Een nieuwe studie van HIVA–KU Leuven onderzoekt de rol van uitzendarbeid als aanwervingskanaal op de Belgische arbeidsmarkt. Uit de studie blijkt dat aanwervingen die worden voorafgegaan door een uitzendopdracht, samenhangen met een langere retentie bij het inlenende bedrijf dan aanwervingen zonder voorafgaande uitzendopdracht.
Bijna 4 op de 10 uitzendkrachten worden aangeworven door een inlenend bedrijf
De studie koppelt administratieve gegevens over aanwervingen aan gegevens over uitzendopdrachten voor de periode 2010-2020. Van de 144.236 uitzendkrachten die voor dit deel van de analyse in aanmerking werden genomen, werden 55.709 personen, of 39%, minstens één keer binnen het jaar na afloop van een opdracht aangeworven door een bedrijf waar zij als uitzendkracht hadden gewerkt.
De studie analyseert ook 413.257 uitzendopdrachten. Daarvan werden er 63.541, of 15,4%, binnen het jaar gevolgd door een aanwerving bij hetzelfde bedrijf. Slechts een minderheid van de uitzendopdrachten heeft echter van bij de start aanwerving als doel. Uitzendarbeid beantwoordt ook aan behoeften op het vlak van vervanging, tijdelijke vermeerdering van werk en flexibiliteit.
“Deze studie brengt een dimensie van uitzendarbeid in kaart die losstaat van haar flexibiliteitsfunctie: haar rol als aanwervingskanaal. Op basis van de geobserveerde trajecten biedt ze nieuwe inzichten in de bijdrage van uitzendarbeid aan duurzame tewerkstelling.”
Paul Verschueren, directeur Vlaanderen en directeur Research & Economic Affairs bij Federgon.
Hogere retentie na een aanwerving die werd voorafgegaan door een uitzendopdracht
Eén jaar na hun aanwerving is 73,9% van de werknemers die voordien een uitzendopdracht bij hetzelfde bedrijf uitvoerden, daar nog steeds aan het werk. Bij werknemers die zonder voorafgaande uitzendopdracht werden aangeworven, bedraagt dat aandeel 57,2%.
Het verschil blijft ook op langere termijn zichtbaar. Na vijf jaar is 36,4% van de werknemers die na een uitzendopdracht werden aangeworven nog steeds bij het bedrijf aan de slag, tegenover 25,5% van de andere aangeworven werknemers. Na tien jaar bedragen deze percentages respectievelijk 20% en 12,7%.
Tijdens de eerste vier kwartalen na de aanwerving ligt de kans om het bedrijf te verlaten 58% hoger bij personen die zonder voorafgaande uitzendopdracht werden aangeworven. Dat verschil blijft statistisch waarneembaar nadat rekening wordt gehouden met kenmerken van de werknemer, de job en het bedrijf.
De studie toont een robuust verband aan tussen een voorafgaande uitzendopdracht en een hogere retentie. Hoewel de analyse niet toelaat om met zekerheid te besluiten dat de uitzendopdracht op zichzelf de oorzaak is van dit verschil, wijzen de resultaten erop dat zij er in belangrijke mate toe kan bijdragen.
“Deze resultaten tonen aan hoe belangrijk het is om niet alleen naar de duur van een uitzendopdracht te kijken, maar ook naar het loopbaantraject dat erop volgt,” aldus Paul Verschueren, directeur Vlaanderen en directeur Research & Economic Affairs bij Federgon.
Uitzendarbeid als stap in een traject naar duurzame tewerkstelling
Deze resultaten vormen een aanvulling op een eerste studie van HIVA–KU Leuven naar de loopbaantrajecten van uitzendkrachten. Daaruit bleek dat 72,2% van de personen die in 2014 als uitzendkracht aan de slag gingen, vervolgens een grotendeels ononderbroken loopbaan uitbouwde, hoofdzakelijk buiten de uitzendsector.
De studie stelde ook vast dat profielen die met grotere drempels op de arbeidsmarkt worden geconfronteerd via uitzendarbeid doorstromen naar duurzame tewerkstelling, ook al verlopen hun trajecten gemiddeld moeilijker.
Voor Federgon bevestigen beide studies dat uitzendarbeid volwaardig thuishoort in beleidsmaatregelen en stimulansen die mensen opnieuw aan het werk helpen. Uitzendarbeid kan een eerste werkervaring of een terugkeer naar de arbeidsmarkt mogelijk maken, brengt kandidaten en bedrijven samen en hangt, wanneer een aanwerving volgt, samen met een hogere retentie.
Die bijdrage is bijzonder relevant in trajecten voor mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt, in complementariteit met de publieke arbeidsbemiddelingsdiensten en met aangepaste begeleiding. Bij de evaluatie van dergelijke maatregelen moet daarom het volledige traject in de tijd worden gevolgd: instroom of terugkeer naar werk, continuïteit van de tewerkstelling, doorstroom naar een aanwerving en duurzame retentie.
“Om een tewerkstellingsmaatregel te evalueren, volstaat het niet om het aantal contracten te tellen of alleen naar hun initiële duur te kijken. Deze studie bevestigt dat we het traject van de werknemer moeten volgen en moeten meten of een maatregel daadwerkelijk bijdraagt tot de terugkeer naar en het behoud van werk. De uitzendsector heeft dan ook een volwaardige plaats in deze dynamiek.”
Katty Scheerlinck, voorzitter van Federgon Vlaanderen
