De prijs van een beweeglijke loopbaan: recruiters twijfelen niet alleen aan de loyaliteit van jobhoppers, maar ook aan hun motivatie, doorzettingsvermogen en expertise.
Van werkgever veranderen kan een manier zijn om je loopbaan vooruit te helpen. Een nieuwe uitdaging, betere arbeidsvoorwaarden, meer doorgroeimogelijkheden of de kans om ervaring op te doen in een andere organisatie. Maar die mobiliteit kan zich bij een volgende sollicitatie tegen je keren. Vanaf hoeveel jobwissels begint dat nadeel? En wat leidt een recruiter eigenlijk af uit een cv waarop verschillende werkgevers elkaar snel opvolgen?
Die vragen staan centraal in een nieuwe studie van Axana Dalle, Senne Jaques en Stijn Baert (Universiteit Gent). De onderzoekers verwijzen naar internationale studies die wijzen op een toename van het aantal jobwissels en kortere dienstverbanden. Ook in België is arbeidsmobiliteit een relevant thema. Uit cijfers van Partena Professional blijkt dat werknemers die recent van werkgever veranderden, gemiddeld 3,3 jaar bij hun vorige werkgever hadden gewerkt. Bij twintigers bedroeg die anciënniteit 1,8 jaar.
Jobhoppen wordt in de internationale literatuur doorgaans omschreven als het herhaaldelijk veranderen van werkgever na een relatief korte periode, vaak één tot twee jaar. De onderzoekers wilden achterhalen vanaf wanneer dat loopbaanverloop nadelig wordt bij een sollicitatie en welke verwachtingen recruiters eraan verbinden.
Vanaf drie werkgevers begint het nadeel
Voor het onderzoek zetten de onderzoekers een vignettenexperiment op met 118 professionele Vlaamse recruiters. Bij zo’n experiment krijgen deelnemers fictieve situaties of profielen voorgelegd waarin bepaalde kenmerken systematisch worden gevarieerd. Zo kunnen onderzoekers nagaan welke kenmerken de beoordeling beïnvloeden.
In dit geval beoordeelden de recruiters samen 590 fictieve kandidaatprofielen voor vier functies: HR-manager, IT-projectmanager, inpakker en operator assemblage en montage. De kandidaten verschilden onder meer in leeftijd, geslacht, sollicitatiemotief en het aantal werkgevers waarvoor ze de voorbije vijf jaar hadden gewerkt. Dat varieerde van één tot zes werkgevers.
De recruiters gaven aan in welke mate ze een kandidaat zouden aanbevelen voor een sollicitatiegesprek of aanwerving. Daarnaast beoordeelden ze zestien eigenschappen die mogelijk een rol spelen bij hun beslissing.
De resultaten laten een duidelijke daling zien in de aanwervingsintentie naarmate het aantal werkgevers stijgt. Kandidaten die de voorbije vijf jaar bij één werkgever werkten, kregen gemiddeld een aanbevelingsscore van 79,7 op 100. Bij zes werkgevers daalde die score tot 55,8.
Na statistische correctie voor andere kenmerken blijkt dat het nadeel al begint bij drie werkgevers in vijf jaar. Hun aanwervingsscore ligt 5,9 procentpunten lager dan die van kandidaten die bij één werkgever bleven. Bij vier werkgevers bedraagt het verschil 13,9 procentpunten en bij zes werkgevers loopt het op tot 23,3 procentpunten.
Voor de bereidheid om iemand uit te nodigen voor een sollicitatiegesprek wordt het negatieve effect pas vanaf vier werkgevers statistisch significant.
Opmerkelijk is ook dat recruiters niet allemaal dezelfde grens hanteren. Wanneer ze expliciet moeten aangeven vanaf wanneer iemand een jobhopper is, kiest ongeveer 41% voor drie werkgevers in vijf jaar. Maar bij de beoordeling van concrete profielen beschouwt slechts 34% iemand met drie werkgevers als jobhopper. Pas bij vier werkgevers doet een meerderheid dat.
Wat vertelt een cv over iemands werkhouding?
De onderzoekers wilden vooral begrijpen waarom frequente jobwissels de aanwervingsintentie beïnvloeden. Daarvoor baseren ze zich op de signaleringstheorie. Die theorie vertrekt vanuit het idee dat recruiters tijdens een selectieprocedure niet over alle informatie beschikken om de werkelijke kwaliteiten van een kandidaat te beoordelen. Ze gebruiken daarom zichtbare kenmerken, zoals opleiding, werkervaring en loopbaanverloop, als signalen om eigenschappen in te schatten die ze niet rechtstreeks kunnen waarnemen. Het aantal vorige werkgevers is zo’n signaal.
De onderzoekers onderzochten zestien mogelijke percepties, verdeeld over vier categorieën: werkattitudes, loopbaandynamiek, menselijk kapitaal en sociaal kapitaal. De sterkste negatieve beoordelingen vinden ze bij de werkattitudes. Recruiters schrijven jobhoppers minder doorzettingsvermogen, verantwoordelijkheidszin, motivatie en nauwkeurigheid toe.
Vooral doorzettingsvermogen blijkt belangrijk. Niet alleen wordt die eigenschap lager ingeschat bij kandidaten die frequent van werkgever veranderen, ze hangt ook sterk samen met de bereidheid om iemand aan te werven.
Een opeenvolging van korte dienstverbanden wordt dus niet alleen geïnterpreteerd als een risico dat iemand opnieuw snel zal vertrekken. Recruiters verbinden er ook verwachtingen aan over de manier waarop die persoon werkt.
Loyaliteit is niet de enige bekommernis
Dat recruiters twijfelen aan de loyaliteit van kandidaten die vaak van job veranderen, ligt in de lijn van eerder onderzoek. Ook in deze studie blijkt loyaliteit een van de eigenschappen waarop jobhoppers het sterkst worden afgestraft. Kandidaten die als jobhopper worden beschouwd, krijgen een loyaliteitsscore die gemiddeld 25 procentpunten lager ligt dan die van andere kandidaten. Maar het oordeel gaat verder dan loyaliteit.
Recruiters schatten ook het aanpassingsvermogen van jobhoppers lager in en verwachten een groter risico op bore-out, vooral bij kandidaten met vijf of zes werkgevers in vijf jaar. Voor de veronderstelling dat jobhoppers buitensporige verwachtingen hebben van hun job, vinden de onderzoekers daarentegen geen significant effect.
Opvallend is dat kandidaten met twee werkgevers in vijf jaar juist positiever worden beoordeeld op aanpassingsvermogen dan kandidaten die bij één werkgever bleven. Een beperkte mate van mobiliteit wordt dus anders geïnterpreteerd dan een opeenvolging van veel korte dienstverbanden.
Veel ervaring, maar onvoldoende diepgang?
Ook over de kennis en ervaring van jobhoppers blijken recruiters uitgesproken verwachtingen te hebben. Wie bij verschillende werkgevers heeft gewerkt, komt in aanraking met uiteenlopende organisaties, processen en manieren van werken. Dat zou kunnen wijzen op een grotere leergierigheid en meer gevarieerde ervaring. Anderzijds bestaat de mogelijkheid dat kortere dienstverbanden minder ruimte bieden om diepgaande expertise op te bouwen.
De resultaten vallen vooral in het nadeel van jobhoppers uit. Recruiters schatten hun eerdere prestaties lager in, schrijven hen minder diepgaande ervaring toe en beoordelen ook hun bereidheid om te leren minder gunstig. Vooral dat laatste is toch opmerkelijk. Ervaring bij verschillende werkgevers wordt dus niet automatisch geïnterpreteerd als een teken van leergierigheid.
De onderzoekers vinden wel een positief effect voor gevarieerde ervaring wanneer kandidaten met meerdere werkgevers worden vergeleken met kandidaten die bij één werkgever bleven. Maar dat voordeel neemt niet verder toe naarmate iemand vaker van werkgever verandert. De perceptie van diepgaande ervaring blijkt bovendien een van de kenmerken die het sterkst samenhangen met de aanwervingsintentie.
Ook sociale vaardigheden worden in twijfel getrokken
Naast werkattitudes en expertise onderzochten de onderzoekers hoe recruiters het sociaal kapitaal van jobhoppers beoordelen: hun vermogen om professionele relaties op te bouwen, samen te werken en een netwerk te ontwikkelen.
Ook hier hadden ze positieve effecten verwacht. Wie in verschillende organisaties heeft gewerkt, heeft mogelijk een uitgebreider netwerk opgebouwd en ervaring opgedaan met uiteenlopende collega’s en teams. Maar die mogelijke voordelen komen nauwelijks terug in de beoordelingen.
Recruiters schrijven jobhoppers minder teamspirit en zwakkere communicatievaardigheden toe. Daarnaast schatten ze de kans op interpersoonlijke problemen hoger in. Voor een uitgebreider professioneel netwerk vinden de onderzoekers geen overtuigend bewijs.
Wanneer alle onderzochte percepties samen worden bekeken, blijken vooral drie kenmerken belangrijk voor de aanwervingsintentie: doorzettingsvermogen, diepgaande ervaring en de verwachting van interpersoonlijke conflicten.
De negatieve percepties verklaren een belangrijk deel van het verband tussen frequente jobwissels en de aanwervingsintentie. Tegelijk lijkt het expliciete etiket ‘jobhopper’ nog een bijkomend negatief oordeel op te roepen dat niet volledig door de onderzochte eigenschappen wordt verklaard.
Een onvrijwillige jobwissel verzacht het oordeel niet
De onderzoekers gingen ook na of de reden voor een jobwissel het oordeel van recruiters beïnvloedt. Daarvoor maakten ze een onderscheid tussen vrijwillige redenen, zoals beperkte doorgroeimogelijkheden of de behoefte aan een nieuwe uitdaging, en onvrijwillige redenen, zoals het aflopen van een tijdelijk contract of een faillissement.
De verwachting was dat recruiters milder zouden oordelen wanneer een kandidaat niet zelf voor de meest recente overstap had gekozen. Dat bleek niet het geval. Een onvrijwillige reden voor de laatste jobwissel verminderde het negatieve effect van frequente jobwissels niet aantoonbaar. Opmerkelijk, want 83,9% van de recruiters definieert jobhoppen uitsluitend als het herhaaldelijk vrijwillig veranderen van werkgever.
De onderzoekers wijzen er wel op dat in het experiment alleen de reden voor de meest recente jobwissel werd toegelicht. Of recruiters anders oordelen wanneer ook eerdere korte dienstverbanden worden verklaard, werd niet onderzocht.
De ervaring van de recruiter speelt mee
Niet alle recruiters beoordelen jobhoppers even streng. Wie eerder positieve ervaringen had met het aanwerven van jobhoppers, blijkt milder te oordelen. Ook recruiters die zelf bij vijf of meer werkgevers hebben gewerkt, reageren doorgaans minder negatief op kandidaten met verschillende vorige werkgevers. De onderzoekers kunnen niet vaststellen of die recruiters zelf als jobhopper beschouwd kunnen worden, omdat ze niet weten over welke periode hun jobwissels plaatsvonden.
Voor de leeftijd en het geslacht van kandidaten vinden ze geen robuuste verschillen. Ook de vereiste opleiding en het technische niveau van de functie blijken het negatieve effect niet systematisch te veranderen.
Het oordeel over jobhoppen wordt dus niet alleen bepaald door het loopbaanverloop van de kandidaat, maar ook door de ervaringen en verwachtingen van de recruiter.
Wat betekent dit voor kandidaten en recruiters?
Het onderzoek toont aan dat recruiters uit het aantal vorige werkgevers conclusies trekken over de kwaliteiten van kandidaten. Vooral hun inschatting van het doorzettingsvermogen, de diepgaande ervaring en het risico op interpersoonlijke conflicten hangt sterk samen met de aanwervingsintentie.
Niet alle recruiters oordelen even streng. Wie eerder positieve ervaringen had met jobhoppers of zelf bij verschillende werkgevers werkte, beoordeelt hen doorgaans milder.
De studie maakt daarmee duidelijk dat niet alleen het loopbaanverloop van de kandidaat telt, maar dat ook de percepties en ervaringen van de recruiter spelen. Het gaat immers om eigenschappen die recruiters aan jobhoppers toeschrijven, niet om kwaliteiten waarvan is aangetoond dat ze die daadwerkelijk minder bezitten.
Bron: Axana Dalle, Senne Jaques en Stijn Baert (Universiteit Gent), Quick to quit? An experimental study on employers’ perceptions of job-hoppers to explain their hiring chances. De studie is gebaseerd op een vignettenexperiment met 118 Vlaamse recruiters en meet aanwervingsintenties en percepties, niet de feitelijke aanwervingen.
