overtuigingen geven de trends kleur en maken van dit gesprek een verhaal over hoe werk menselijk kan (en moet) blijven.
“Als er één ding is dat mij omschrijft, dan is het dat ik impact wil hebben via mensen.”
Walter Reynaert omschrijft zijn loopbaan niet in functietitels of verwezenlijkingen, maar in wat hem energie gaf: mensen zien groeien.
Dertig jaar Randstad leverden hem een rijk parcours op, van operationele rollen tot het uitbouwen van nieuwe businesslijnen zoals RPO en MSP, en uiteindelijk het CHRO-schap.
“Ik krijg mijn drive van mensen laten shinen en hen zien verbazen als je hen kansen geeft.”
Die ingesteldheid typeert ook zijn leiderschap: vertrouwen geven, ruimte creëren en durven loslaten.
“Ik ben bij Randstad begonnen omdat ik geld nodig had… en gebleven omdat ik kansen kreeg.”
Een van Walters meest vertelde verhalen tijdens onboardings bij Randstad gaat over toeval en opportuniteit. Na een wereldreis van twee jaar – en met schulden op zak – startte hij zonder groot plan bij Randstad. “Ik dacht: ik blijf hier even en zet dan de volgende stap. Maar ik heb zoveel kansen gekregen… en ik heb ze ook gegrepen.”
Van “keizer van Antwerpen” met uitzicht over de stad tot lid van het Executive Committee op 59-jarige leeftijd: zijn loopbaan is het bewijs dat groei geen leeftijd kent.
“Duurzaamheid is geen HR-project, dat is een gezamenlijke verantwoordelijkheid.”
De eerste trend uit het World of Work Trends Report gaat over duurzame werkplekken. Niet alleen ecologisch, maar vooral menselijk. Walter bekijkt duurzaamheid breed: inclusie, toegankelijkheid, mobiliteit, welzijn en employability.
“Mijn droom is dat je workforce een afspiegeling is van de maatschappij.”
Bij Randstad vertaalt zich dat in rolstoeltoegankelijke kantoren, een elektrische vloot, maar ook in blijvende investeringen in opleiding en mobiliteit binnen de organisatie.
“Ik geloof nog altijd in loyaliteit, ook al zijn loopbanen vandaag fluïde.”
De tweede trend, The new belonging, stelt dat medewerkers zich niet langer exclusief verbinden aan één werkgever. Voor Walter is dat geen bedreiging, maar een realiteit om te omarmen. “Mensen vertrekken, doen ervaring op en komen terug. Of ze worden klant. Onze ex-medewerkers zijn onze beste ambassadeurs.”
Loyaliteit ontstaat volgens hem niet door krampachtig vast te houden, maar door authentiek werkgeverschap, financiële zekerheid en echte aandacht voor mensen.
“Inclusie is geen zaak van het jaar. Als je het voor de etalage doet, laat het dan.”
De derde trend focust op een inclusieve employee experience voor iedereen, ook voor blue- en new-collar medewerkers. Walter is daar duidelijk over: “Inclusie moet in je strategie zitten. Je kan dat niet opleggen en er is geen one size fits all.”
Het verschil tussen gelijkheid en gelijkwaardigheid is cruciaal. Wat mensen nodig hebben, verschilt per context. En net daar zit de verantwoordelijkheid van leiderschap.
“We weten vaak niet wie we allemaal in huis hebben.”
Neurodiversiteit structureel inbouwen – neuroinclusive by design – vraagt volgens Walter vooral aandacht en luisterbereidheid. Hij vertelt hoe Randstad via anonieme surveys ontdekte dat standaardmateriaal niet voor iedereen werkte: “Dat zijn kleine aanpassingen, maar met een groot signaal: we zien je.”
De echte uitdaging zit volgens hem in de mindset: “We moeten leren kijken naar mogelijkheden en competenties, niet naar beperkingen.”
“Je moet technologie bouwen rond mensen, niet andersom.”
AI-powered leadership is volgens Walter geen technologische oefening, maar een leiderschapsvraagstuk. Bij Randstad kregen alle medewerkers een verplichte AI-opleiding, met aandacht voor ethiek, privacy en praktische toepassing. “Veel mensen praten over AI zonder echt te begrijpen waar ze mee bezig zijn. Dat is gevaarlijk.” AI kan leiders helpen om betere beslissingen te nemen, zolang transparantie en menselijkheid centraal blijven staan.
“HR moet de taal van de CEO spreken én dicht bij de mensen blijven.”
Het dalende vertrouwen in HR uit het rapport verrast Walter niet helemaal. Verandering brengt weerstand mee, en HR zit vaak in het spanningsveld.
“HR moet technologie begrijpen, maar ook blijven doen waar het sterk in is: luisteren, duiden en verbinden.”
De HR-professional van morgen is tegelijk change agent, vertrouwenspersoon en strategische partner.
“Mensen die langdurig ziek zijn, mogen nooit uit beeld verdwijnen.”
Wanneer het gesprek vooruitkijkt, raakt Walter een gevoelig thema aan: langdurige arbeidsongeschiktheid. “Wij houden bewust contact. Ze behouden hun gsm, krijgen onze geschenken en blijven deel van de familie.” Die eenvoudige, menselijke aanpak ziet hij als de eerste stap naar re-integratie en duurzame inzetbaarheid.
“Het is een complexe arbeidsmarkt, maar ook een ongelooflijke kans.”
Aan het einde van het gesprek klinkt geen afscheid, maar vertrouwen. In HR. In mensen. In de toekomst van werk.
“Als je mensen kansen blijft geven, blijven ze je verbazen.”
Een passender samenvatting van Walters loopbaan – en van deze podcast – bestaat er eigenlijk niet.
