Welzijn is de voorbije jaren een vaste waarde geworden binnen HR. Bijna elke organisatie zet vandaag in op welzijnsinitiatieven, coaching, mentale gezondheid en veerkracht. Toch blijft de impact doorgaans kleiner dan gehoopt, omdat welzijn nog te vaak blijft hangen in losse acties, programma’s en goede intenties. Samen met Move To Happiness wil #ZigZagHR daarom een verdiepend gesprek opstarten over de shift van zorg naar verantwoordelijkheid. Van buikgevoel naar inzicht. En van individuele initiatieven naar structurele verandering. Want welzijn is geen op zichzelf staand probleem. Het is een symptoom. En als we alleen werken op het symptoom, blijven we eigenlijk dweilen met de kraan open.
De cijfers liegen niet
Kenneth Van Daele, founder en CEO van Move to Happiness, startte met een aantal harde cijfers die veel HR-professionals zullen herkennen: uit onderzoek van Securex blijft dat één dag ziekteverzuim een organisatie gemiddeld €288 kost aan directe kosten (denk aan iemands salaris dat doorloopt, vervanging organiseren, productie die wegvalt). En dat is slechts het ‘zichtbare’ deel. Reken je de indirecte kosten mee dan loop je al gauw richting €1.000 per dag per persoon.
En die dagen stapelen zich op. Het gemiddelde verzuimpercentage in België ligt tussen 5% – 8%. Voor een bedrijf met 250 medewerkers betekent dit een kost van 3 miljoen euro. Voor één organisatie, per jaar. Schaal dat naar grote bedrijven en je begrijpt waarom verzuim een agenda-item is op directieniveau.
Welzijnsinterventies hebben geen significant effect
In 2024 publiceerde Oxford-onderzoeker William Fleming een studie bij 46.000 werknemers verspreid over honderden organisaties. Hij keek naar het effect van individuele welzijnsinterventies: mindfulness-apps, resilience training, coaching, workshops stressmanagement. Zijn conclusie? Er is geen significant effect te vinden.
Dat wil niet zeggen dat welzijn niet belangrijk is. Mensen voelen zich na een mindfulness-sessie of workshop op het moment zelf wel degelijk beter. Maar op de indicatoren die er echt toe doen (burn-outsymptomen, betrokkenheid, intentie om te blijven) zijn er na verloop van tijd geen meetbare verschillen tussen wie die interventies kreeg en wie niet.
Interventies op het individu versus het systeem
Fleming stelt vast dat interventies die het werk zelf veranderen, zoals hoe teams samenwerken, hoe managers aansturen, hoe het werk wordt georganiseerd en verdeeld, wél een meetbaar effect hebben. Het onderscheid is dus niet ‘welzijn versus geen welzijn’, maar individueel versus systemisch.
Die conclusie wordt bevestigd door Belgisch onderzoek. Securex en de KU Leuven stelden in 2022 vast dat werk- en organisatiekenmerken minstens 40% van de variantie in burn-out verklaren. Hoe het werk georganiseerd is, hoe managers leidinggeven, hoeveel autonomie iemand heeft, hoe transparant er gecommuniceerd wordt, dát bepaalt voor een groot stuk wie uitvalt en wie niet.
Wellness theater
Kenneth noemt het ook wel wellness theater: wat een organisatie doet om te tonen dat ze iets doen, zonder echt te weten of het werkt. Denk aan mindfulness workshops of meditatie apps waar uiteindelijk weinig mensen echt iets aan hebben.
De logica is begrijpelijk: als HR-professional krijg je een vraag van de directie (“verzuim is te hoog, doe iets”), je hebt een budget en een deadline, en je kiest voor iets zichtbaars en communiceerbaar. Het probleem is echter dat hoe meer wellness theater je organiseert, hoe meer je impliciet zegt dat het de verantwoordelijkheid is van je werknemers om beter met de druk om te gaan. Zonder dat je iets verandert aan het onderliggende probleem namelijk het systeem dat de stress en drukte creëert.
Want de echte oorzaken, namelijk dat managers niet altijd de nodige ondersteuning krijgen om hun rol goed uit te voeren, dat groeikansen nog vaak ontbreken of niet zichtbaar zijn, dat expertise vertrekt uit je organisatie, dat een teveel aan informatie voor chaos zorgt; geen van die problemen wordt opgelost door welzijnsbudget en – initiatieven.
De kanarie in de koolmijn
In vroegere koolmijnen namen mijnwerkers kanaries mee naar beneden. De vogel reageerde sneller op koolmonoxide dan de mensen. Als de kanarie stopte met zingen, was dat het teken om naar boven te gaan. De kanarie was dus het signaal. Op dezelfde manier zou je kunnen stellen dat welzijn de kanarie is voor HR-professionals. Stress, burn-out, verloop, dalende betrokkenheid zijn de eerste signalen dat er iets misgaat. Het probleem is dat we de kanarie proberen te genezen, in plaats van de lucht te veranderen.
Wat is dan het echte probleem?
Volgens Kenneth is het echte probleem het schalen van expertise. Of beter: het gebrek daaraan. Een interne of externe coach bereikt op zijn best 30 mensen per jaar in een diepgaand traject, de andere 970 medewerkers krijgen hooguit een algemene workshop. De kennis van je beste specialist zit vaak enkel in zijn of haar hoofd, niet in een systeem of proces. Als deze persoon dus vertrekt, vertrekt alle kennis mee uit de organisatie. Slechts één op de drie managers heeft een leiderschapsstijl die burn-out helpt te voorkomen, de overige twee derde creëert onbewust omstandigheden waarin mensen vastlopen. Dat is de koolmonoxide volgens Kenneth. “Expertise die vastzit in mensen en niet meegroeit met de organisatie. En welzijn is hoe je het symptoom voelt.”
Eén vraag om morgen te stellen
De conclusie van het eerste webinar in deze reeks? Stop zeker niet met investeren in welzijn, het is en blijft de basis. Maar stop wél met blind geloven dat welzijn op zichzelf het probleem oplost.
Tip van Kenneth: stel morgen aan iemand in je organisatie deze vraag (of denk er zelf eens over na). “Welke expertise zit hier vast in welke mensen, en wat gebeurt er als die mensen vertrekken?”
===
Schrijf je in voor de volgende webinars in deze reeks:
In de driedelige webinar-reeks van #ZigZagHR ism Move To Happiness ‘Van welzijn naar verantwoordelijkheid’ verschuiven we het perspectief naar human performance als strategisch vraagstuk. We maken duidelijk waar het vandaag misloopt, wat HR nog onvoldoende ziet en hoe je dit vertaalt naar gerichte sturing.
