In een tijdperk waarin veranderingen elkaar snel opvolgen, kijkt iedereen maximaal vier jaar vooruit. In onze interviewreeks ‘De toekomstkoffer’ nodigen we CHRO’s daarom uit om op langere termijn te denken. Want de keuzes die zij vandaag (niet) maken, bepalen (grotendeels) mee de toekomst van werk en HR. We stellen hen voor een uniek scenario: ze krijgen de kans om een toekomstkoffer samen te stellen die pas over 20 jaar geopend zal worden. Deze koffer bevat 5 voorwerpen die hun visie en nalatenschap als HR-leiders weerspiegelen: het belangrijkste HR-thema dat de komende 20 jaar volgens hen aan belang zal winnen; een persoonlijke boodschap; een symbool van hun bedrijfscultuur; een persoonlijk item en een HR trend die volgens hen in 2046 nog steeds relevant zal zijn.
Deze keer kijken we mee in de toekomstkoffer van Vanessa Didden, Human Resources Director Benelux bij Heidelberg Materials. Het gesprek vindt plaats op één van de warmste dagen in juli. Terwijl nagenoeg iedereen de schaduw opzoekt, zit tegenover mij iemand die net houdt van de warmte. “Ik ben als een vis in het water met dit weer,” glundert ze.
Heidelberg Materials bekleedt wereldwijd een leidende positie in zware bouwmaterialen en is marktleider in de Benelux. Vanuit een stevige industriële basis speelt de groep een sleutelrol in de fundamenten van onze infrastructuur. Die positie brengt een complexe realiteit met zich mee: 24/7-operaties, sterke sociale dialoog, een grote diversiteit aan profielen en een toenemende druk om tegelijkertijd duurzamer, digitaler en wendbaarder te worden. En het is die complexiteit die Vanessa zo aantrekt. “Ikdoe mijn job doodgraag!. Industrie is complex. Je hebt ploegenwerk, vakbonden, verschillende paritair comités, internationale structuren… Dat maakt het interessant.”
Haar weg naar HR was allesbehalve rechtlijnig. Ze begon haar studies, stopte, ging werken, studeerde later opnieuw, bouwde een carrière uit in communicatie en marketing, maar ze vond haar job op een bepaald moment te oppervlakkig. “Ik miste betekenis.” Via een coachingstraject werd duidelijk dat het bij Vanessa over mensen gaat. Dat bracht haar naar HR, waar ze vandaag al bijna twintig jaar actief is. Al blijft één element haar verbazen. “Er zijn nog altijd bedrijven waar je zonder een universitair diploma niet binnenkomt. Dat vind ik jammer.”
“Negatieve feedback is ook waardering.”
Als er één element is dat volgens haar de tand des tijds zal doorstaan, dan is het een cultuur van feedback. “Vroeger kreeg je geen feedback van de baas, je deed wat je opgelegd kreeg. Dan had je een periode van autoritair leiderschap. Daarna kwamen de evaluatiegesprekken, nog steeds een gangbare praktijk in heel wat organisaties. Maar dat is niet genoeg.”
Wat volgens Vanessa nodig is, is een echte feedbackcultuur die zich niet beperkt tot één moment per jaar. Ze gelooft meer in een continue dialoog. “Managers denken doorgaans heel positief over hun medewerkers, maar ze zeggen het niet. Of ze zeggen het wel en dan komt er nog iets achter. En dan onthoudt die persoon alleen wat na de komma komt.”
Volgens haar zit daar een gemiste kans. “Waardering heeft een directe impact op welzijn, motivatie en productiviteit. En negatieve feedback hoort daar even goed bij. Dat is ook waardering.”
Bij Heidelberg Materials wordt feedback niet aan het toeval overgelaten. Leidinggevenden worden getraind in hoe ze feedback geven tot op het niveau van lichaamstaal en stemgebruik. Feedback wordt zo ook een instrument voor respect. “Als iemand een grens overschrijdt, moet je dat kunnen benoemen. Maar dat lukt alleen als feedback normaal is.”
“De intensiteit van een HRD-functie wordt onderschat.”
Waar de meeste adviezen van collega CHRO’s voor de toekomst over technologie of AI gaan, legt Vanessa de nadruk elders. “De job van HR-leider is intens. Je bent bezig met het managen van emoties, continue verandering, ego’s, wetgeving, onderhandelingen, exits, lonen, druk op FTE’s. Dat is veel.”
Daarom draait haar boodschap aan toekomstige HR-leiders rond energie. “Zorg dat je batterijen opgeladen blijven. Niet half, maar eigenlijk altijd minimaal rond de 80%.” En ze maakt het concreet: het gaat zowel over mentale, emotionele als fysieke energie. “We denken meestal dat rust de oplossing is. Maar dat klopt niet. Je moet weten wat jou energie geeft, voor sommige mensen is dat rust, natuur of stilte, voor anderen kan dat evenzeer muziek of sociaal contact zijn. Het is vooral heel persoonlijk.”
“Een steen zegt alles.”
Het symbool dat ze in haar toekomstkoffer stopt, is een steen. Het verwijst naar de corebusiness van Heidelberg Materials, maar ook naar de identiteit van de organisatie. “Een steen staat voor stabiliteit, kracht, betrouwbaarheid. Mensen halen daar gemoedsrust uit, dit is een financieel gezond bedrijf .”
Maar ze benoemt ook de spanning die erin zit. “Een steen is zwaar en moeilijk in beweging te krijgen. En in een grote groep kan het soms wat afstandelijk aanvoelen. Maar in onze lokale teams voelt het heel warm en familiaal aan.”
“Protect your time.”
We vragen ook aan iedere HR-leider welk persoonlijk item ze zeker willen meenemen naar 2046. Voor Vanessa is dat het boek Essentialism van Greg Mckeown. “Dat boek heeft mij echt gevormd.” Ze kreeg het van haar 26-jarige zoon, met wie ze graag filosofeert. Ze trokken samen zelfs al naar Nepal. “Dat zijn momenten waarop je teruggaat naar de essentie. We moeten minder leren doen. We willen altijd optimaliseren, verbeteren maar soms moet je eerst stoppen met dingen. Schrappen dus.” Het is een principe dat ze ook in haar werk toepast. “Protect your time. Geld komt en gaat, maar tijd niet. Laat ons daar wat zorgvuldiger mee omgaan.”
“Flexibiliteit gaat niet alleen over minder werken.”
Flexibiliteit zal de komende twee decennia nog meer toenemen volgens Vanessa, niet alleen in termen van werktijd en afstemming op ons privéleven, maar ook in hoe mensen hun loopbaan organiseren. “Mensen willen combineren. Verschillende jobs, studeren, reizen… flexibiliteit gaat niet alleen over minder werken.”
In een industriële context botst dat op grenzen. “Wij hebben installaties die 24/7 draaien. Dat kan je niet zomaar aanpassen. Dus je zit altijd in dat spanningsveld.” Toch ziet ze die richting als onvermijdelijk. “We gaan oplossingen moeten vinden als werkgever, als wetgever, als mens.”
Het zou haar niet verbazen dat werk ooit nog veel flexibeler georganiseerd wordt, ze noemt het de uberisering van de arbeidsmarkt. “Dat je profielen hebt en dat bedrijven daarop inspelen, zoals je vandaag een taxi kiest.”
“Wat gaan mensen doen met hun tijd?”
Ze staat tijdens ons gesprek ook uitgebreid stil bij de impact van AI. “Ik maak me daar zorgen over. “Technologie verandert jobs, dat is altijd zo geweest, maar ik twijfel of er voldoende nieuwe rollen in de plaats zullen komen voor iedereen. Wat als jobs verdwijnen en niet vervangen worden? Wat gaan mensen dan doen met hun tijd?” Die vraag gaat verder dan organisaties. “Wat betekent dat voor de maatschappij? Voor gezinnen? Voor hoe we leven?”
Tegelijk ziet ze hoe daarmee ook de rol van HR verschuift. “Het transactionele verdwijnt. Maar het relationele, leiderschap en change… dat wordt des te belangrijker.”
“Wij zijn geen hartchirurgen.”
“Als ik in 2046 terugblik op mijn loopbaan, hoop ik dat ik mensen heb laten groeien. Dat ik hen iets heb kunnen meegeven. Maar wij zijn geen hartchirurgen.” Het is haar manier om perspectief te brengen in de job als het soms te zwaar voelt. “Er kan eigenlijk niks fundamenteel fout gaan. Natuurlijk willen we het goed doen. Maar als er iets misloopt, dan leren we daaruit en gaan we verder.”
“Aan de oceaan. In de zon.”
En wanneer die toekomstkoffer in 2046 geopend wordt? Waar vinden we Vanessa dan? Daar hoeft ze niet lang over na te denken. “In de zon, ergens aan een oceaan, met muziek, boeken en mijn kinderen en misschien kleinkinderen. Dàt zijn mijn essentials.”
