Geen producten in je winkelwagen.
Vlaanderen stelde zich vorig jaar het doel om 10.000 langdurig zieken naar werk te begeleiden, maar slaagde er niet in dit te bereiken, volgens cijfers van de VDAB. Dit jaar legt Vlaanderen de lat nóg hoger met een streefcijfer van 12.000 mensen, maar dat lijkt opnieuw geen haalbare kaart. Wat gaat er mis en hoe kun je langdurig zieken effectief helpen terug te keren naar de arbeidsmarkt? Met zes concrete tips maak je van werkhervatting na langdurige ziekte een succes.
Het aantal langdurig zieken in Vlaanderen dat na re-integratieprojecten daadwerkelijk een duurzame baan vindt, blijft achter. In 2023 vonden slechts 1.875 werkzoekenden met een ziekte-uitkering een langdurige baan, wat lager is dan de doelstelling van 2.265.
Wat gaat er mis?
Vlaanderen mist momenteel een cruciaal element in hun huidige aanpak van re-integratie: de betrokkenheid van werkgevers. Te vaak ligt de focus alleen op de medewerker, terwijl het belangrijk is om ook de werkcontext en leidinggevenden actief te betrekken. Leidinggevenden spelen namelijk een belangrijke rol in het creëren van een ondersteunende omgeving waar open gesprekken over werkhervatting en eventuele nodige aanpassingen mogelijk zijn.
Uit cijfers van Mensura blijkt echter dat amper 1 op de 10 bedrijven een actieplan rond langdurig zieken heeft. Veel leidinggevenden voelen zich dus niet goed voorbereid om dit gesprek aan te gaan, vooral met medewerkers die terugkeren na een burn-out of andere mentale problemen. Dit vraagt om training en ondersteuning voor leidinggevenden, evenals de inzet van neutrale re-integratiebegeleiders die een veilige dialoog faciliteren. Zij kunnen helpen om werkplekaanpassingen te identificeren die herstel bevorderen, in plaats van alleen reactief te reageren.
Bovendien kan Vlaanderen nog stappen zetten om de samenwerking tussen verschillende actoren binnen de re-integratie te verbeteren. Betere en efficiëntere samenwerking tussen bijvoorbeeld arbeidsartsen, casemanagers, terug-naar-werkcoaches en werkgevers kan de snelheid en effectiviteit van re-integratietrajecten verhogen. Er is behoefte aan een duidelijk systeem waar werkgevers kunnen zien welke ondersteuning beschikbaar is en waar ze terecht kunnen voor begeleiding. Door meer aandacht te geven aan de organisatie en de werkplek als onderdeel van het herstelproces, kan Vlaanderen de kans op duurzame werkhervatting voor langdurig zieken vergroten.
Zes concrete tips richting re-integratie
Hoe begeleid je langdurig zieken dan het beste terug naar werk? Hier zijn zes concrete tips:
Re-integratie begint met dialoog
Re-integratie gaat verder dan alleen terugkeren naar werk; het is een voortdurende dialoog tussen medewerker en leidinggevende. Maak duidelijke afspraken over contact tijdens het herstel en train leidinggevenden in sensitiviteit. Zorg ervoor dat de terugkeer duidelijk is afgesproken opdat ook de werkplek de tijd heeft een zogenaamde reboarding goed te organiseren en de medewerker weet waar hij of zij aan toe is.
Co-craften voor succesvolle aanpassingen
Door de principes van job demands en resources te gebruiken, kunnen medewerkers en leidinggevenden samen de nodige aanpassingen identificeren, mogelijkheden bespreken en tot afspraken komen wat betreft jobinhoud, omstandigheden of relaties.
Zorg voor de juiste begeleiding
Een re-integratiefacilitator kan een belangrijke rol spelen in het creëren van een veilige, neutrale omgeving voor de re-integratiedialoog en versnelt zodanig het re-integratieproces.
Gedeelde verantwoordelijkheid
Stel duidelijke verwachtingen door een helder re-integratiebeleid op te stellen en dit te communiceren naar alle betrokkenen. Dit beleid moet de verantwoordelijkheden van alle partijen, inclusief collega’s, omschrijven.
Progressieve opstart als deel van herstel
Cognitief herstel na een burn-out komt vaak als laatste. Pak het daarom stap voor stap aan, waarbij werk een onderdeel van het herstelproces is. Zet kleine stappen en bouw langzaam op naar de gewenste functie.
Leer van elke re-integratie
Elke re-integratie biedt waardevolle inzichten. Evalueer samen met de medewerker en leidinggevende wat goed ging en wat beter kan. Gebruik deze kennis om een welzijnsbeleid te ontwikkelen dat geïntegreerd is in het personeelsbeleid en de visie op menselijk kapitaal van de organisatie.
Dit is een gastbijdrage, geschreven door Eva Geluk, Senior Onderzoeker Antwerp Management School
