Waar je woont, bepaalt niet alleen welke jobs zich in je buurt bevinden. Het beïnvloedt ook je kansen om werk te vinden, een hoger inkomen te verwerven en op de inkomensladder te stijgen. De OECD Employment Outlook 2026 legt grote en hardnekkige verschillen tussen regionale arbeidsmarkten bloot. Dat maakt van geografische ongelijkheid een uitdaging voor beleidsmakers, maar ook een belangrijk thema voor HR.
We spreken vaak over de Belgische arbeidsmarkt, de war for talent of de impact van AI op werk. Maar achter nationale gemiddelden gaan grote lokale verschillen schuil. De kansen die mensen krijgen, hangen niet alleen samen met hun diploma, competenties, ervaring of motivatie. Ook de regio waarin ze wonen speelt een belangrijke rol. Dat is de centrale boodschap van de OECD Employment Outlook 2026: Geographic Disparities in Jobs and Incomes. De jaarlijkse Employment Outlook van de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) brengt de belangrijkste ontwikkelingen en vooruitzichten op de arbeidsmarkt in kaart. Elke editie zoomt daarnaast in op een aantal structurele arbeidsmarktvraagstukken. Dit jaar staat de geografische dimensie centraal: hoe verschillen werkgelegenheid, werkloosheid, inkomen en kansen op sociale mobiliteit tussen regio’s?
Voor deze editie combineerde de OESO bestaande internationale databanken met nieuw verzamelde administratieve gegevens en surveydata. Door niet alleen naar landen of grote regio’s, maar ook naar kleinere geografische gebieden te kijken, worden verschillen zichtbaar die in nationale gemiddelden vaak verdwijnen.
Het rapport volgt de evolutie vanaf het begin van de jaren 2010 en brengt voor het eerst op deze schaal de samenhang in kaart tussen regionale arbeidsmarktprestaties, beschikbare huishoudinkomens en de kansen van mensen om op de inkomensladder te stijgen. Het resultaat is een veel genuanceerder beeld van de arbeidsmarkt, waarin niet alleen de vraag telt wie iemand is en wat iemand kan, maar ook waar iemand woont en welke kansen daar beschikbaar zijn.
De arbeidsmarkt houdt stand, maar de eerste barsten worden zichtbaar
De OESO-landen hebben de opeenvolgende economische schokken van de voorbije jaren opvallend goed doorstaan. In het eerste kwartaal van 2026 bedroeg de gemiddelde werkgelegenheidsgraad 72,1 procent, een historisch hoog niveau. Ook de arbeidsmarktparticipatie blijft hoog en de werkloosheid relatief laag.
Tegelijk verschijnen er signalen dat de arbeidsmarkt vertraagt. De werkloosheid neemt licht toe, de groei van de werkgelegenheid vlakt af en de krapte op de arbeidsmarkt vermindert. Structurele tekorten blijven bestaan, maar niet noodzakelijk overal en voor iedereen in dezelfde mate. Ook de groei van de reële lonen vertraagt. In een derde van de OESO-landen lag het reële loon begin 2026 nog altijd lager dan begin 2021, vóór de sterke inflatiegolf.
Vooral jonge mensen die de arbeidsmarkt betreden lijken kwetsbaar. De werkloosheidskloof tussen jonge afgestudeerden en de rest van de bevolking op arbeidsleeftijd is in verschillende onderzochte landen groter geworden. Volgens de OESO kan die evolutie voorlopig niet hoofdzakelijk aan de recente doorbraak van generatieve AI worden toegeschreven. De verzwakkende arbeidsmarkt en langer lopende veranderingen in technologie en competentiebehoeften lijken minstens even belangrijk. Dat algemene beeld vertelt echter maar een deel van het verhaal. Want achter relatief gunstige nationale cijfers gaan soms bijzonder grote regionale verschillen schuil.
De afstand tussen regionale arbeidsmarkten is groter dan we denken
In meer dan de helft van de OESO-landen verschilt de werkgelegenheidsgraad tussen kleinere regio’s met meer dan twintig procentpunten. De verschillen binnen landen zijn daardoor soms groter dan de verschillen tussen landen. Waar iemand woont, beïnvloedt dus in belangrijke mate welke arbeidsmarktkansen beschikbaar zijn. Sommige regio’s beschikken over een sterke economische dynamiek, goede infrastructuur, veel kennisinstellingen, een grote concentratie van werkgevers en een ruim aanbod aan jobs met een hoge toegevoegde waarde. Andere regio’s kampen met een beperkter jobaanbod, een verouderende bevolking, minder bereikbaarheid of een sterke afhankelijkheid van enkele sectoren.
Die verschillen kunnen zichzelf versterken. Sterke regio’s trekken ondernemingen, investeringen en hoogopgeleid talent aan. Dat creëert nieuwe jobs en verhoogt de productiviteit, waardoor de regio nog aantrekkelijker wordt. Regio’s die economisch achterop raken, dreigen net in de omgekeerde beweging terecht te komen.
De OESO stelt bovendien vast dat de kenmerken van inwoners slechts een beperkt deel van de regionale verschillen verklaren. Het ligt dus niet alleen aan verschillen in opleidingsniveau, leeftijd of werkervaring. Ook de economische kansen die een regio biedt, maken een wezenlijk verschil.
Niet iedereen kan of wil verhuizen voor een job
Een voor de hand liggende oplossing lijkt mensen aan te moedigen om te verhuizen naar regio’s waar meer jobs beschikbaar zijn. In de praktijk gebeurt dat maar beperkt. Mensen die in een regio met weinig werkgelegenheid wonen, blijven na jobverlies vaker werkloos of verlaten de arbeidsmarkt dan dat ze naar een andere regio verhuizen. Bovendien zijn het doorgaans de jongere en hoger opgeleide inwoners met betere arbeidsmarktperspectieven die wel vertrekken. Daardoor verliest een kwetsbare regio een deel van haar menselijk kapitaal en wordt het moeilijker om nieuwe ondernemingen en investeringen aan te trekken.
Geografische mobiliteit is ook meer dan de bereidheid om zich te verplaatsen. Betaalbare huisvesting, kinderopvang, bereikbaarheid, sociale netwerken en toegang tot publieke diensten bepalen mee of iemand een job in een andere regio kan aanvaarden. Dat maakt ook de discussie over mobiliteit voor HR breder dan woon-werkverkeer, bedrijfswagens of mobiliteitsbudgetten.
Nieuwe jobs bereiken niet automatisch de mensen die oude jobs verliezen
Digitalisering, artificiële intelligentie, globalisering, de klimaattransitie en de vergrijzing veranderen overal de arbeidsmarkt, maar niet overal op dezelfde manier. Regio’s met een grote concentratie aan routinematige jobs kunnen sterker worden blootgesteld aan technologische verandering. Industriële regio’s die afhankelijk zijn van een beperkt aantal sectoren zijn kwetsbaarder voor internationale concurrentie of economische schokken. Regio’s met sterke kennisinstellingen, digitale infrastructuur en een grote concentratie aan hooggeschoold talent kunnen dan weer sneller profiteren van nieuwe technologieën en innovatieve bedrijvigheid.
Toch blijkt regionale veerkracht niet noodzakelijk hetzelfde als veerkracht voor alle inwoners. Een regio kan zich economisch herstellen nadat een sector jobs verliest, terwijl de mensen die hun baan verloren daar nauwelijks van profiteren. Nieuwe economische activiteiten creëren vaak andere jobs, waarvoor andere competenties nodig zijn. Die kansen gaan daardoor eerder naar nieuwkomers op de arbeidsmarkt of mensen die al over de gevraagde vaardigheden beschikken. Werknemers die door de transitie werden getroffen, blijven soms langdurig werkloos of verlaten de arbeidsmarkt. Dat is een belangrijke nuance in het debat over de toekomst van werk. De vaststelling dat technologische verandering op termijn nieuwe jobs creëert, zegt nog weinig over wie toegang krijgt tot die jobs.
Opleiden voor de arbeidsmarkt bestaat niet
Ook bij het klassieke antwoord op arbeidsmarktmismatch, namelijk mensen omscholen naar beroepen waar veel vraag naar is, wordt in het rapport een kritisch vraagteken geplaatst. Niet elke opleiding sluit aan bij de economische realiteit van elke regio. Opleiden voor een beroep dat vooral elders groeit, creëert niet automatisch nieuwe kansen wanneer mensen niet kunnen of willen verhuizen. De OESO pleit daarom voor meer lokale en toekomstgerichte competentiestrategieën.
Daarbij moeten we niet alleen kijken naar welke jobs verdwijnen of groeien, maar ook naar welke transities voor werknemers haalbaar zijn. Welke competenties zijn al aanwezig? Welke bijkomende vaardigheden zijn nodig? Welke sectoren zullen in een bepaalde regio groeien? En welke overstappen zijn realistisch zonder dat mensen hun volledige loopbaan opnieuw moeten uitvinden? Dat vraagt om een nauwere samenwerking tussen werkgevers, onderwijs, opleidingsverstrekkers, arbeidsbemiddelaars en lokale overheden. In plaats van op te leiden voor ‘een abstracte arbeidsmarkt van de toekomst’, kunnen we beter anticiperen op de jobs die lokaal waarschijnlijk zullen ontstaan.
Voor HR betekent dit dat strategische personeelsplanning niet alleen naar functies en competenties binnen de eigen organisatie kijkt. Ook de regionale talentpool, de lokale economische ontwikkeling en de beschikbare opleidingsinfrastructuur worden steeds relevanter.
Niet alleen mensen naar jobs, maar ook jobs naar mensen
De OESO vat de mogelijke aanpak samen in twee bewegingen: “moving people to jobs” en “moving jobs to people”. Mensen die willen verhuizen of zich verder willen verplaatsen voor werk, kunnen beter worden ondersteund door drempels rond wonen, kinderopvang, bereikbaarheid en toegang tot diensten weg te nemen. Maar geografische mobiliteit heeft grenzen. Niet iedereen kan of wil zijn omgeving verlaten voor een job.
Daarom is ook de omgekeerde beweging nodig: nieuwe economische activiteit en duurzame werkgelegenheid creëren op plaatsen waar mensen wonen. Dat kan onder meer door te investeren in infrastructuur, opleiding, innovatie en economische diversificatie. Regio’s die te sterk afhankelijk zijn van één sector zijn immers kwetsbaarder wanneer die sector onder druk komt te staan. De bedoeling is volgens de OESO zeker niet om mensen te verplichten om te blijven of om te vertrekken. Wie wil blijven, zou voldoende toegang moeten kunnen krijgen tot duurzame lokale werkgelegenheid. Wie wil vertrekken, zou daarbij niet gehinderd mogen worden door structurele drempels.
Je postcode beïnvloedt niet alleen je inkomen, maar ook je kansen om vooruit te komen
Regionale verschillen in werkgelegenheid vertalen zich ook in verschillen in inkomen en levensstandaard. In de meeste onderzochte landen bestaat een duidelijke positieve samenhang tussen de regionale werkgelegenheidsgraad en het beschikbare huishoudinkomen. Regio’s met meer werkgelegenheid kennen doorgaans ook hogere mediane inkomens. Toch vertelt het inkomensniveau niet het volledige verhaal. De OESO kijkt ook naar inkomensmobiliteit: de kans dat iemand in de loop van de tijd op de inkomensladder stijgt. Mensen in regio’s met een laag inkomen blijken minder kansen te hebben om economisch vooruit te gaan. Over een periode van vijf jaar hebben inwoners van de armste regio’s bijna 40 procent meer kans om tot de laagste inkomensgroep te blijven behoren dan inwoners van de meest welvarende regio’s.
De regio waarin iemand woont, beïnvloedt dus niet alleen het huidige aanbod aan werk of het inkomen van vandaag. Ze kan ook mee bepalen hoeveel ruimte iemand krijgt om zijn of haar sociaaleconomische positie op langere termijn te verbeteren.
Tegelijk waarschuwt de OESO voor een te eenvoudige tegenstelling tussen rijke en arme regio’s. Ongeveer 95 procent van de totale inkomensongelijkheid ontstaat binnen regio’s en niet tussen regio’s. Ook in welvarende gebieden bestaan grote verschillen tussen mensen. Geografie verklaart dus niet alles, maar ze kan bestaande voor- en nadelen wel versterken.
Waarom dit óók een HR-vraagstuk is
Veel van de oplossingen die de OESO bespreekt, liggen op het terrein van overheden, arbeidsmarktbeleid en regionale ontwikkeling. Maar het rapport raakt ook rechtstreeks aan sommige keuzes die organisaties en HR vandaag maken: Waar zoekt een organisatie naar talent? Welke mensen worden door de gekozen vestigingsplaats en werkorganisatie bereikt of net uitgesloten? Hoe groot is de talentpool werkelijk wanneer rekening wordt gehouden met bereikbaarheid, mobiliteit en zorgtaken? Welke competenties zijn lokaal aanwezig? En sluiten opleidingsinvesteringen aan bij de transities die medewerkers én hun regio doormaken?
Ook hybride en flexibel werken krijgen vanuit die invalshoek een bredere betekenis. Ze zijn niet alleen instrumenten voor autonomie, welzijn of employer branding. Ze kunnen ook de geografische toegang tot werk vergroten. Tegelijk is die mogelijkheid ongelijk verdeeld: niet elke job kan vanop afstand worden uitgevoerd en niet elke werknemer beschikt over dezelfde digitale infrastructuur of autonomie.
Deze analyse nodigt ook uit om anders naar arbeidsmarktkrapte te kijken. Een tekort aan talent betekent niet noodzakelijk dat er nergens mensen beschikbaar zijn. Het kan ook betekenen dat jobs en talent zich niet op dezelfde plaats bevinden, dat de gevraagde competenties niet aansluiten of dat structurele drempels verhinderen dat mensen toegang krijgen tot beschikbare jobs.
