It’s a great time to be (a freelancer) in HR

Acht ervaren HR freelancers hebben we verzameld rond de tafel, zelfstandige HR experten die deel uitmaken van de freelance community van HR Talents. Gemiddeld 30 jaar ervaring in HR én daarbuiten brengen ze mee én een uitgesproken visie waarom het zo’n fantastische tijd is om – als freelancer – aan de slag te zijn in HR. We brengen een synthese van een opmerkelijk, geanimeerd en vooral leerzaam rondetafelgesprek…

Het inschakelen van freelancers is één van de vier strategieën die organisaties inzetten om de flexibiliteit van hun workforce en hun cruciale aanpassingsvermogen te optimaliseren. Dat leren we in de whitepaper Flexing your Workforce van professor Katleen De Stobbeleir en onderzoeker Evelien de Ferrerre van Vlerick Business School. Werken met freelancers is al lang geen uitzondering meer, ook niet in HR. In 2018 deed SD Worx samen met Antwerp Management School ook al onderzoek naar het flexibel inzetten van talenten:

95% van de ondervraagde organisaties had freelancers in dienst én bij een meerderheid van hen bestond ten minste 10% van hun personeelsbestand uit freelancers.

En toch… als we in gesprek gaan met Belgische werkgevers, horen we steevast dat ze nog altijd de voorkeur geven aan vast personeel. Zo’n 50% van de vacatures wordt ingevuld door een vaste werknemer, 30% door het omscholen van eigen werknemers en 20% door flexibele arbeidskrachten.

Tegelijkertijd ontkent niemand het belang van freelancers. Onmiskenbaar vormen zij een talentenpool die niet enkel belangrijk is om schommelingen in werkvolume op te vangen, maar die ook aangetrokken wordt voor specifieke expertise, zowel in de periferie als in de kern van organisaties.

Wie wil werken als freelancer?

Een hofnar? Jawel, maar hij/zij kiest wel bewust voor dat statuut

Vandaag zijn freelancers belangrijker dan ooit tevoren, enerzijds omdat steeds meer professionals welbewust kiezen voor een freelance loopbaan, anderzijds door de krapte op de arbeidsmarkt. Vind maar eens specifieke expertise. Die vind je bijvoorbeeld bij doorgewinterde experts, al mag dat geen misverstand doen rijzen over de leeftijd van de freelancer. Ook het feit dat er vooral ervaren professionals rond de tafel zitten, betekent lang niet dat freelancen een professionele piste voor 50-plussers is. Die tijd ligt al lang achter ons. Steeds meer jonge freelancers hebben zelfs geen enkele dag als werknemer gewerkt. Steeds meer professionals kiezen vandaag bewust voor een freelance loopbaan omdat de flexibiliteit die zij voor ogen hebben niet mogelijk is in een werknemersstatuut.

De freelance community is dus veel heterogener geworden.

En die community heeft ook de coronacrisis goed doorstaan. De veronderstelling dat veel freelancers vandaag voor een veiliger statuut zouden kiezen, wordt beslist niet bevestigd rond deze tafel. Er zal altijd een populatie blijven die risico-avers is en een populatie die op zoek gaat naar uitdagingen, zo horen we. Sommige mensen hebben nu eenmaal zekerheid nodig.

Lang niet iedereen wil freelancer worden en dat hoeft ook niet. Maar het is wel noodzakelijk om continu in je eigen ontwikkeling te investeren en ervoor te zorgen dat je als professional een USP hebt, zodat je aantrekkelijk blijft op de arbeidsmarkt.

De keuze voor een freelance loopbaan is een persoonlijke keuze en hangt voor sommigen af van hun levensfase en loopbaanfase, soms ook van de conjunctuur. Eén zaak mogen we niet vergeten: zowel freelancers als werknemers moeten ownership opnemen voor hun eigen loopbaan en moeten hun eigen geluk opzoeken. De ervaring is evenwel dat medewerkers een (te) afwachtende houding aannemen, waardoor hun ontwikkeling beperkt blijft tot trainingen die remediëren waar ze niet zo goed in zijn. Als je nooit springt naar een andere rol, laat je tal van groeikansen liggen. Freelancers daarentegen zijn meer toekomstgericht met hun loopbaan bezig zijn en maken meer bewuste keuzes.

Uit het onderzoek van Antwerp Management School onthouden we ook dat freelancers vooral een interessante jobinhoud en vrijheid in het werk willen. Ze willen kunnen kiezen en combineren. En ze willen niet terug naar een werknemersstatuut:

“Je gaat lichtvoetiger door het leven, alsof je balletschoenen aan hebt. Omdat je geen deel uitmaakt van de structuur. Dat zorgt ervoor dat je al je energie in het project kan steken én dus niet in het interne debat.”

En wist je dat de hofnar destijds aan de Franse hoven de enige was die kritiek mocht geven op de koning? De hofnar kon ingaan tegen de heersende opvattingen, zonder dat hij ervoor gestraft werd. In die zin had hij een hoge sociale status en een bijzondere sociale positie. Als freelancer neem je ook die rol op…

Wie wil werken met freelancers?

Steeds minder bezwaren, steeds meer troeven

Vooral de cultuur en people visie van een bedrijf bepalen of er met freelancers gewerkt wordt. Ook risk assessment speelt een rol: voor sommige bedrijven zijn kennisopbouw op lange termijn en kennisoverdracht zo belangrijk, dat werken met freelancers strategisch niet als de juiste oplossing gezien wordt.

Toch wordt dat bezwaar steeds minder gehoord: je kan wel degelijk freelancers aan je organisatie binden én het probleem van kennisopbouw en -overdracht oplossen door clausules op te nemen in de samenwerkingsovereenkomst. Bedrijven zullen de markt trouwens wel (moeten) volgen: als je talent en expertise wil aantrekken en behouden, zal je die optie moeten verkennen.

Hoe taxeren HR freelancers HR vandaag?

Drie tips voor HR

En hoe denken onze gespecialiseerde freelancers over HR zelf? Geen loze vraag, omdat zij ook heel wat ervaring op de teller hebben en de meest uitdagende projecten voor de kiezen gekregen hebben. Wat blijkt? De uitdagingen voor HR zijn de afgelopen jaren hetzelfde gebleven, ongeacht het type bedrijf of sector: menselijke verhoudingen in een bedrijf zijn nog steeds het meest cruciaal om iets te laten lukken. We distilleren alvast drie lessen uit hun bevindingen.

Les 1: Stel de juiste vragen

HR verandert te traag haar eigen gewoontes. Een voorbeeld? Al jarenlang meten we de efficiëntie van rekrutering door de doorlooptijd in kaart te brengen: hoelang duurt het om een vacature in te vullen? Een veel interessantere vraag is om na te gaan of die aanwerving effectief was. Is die persoon 6 maanden later nog steeds aan boord én lost hij/zij de verwachtingen in? We staan aan de voordeur te roepen om mensen binnen te halen, maar misschien staat de achterdeur wagenwijd open.

Les 2: Neem de leidinggevende mee in bad

We geven veel geld uit aan samen joggen en fruit eten, maar het is pas excitement in de job die mensen geëngageerd houdt. En daar moet een leidinggevende zich méé verantwoordelijk voor voelen, door coachend leiderschap en mensen op hun tenen te laten staan.

“Mensen aanwerven is zo belangrijk, dat ik het nooit zou uitbesteden aan HR”, zei wijlen Chris Van Doorslaer (voormalig CEO van Cartamundi) ooit. Anders gezegd: de HR Manager is weliswaar manager van de HR afdeling, maar de echte HR Managers zijn de people managers. De sleutel om de uitdagingen aan te gaan, ligt dus niet alleen bij HR.

De grote uitdaging is om verantwoordelijkheden die nu in veel gevallen bij HR gelegd worden meer bij lijnmanagers te krijgen, zodat zij beseffen dat het aantrekken, ontwikkelen en behouden van medewerkers evenzeer hún verantwoordelijkheid is.

Les 3: Ga aan de slag

We praten al 30 jaar over dezelfde uitdagingen, maar we gaan er niet genoeg mee aan de slag. We moeten ideeën uitwisselen en discussiëren over wat we kunnen doen, en we moeten gewoon aan de slag. Nu!

Rond de tafel ontstaat stilaan consensus dat HR momenteel drie dringende werven voor de boeg heeft.

Werf 1: Van buy (korte termijn) naar make (lange termijn)

Alle bedrijven zijn op zoek naar het juiste talent en dat gaat gepaard met een sterk verhoogde werkdruk voor de medewerkers die ondertussen het schip recht moeten houden. Maar in hun zoektocht naar dat talent zetten bedrijven vooral in op de externe arbeidsmarkt en ze proberen talent te verleiden met bijzonder aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden in de hoop hen zo elders weg te kapen. Een beter alternatief is afstappen van die kortetermijnaanpak en inzetten op het opleiden van talent dat ze al in huis hebben.

Er wordt te veel op korte termijn gehandeld, waardoor we in een markt van opbod terechtkomen.

Werf 2: Start with the why en onderbouw dat met data en cijfers

We moeten HR ontdoen van zijn wolligheid. Termen zoals soft HR dragen daar al zeker niet toe bij. Nog steeds hebben te weinig HR Managers data savviness.

Om een business case te maken, moet je altijd met het waarom starten, maar dat moet je vervolgens wel hard maken met cijfers.

Werf 3: HR moet meer aan marketing doen

Het is zeker mogelijk om de juiste medewerkers te vinden wanneer je een inspirerend, duidelijk verhaal weet te vertellen. HR neemt die rol nog niet genoeg op. Dat is immers niet hetzelfde als employer branding…

Namen deel aan deze Rond De Tafel:

• Gastvrouw: Tama Heps, Matchmaker HR Talents
• Jo De Cock
• William De Plecker
• Jan Glazemaekers
• Stef Stevens
• Martine Van Campenhout
• Linda Vandevelde
• Els Van Holderbeke
• Dominique Vosse

Deze rondetafel kwam tot stand in samenwerking met HR Talents, een onderdeel van House of Talents, een internationaal HR netwerk gespecialiseerd in knelpuntberoepen. Vandaag bestaat House of Talents uit tien bedrijven: HR Talents, Executive Talents, Financial Talents, Sales Talents, ICT Talents, Science Talents, Technical Talents, Engi Talents, Care Talents en Food Talents.