Hoe goedbedoeld loopbaanadvies keuzes kan sturen
Waarom kiezen vrouwen en mannen voor andere loopbanen? We zoeken verklaringen in loon, promotiekansen, ouderschap, zorgtaken of de organisatie van werk. Maar nieuw Amerikaans onderzoek legt een mechanisme bloot dat al veel vroeger kan spelen. Jonge vrouwen krijgen bij exact dezelfde loopbaanvragen vaker informatie over lange werkdagen en work-life balance dan jonge mannen. En dat is niet omdat ze daar vaker naar vragen, maar omdat professionals rekening lijken te houden met mogelijke toekomstige zorgtaken. Dat advies is doorgaans goedbedoeld, maar het beïnvloedt wel hoe aantrekkelijk een loopbaan lijkt. Krijgen mannen en vrouwen dezelfde informatie wanneer ze loopbaankeuzes maken? Waarom adviseren professionals hen anders? En wat betekent dat voor HR, leidinggevenden en mentors die mee richting geven aan loopbanen?
Dezelfde vraag, ander antwoord
Stel dat twee jonge mensen bij het begin van hun loopbaan een ervaren professional aanspreken. Ze zijn geïnteresseerd in dezelfde carrière en stellen dezelfde vraag: wat zijn de voor- en nadelen van dit beroep? Maakt het uit of een man of een vrouw die vraag stelt?
Volgens Yana Gallen van de University of Chicago en Melanie Wasserman van UCLA Anderson School of Management wel. Voor hun onderzoek Informed Choices: Gender Gaps in Career Advice lieten ze studenten via een professioneel online netwerk contact opnemen met duizenden professionals uit finance, management consulting, data science en rechten. Het gaat om vier relatief mannelijke loopbaanrichtingen waarin vaak lange werkdagen worden gemaakt.
De onderzoekers bepaalden vooraf welke vragen de studenten stelden en verdeelden willekeurig welke professionals door een mannelijke of vrouwelijke student werden benaderd. Zo konden ze nagaan of gender op zichzelf het antwoord veranderde.
Of iemand antwoord kreeg, verschilde nauwelijks. Wat professionals vertelden, verschilde wel.
Wanneer studenten gewoon naar de voor- en nadelen van een carrière vroegen, vermeldde 6,7% van de antwoorden aan mannen spontaan work-life balance. Bij vrouwen lag dat aandeel 8,7 procentpunt hoger. Zij kregen dus meer dan twee keer zo vaak informatie over lange werkdagen, onvoorspelbare uren en de combinatie van werk en privéleven.
Voor andere onderwerpen zagen de onderzoekers dat patroon niet zomaar terug. Workplace culture bijvoorbeeld kwam ongeveer even vaak ter sprake bij mannen als bij vrouwen. Het verschil zat vooral in de tijd die een carrière vraagt en de combineerbaarheid met het leven erbuiten.
Bovendien klonk die informatie meestal niet neutraal. In meer dan drie kwart van de antwoorden waarin work-life balance aan bod kwam, vonden studenten dat de informatie hun bezorgdheid over de combinatie van werk en privéleven zou vergroten.
Vragen vrouwen daar zelf om?
Misschien willen vrouwen gewoon meer weten over work-life balance en voelen ervaren professionals dat aan?
De onderzoekers testten die verklaring. Wanneer studenten expliciet naar work-life balance vroegen, hadden vrouwen zelfs 28% meer kans om een antwoord te krijgen. En toen studenten zelf mochten aangeven waarover ze met een professional wilden praten, bleken mannen méér gesprekstijd te willen besteden aan work-life balance dan vrouwen: gemiddeld 14% tegenover 10%. De extra aandacht voor work-life balance lijkt dus niet voort te komen uit een grotere behoefte aan die informatie bij vrouwen.
Waarom gebeurt het dan wel?
Met de beste bedoelingen
Om die vraag te beantwoorden, legden Gallen en Wasserman ook fictieve kandidaten voor aan meer dan 2.500 Amerikaanse professionals. Soms was de kandidaat een man, soms een vrouw.
Opnieuw besteedden professionals bij vrouwen meer aandacht aan de tijdseisen van een job. Dat bleef zo wanneer ze signalen kregen dat de vrouw zelf work-life balance minder belangrijk vond. Wanneer de onderzoekers vroegen waarom ze dat onderwerp belangrijk vonden, verwezen professionals bij vrouwelijke kandidaten vaker naar toekomstige gezinsverantwoordelijkheden.
De auteurs spreken over een patroon dat past bij paternalisme. Daarmee bedoelen ze niet dat professionals bewust proberen vrouwen uit bepaalde beroepen te houden. Daarvoor vinden de onderzoekers geen bewijs. De adviseur lijkt veeleer vooruit te denken: misschien vindt een jonge vrouw work-life balance vandaag niet doorslaggevend, maar verandert dat later wanneer er kinderen komen. Dat betekent dat goedbedoeld advies verwachtingen over mannen en vrouwen mee kan doorgeven zonder dat iemand bewust discrimineert.
Een mentor die een jonge vrouw waarschuwt dat een leidinggevende functie, internationale opdracht of veeleisende carrière moeilijk combineerbaar kan zijn met een gezin, probeert haar misschien net te helpen. Maar krijgt een jonge man dezelfde waarschuwing?
Advies stuurt keuzes
Dat verschil zou minder belangrijk zijn als informatie alleen informeert. Maar ze beïnvloedt ook hoe mensen naar een carrière kijken.
Daarom voerden Gallen en Wasserman nog een experiment uit met meer dan 400 studenten. Een groep kreeg informatie over een carrière waarin work-life balance expliciet aan bod kwam. Een andere groep kreeg dezelfde informatie zonder die passage.
Studenten die over work-life balance lazen, schatten het aantal werkuren hoger in en de mogelijkheden om deeltijds te werken lager. Ze werden ook minder geïnteresseerd in bepaalde carrièrekeuzes. Bij vrouwelijke studenten daalde de bereidheid om deel te nemen aan een workshop over management consulting met bijna 9 procentpunt. Ook hun voorkeur voor een veeleisende topfirma tegenover een kleinere boutique firm nam af. Bij mannen waren die effecten kleiner.
De informatie die iemand over een loopbaan krijgt, beschrijft die loopbaan dus niet alleen. Ze kan ook mee bepalen welke loopbaan iemand aantrekkelijk vindt.
Nog vóór de eerste werkdag
Veel verklaringen voor verschillen tussen mannen- en vrouwenloopbanen beginnen nadat iemand de arbeidsmarkt heeft betreden. We kijken naar loonverschillen, promoties, arbeidsduur, ouderschap, zorgtaken en de organisatie van werk. Maar dit onderzoek schuift de lens dus wat naar voren.
Loopbaankeuzes ontstaan ook uit gesprekken met recruiters, leidinggevenden, mentors, collega’s, docenten, vrienden en familie. Daar horen mensen welke jobs zwaar zijn, welke functies kansen bieden, waar flexibiliteit mogelijk is en wat moeilijk te combineren valt met een gezin.
Als mannen en vrouwen daarin andere informatie krijgen, kan een verschil in loopbanen al ontstaan voordat iemand solliciteert of een promotie aangeboden krijgt. Niemand hoeft daarvoor letterlijk te zeggen dat een bepaalde carrière minder geschikt is voor vrouwen.
Dat maakt deze studie volgens mij relevant voor HR. Organisaties investeren in mentoring, talentontwikkeling, interne mobiliteit en succession planning. In al die processen geven mensen niet alleen kansen, maar ook informatie over die kansen. Welke medewerker wordt gewaarschuwd voor de werkdruk van een managementfunctie? Bij wie komt de impact van een internationale opdracht op het gezin ter sprake? Wie krijgt te horen dat een volgende stap veel flexibiliteit vraagt? En stellen leidinggevenden die vragen even spontaan aan mannen als aan vrouwen?
De onderzoekers bestudeerden zulke gesprekken niet binnen organisaties. We kunnen dus niet stellen dat hetzelfde patroon daar voorkomt. Maar hun onderzoek maakt de vraag wel relevant: krijgen medewerkers dezelfde informatie over een volgende loopbaanstap, ongeacht wie tegenover de leidinggevende, mentor of HR-professional zit?
Over dit onderzoek
Informed Choices: Gender Gaps in Career Advice is onderzoek van Yana Gallen (University of Chicago) en Melanie Wasserman (UCLA Anderson School of Management). Het verscheen in september 2026 als NBER Working Paper. De experimentele opzet maakt de studie sterk. In het belangrijkste veldexperiment namen 76 studenten contact op met 7.367 professionals. De onderzoekers bepaalden vooraf de vragen en randomiseerden of een professional door een mannelijke of vrouwelijke student werd benaderd. Daardoor kunnen ze binnen deze onderzoekssetting vrij overtuigend aantonen dat het gender van de student invloed had op de informatie die professionals meegaven.
Maar de vertaling naar de werkvloer vraagt wel wat voorzichtigheid. Het gaat om Amerikaans onderzoek bij voornamelijk jonge universiteitsstudenten en vier specifieke, relatief mannelijke en tijdsintensieve loopbaanrichtingen: finance, consulting, data science en rechten. De studie toont niet aan dat hetzelfde patroon even sterk voorkomt in België, in andere sectoren, bij ervaren werknemers of tijdens interne loopbaangesprekken. Het onderzoek meet bovendien vooral percepties, intenties en keuzes op korte termijn, niet hoe loopbanen zich jaren later daadwerkelijk ontwikkelen.
Het artikel is op het moment dat ik dit artikel schrijf een working paper en heeft dus nog geen formele peerreviewprocedure van een wetenschappelijk tijdschrift doorlopen. Wat we er wél uit kunnen besluiten: in deze experimentele setting kregen jonge mannen en vrouwen die vergelijkbare loopbaaninformatie zochten niet dezelfde informatie. En die informatie kon vervolgens mee hun loopbaanvoorkeuren beïnvloeden. Dat verbreedt de discussie over gelijke kansen. Niet alleen wie een job, promotie of opleiding aangeboden krijgt, doet ertoe. Ook wat mensen onderweg over die mogelijkheden te horen krijgen, kan hun keuzes mee vormgeven.
