520.000 Belgen zijn vandaag langer dan een jaar arbeidsongeschikt, dat is het dubbele van twintig jaar geleden. En de cijfers blijven stijgen. Het probleem zit niet in een gebrek aan veerkracht bij mensen, maar in hoe we werk organiseren. Dat stelt Kenneth Van Daele van Move to Happiness. Zolang we dat niet aanpakken, blijven de vele welzijnsinitiatieven ‘dweilen met de kraan open’, hoe goedbedoeld ook. In het derde en laatste webinar van een reeks met #ZigZagHR schuift hij naar voor dat als de oorzaak structureel is, de oplossing dat dus ook moet zijn.
Twee hefbomen
Bij Move to Happiness werken ze met een aanpak op twee vlakken: enerzijds hebben ze Wellbeing Buddies, AI-coaches die mensen individueel ondersteunen rond slaap, voeding en mentaal welzijn. Anderzijds zijn er de Digital Co-workers, AI die routinetaken overneemt zodat mensen tijd terugkrijgen voor het werk dat er echt toe doet. En het is vooral de combinatie van de twee die ervoor zorgt dat mensen weer in hun volle potentieel worden gezet.
Welke rol mag AI spelen?
Hoe moeten mens en AI dan samenwerken? Is AI vooral een coach, een partner, een co-worker, of een beetje van alles? De resultaten van de poll in het webinar waren als volgt: 25% koos voor coach, 37% voor partner, 29% voor co-worker en slechts 7% ziet vandaag nog geen rol voor AI.
Volgens Kenneth is het antwoord altijd een combinatie van bovenstaande, afhankelijk van de use case. Om mensen te begeleiden en ondersteunen in moeilijke gesprekken is AI eerder een coach, om mails of rapporten op te stellen dan weer een partner. De vraag die je je moet stellen is welk type taak de agent kan uitvoeren, en welke daarbij past.
Agents die samenwerken
Kenneth toonde concreet hoe verschillende AI-agents in het Move to Happiness platform dan precies kunnen werken. Zo kan bijvoorbeeld een onboarding-agent nieuwe medewerkers doorheen het volledige onboardingsproces loodsen en op vraag van de nieuwe medewerker de juiste trainingen en documenten oproepen, maar ook problemen oplossen die buiten zijn eigen domein liggen.
Heeft een nieuwe medewerker een probleem met toegangsrechten? Dan roept de onboarding-agent de IT-agent op, die checkt of de juiste toegangen actief zijn en indien nodig een account activeert. AI-agents werken dus samen, zoals mensen dat ook doen. En zo gaat niet enkel de individuele productiviteit omhoog, maar ook de productiviteit van het team en de hele organisatie.
De AI builder
Aan de hand van de AI-builder kan je zelf vormgeven hoe welke agents al dan niet kunnen samenwerken en voor wie wat zichtbaar is. Mag een agent zelfstandig beslissingen nemen, of moet dit altijd in samenwerking met een mens? Is de agent beschikbaar voor HR, voor marketing, voor customer success? Welk model gebruik je, OpenAI, Anthropic of nog iets ander? Tot welke datasets heeft de agent toegang, en met welke andere agents mag hij samenwerken? Dat alles kan je instellen in het platform van Move to Happiness.
Een concreet voorbeeld daarvan is een recruitment agent die over HR én marketing heen loopt en zo een hele rekruteringscampagne kan opzetten en creëren. Zo denk je niet meer in silo’s, maar in taken en samenwerking.
Wanneer beslist AI, en wanneer de mens?
Maar: AI mag of kan natuurlijk niet altijd alles beslissen. Is een beslissing omkeerbaar, dan kan je opteren om de AI-agent die taak te laten uitvoeren. Is ze onomkeerbaar, dan is er altijd een mens nodig die kan reviewen. In de praktijk krijg je als manager zo een overzicht van alles wat naar voor is gekomen in de gesprekken die medewerkers voeren met AI-agents. Als manager keur je dan goed, of stuur je bij. AI-agents verzamelen, analyseren en bereiden zo alles voor. Als mens beslis je waar en wanneer je zelf nog in the loop bent.
Kunnen we dan niet gewoon méér doen, met minder mensen?
Gaan organisaties AI-agents dan niet inzetten om net méér werk gedaan te krijgen op dezelfde (of minder) tijd? Gaat de workload dan net niet omhoog, in plaats van welzijn net te verbeteren?
De praktijk leert dat het niet zo’n vaart zal gaan. Organisaties die AI inzetten met als enige doel meer output uit dezelfde mensen te halen, of om de headcount te reduceren, halen de vooropgestelde rendementen vaak niet, zo stelt Kenneth. Sommige organisaties komen al terug op beslissingen om mensen te vervangen door AI, omdat het in de praktijk niet oplevert wat gehoopt werd.
Move to Happiness nodigt ons eigenlijk uit om anders te denken over wat mogelijk is. Wat als we met dezelfde output evolueren naar een kortere werkweek? Wat als het hele operating model verandert, inclusief hoe mensen werken en hoeveel tijd ze daarin steken? Wat als we mensen tewerkstellen op output, ongeacht het aantal uren?
Dat vraagt wel dat HR haar rol opneemt, de discussie mee stuurt én de oplossing bewust vormgeeft. Het moet een bewuste keuze zijn om AI in te zetten als hefboom voor menselijk potentieel, niet om hetzelfde te blijven doen of te verwachten dat mensen meer leveren in dezelfde tijd.
Samenvatting
- AI in HR draait niet (enkel) om de technologie, maar om het maken van bewuste keuzes: welke rol geef je AI per taak, en waar blijft de mens aan het stuur?
- Het onderscheid tussen omkeerbare en onomkeerbare beslissingen is het praktische kader om die grens te trekken. Omkeerbaar kan AI uitvoeren, bij onomkeerbare beslissingen is er best altijd nog een human in the loop.
- Agents kunnen samenwerken net zoals mensen dat doen. Zo gaat niet enkel de individuele productiviteit omhoog, maar verandert ook de manier waarop teams samenwerken fundamenteel.
- De valkuil is dat we AI inzetten om méér te verwachten van dezelfde mensen in dezelfde (of minder) tijd. De opportuniteit ligt in het inzetten van AI om mensen terug te brengen naar het werk dat er echt toe doet. Het is aan HR om het voortouw te nemen in die discussie.
AI-agents vormgeven in jouw organisatie?
In het Move to Happiness platform kan je AI-agents vormgeven en inbouwen voor jouw organisatie en team. Daarvoor stel je jezelf best eerst enkele vragen:
- Welke taken willen onze mensen het liefst kwijt? Waar in onze processen zitten de meeste fricties of routinematige handelingen?
- Welk type taak leent zich voor een coachende rol, en welke voor een uitvoerende?
- Welke beslissingen in ons HR-proces zijn omkeerbaar, en welke niet? Waar verwachten we dat een mens altijd nog een check doet?
- Voor wie is welke agent zichtbaar en beschikbaar? Met welke andere agents mag deze agent samenwerken? Tot welke datasets en systemen krijgt de agent toegang?
- Zetten we AI in om mensen te ondersteunen, of om meer te verwachten van dezelfde mensen? Hoe ziet ons organigram er over drie jaar uit als mensen en agents samenwerken?
===
