High potentials vertrekken vaak als eersten wanneer het stormt. Wetenschappelijk onderzoek laat zien waarom hun vertrek ook andere medewerkers in beweging zet.
Het nieuws van de week kwam deze keer uit de Belgische farmaceutische sector, die voor twee opvallende plotwendingen zorgde. Enerzijds informeerde farmareus GSK de vakbonden over haar intentie om te herstructureren, met een impact op zo’n 1.200 Belgische banen. Dat was zelfs voor premier De Wever voldoende om de begrotingsbesognes aan de kant te schuiven en beurtelings met vertegenwoordigers van werkgever en werknemers aan tafel te gaan. Anderzijds schrapte het medische technologiebedrijf MDxHealth haar eigen prognoses voor de jaaromzet, nadat het in mei een onderzoek naar een nieuwe urinewegtest had geschrapt en een groot deel van haar verkoopteam daarop door de concurrentie was weggekocht. Zie jij als hr-professional ook de link?
Grote sector in een klein land
Het sentiment rond de beslissing van GSK wordt natuurlijk sterk gekleurd door de grote omvang van de farmaceutische sector in dit land: 44.500 jobs en 14% van de totale export (73 miljard euro). Die cijfers zijn bovendien al een tijdje in dalende lijn, waardoor een nieuwe herstructurering in deze sector meteen groter wordt dan GSK alleen. Experten wezen al snel naar Donald Trump, die met importtarieven en prijszettingbeleid farmabedrijven aanport om hun productie- en onderzoekscentra in de VS te vestigen, alsook naar het internationale eigenaarschap van de Belgische farma-activiteiten (waarbij buitenlandse bedrijven vaak harder snoeien in hun internationale tak dan in eigen land).
België is budgettair onvermogend om grote aandeelhouderposities terug te kopen en dus moet daar niet veel heil worden gezocht. We zijn ook economisch te klein om alleen op te tornen tegen stimuli in de VS, maar tegelijk zijn we toch niet helemaal afhankelijk van hulp vanuit Europa. Tegenover de pull-factor van Donald Trump die farma wil wegtrekken uit Europa, zetten we vooralsnog een sterk sectoraal weefsel, of zoals De Tijd poneerde: “een internationaal gerenommeerd ecosysteem van universiteiten, onderzoekers, spin-offs en centra voor klinische studies, met tal van biotechbedrijven in de pijplijn”. Dat weefsel remt enerzijds de aantrekkelijkheid van delokalisatie naar de VS nog af, maar verhoogt anderzijds ook de kans dat werknemers die bij GSK ontslagen worden zich lokaal opnieuw kunnen inbedden. Laat het net dat zijn dat de verhalen van GSK en MDxHealth deze week met elkaar verbindt.
High potentials en het domino-effect
Onderzoek heeft herhaaldelijk aangetoond dat high potentials een verhoogde kans hebben om bij de eerste tekenen van stormweer de organisatie te verlaten. Ze worden daarin gedreven door hun grotere kans om elders werk te vinden en door hun vrees om reputatieschade op te lopen als ze te lang bij een falende onderneming blijven werken. Daarenboven blijkt er sprake van een domino-effect: top-presteerders zouden een hogere kans hebben om het bedrijf te verlaten als andere top-presteerders vertrekken. Dat zou verklaard worden door een daling in de emotionele tevredenheid (men verliest een leuke collega), maar ook door de perceptie van moeilijkere werkomstandigheden (wanneer men niet meer op de hulp van de vertrokken collega kan rekenen).
Hr-professionals zullen GSK er dus zeker op wijzen dat het niet alleen aandachtig moet zijn op het gewenste vertrek van de opgelijste werknemers, maar ook op het ongewenste vertrek van werknemers die niet op de ontslaglijst stonden. Bij MDxHealth bleek dit domino-effect gespeeld te hebben en wordt het mede toegeschreven aan rekruteerders van de concurrentie die de verkopers benaderden zodra het stormweer (onderzoek werd stopgezet) duidelijk werd.
Het domino-effect nodigt hr-professionals uit om na te gaan hoe werknemers met elkaar geconnecteerd zijn, zowel op het relationele als op het expertisevlak, zodat bij het vertrek van een werknemer meteen het risico op een ongewenst vertrek van andere werknemers kan worden ingeschat. Met daarbij nog een extra bedenking: uit een onderzoek van Pieper bleek dat ook de initiële introductie in de organisatie een rol kan spelen. Nieuwkomers die werden aangenomen na een aanbeveling van een huidige werknemer (respectievelijk referral en referent), bleken immers minder geneigd om te vertrekken zolang de referent er bleef werken. Voeg daarbij de bevinding dat nieuwkomers die door top-presteerders werden binnengehaald ook vaker zelf betere presteerders werden én meer verloopbereid vertoonden en je hebt een uitgelezen stimulans om sommige werknemers toch nog net dat tikkeltje beter in de gaten te houden in stormachtige tijden. Of met de woorden van George Orwell: “all animals are equal, but some animals are more equal than others”.
Laten we deze week dus maar gebruiken om eens na te gaan hoe onze werknemers met elkaar verbonden zijn op het relationele en expertisevlak en hoe ze in onze organisatie terechtgekomen zijn. Omdat als de storm komt, de lijst van blijvers niet zomaar gelijk zal zijn aan het totaal aantal werknemers min de vertrekkers. Toch niet zonder onze hulp.
Ralf Caers
===
In zijn wekelijkse rubriek ‘Chili con Caers’ geeft Ralf Caers smaak aan de HR-actualiteit en roept hij op tot kritische reflectie
