Rekruteren zonder beperkingen. Het kan

Diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie zijn voor steeds meer werkgevers een prioriteit. Om iedereen gelijke kansen te bieden, moet ook het wervingsproces eerlijk en inclusief verlopen. Voor kandidaten met een beperking vraagt het soms extra aandacht en inspanningen om een geschikte selectieomgeving te creëren of aangepaste methoden en tools te voorzien. “Hoe je dat het best aanpakt?

Er bestaat geen one size fits all oplossing”, zegt Amelie Vrijdags, Expert Psycholoog bij Hudson. Maar er zijn wel enkele punten waarmee je in je selectieprocedure rekening kan houden. Ze geeft 5 tips voor het organiseren van een inclusieve selectieprocedure

Zorg voor een inclusieve vacature

De basis van elk inclusief wervingsproces is gelijke kansen en non-discriminatie. Het is essentieel – en wettelijk verplicht – dat iedereen, inclusief mensen met een beperking, zich kandidaat kan stellen en een gelijkwaardige kans krijgt. “Dat begint al bij de vacature”, zegt Amelie. “Let bij het schrijven ervan op je taalgebruik. Hou het menselijk, maar objectief; richt je niet tot één specifiek gender en vermijd stereotyperingen. Zo is een tof team van warme collega’s best oké, maar kan een pintje of sportactiviteit na het werk voor sommigen problematisch zijn. In de vacature of de uitnodiging voor selectiedeelname al een contactpersoon vermelden bij wie kandidaten met een beperking terechtkunnen, is ook altijd een goed idee. Daarmee geef je expliciet aan dat je niemand wil uitsluiten.”

Praat met de kandidaat

Iedereen is uniek en elke beperking is anders. Het is dan ook aangeraden om op voorhand met de kandidaat te praten en het verloop van de selectieprocedure te bespreken. Amelie: “Zo krijg je gerichte input over de beperking en kan je samen nadenken over welke aanpassingen er eventueel nodig zijn aan de omgeving of aan de tools. Slechtzienden kunnen soms al geholpen zijn door de ruimte beter te verlichten, waardoor je een test niet extra groot dient af te drukken op papier of een groter beeldscherm moet voorzien. De kandidaat gebruikt misschien ook zelf bepaalde hulpmiddelen. Praat erover, dan kan iedereen zich optimaal voorbereiden.”

Focus op de job

Bij het vormgeven van de selectieprocedure staan de functievereisten centraal. “Dat is in élke selectie de regel, maar toch zeker als er kandidaten met een beperking deelnemen”, zegt Amelie. “Focus op het evalueren van de vaardigheden, kennis, gedragingen en competenties die relevant zijn voor de job. Als rekenen bijvoorbeeld niet direct tot de functievereisten behoort, heeft het geen zin een kandidaat met dyscalculie een numerieke test te laten afleggen. Ga ook na of collega’s bepaalde minder essentiële taken die moeilijker liggen voor mensen met een beperking kunnen overnemen. Dan kan je daar rekening mee houden bij de evaluatie. En kijk of de functie kan worden uitgevoerd mits redelijke aanpassingen aan de werkomgeving. Ik raad daarom altijd aan om ook met toekomstige leidinggevende van de kandidaat te overleggen wat er mogelijk is.”

Interpreteer meer

Het interpreteren en beoordelen van resultaten van selectietesten en oefeningen vraagt eveneens een andere mindset van de HR-professional. “In de ideale wereld verloopt een selectie gestandaardiseerd”, zegt Amelie. “Elke kandidaat krijgt dezelfde opdracht en voert die onder identieke omstandigheden uit. Kwestie van objectief te kunnen oordelen. Wordt de procedure aangepast, hoe miniem ook, dan zijn de resultaten nooit meer perfect vergelijkbaar. Een voorbeeld? Een kandidaat met een beperking krijgt soms extra tijd om een vragenlijst in te vullen. Is dat in het nadeel van een kandidaat zonder beperking die meer tijdsdruk ervaart? Moeilijk te zeggen. Je moet vaak wat inboeten aan precisie als je (redelijke) aanpassingen in een selectieprocedure inbouwt. De resultaten zelf zijn echter nog altijd nuttig. Je kan nog steeds zwakke of sterke prestaties eruit halen en evalueren of iemand aan de jobvereisten voldoet. Mijn advies is dat als de aanpassing de interpretatie van de resultaten beïnvloedt, je de uitkomst best ook op een kwalitatieve manier evalueert. Gebruik ze als een voorlopige indicatie van de functiegerelateerde competenties of vaardigheden van de kandidaat. Weeg het niveau van de prestaties dus af tegenover de functievereisten. De resultaten zonder meer vergelijken met normgroepen of met die van andere kandidaten zonder beperking is niet correct. Het is daarom ook aangewezen testen aan te vullen met interviews, rollenspelen en andere tools om kandidaten met een beperking een eerlijke kans te geven zich te bewijzen.”

Wees discreet en respectvol

Tot slot: Alle informatie over de beperking van de kandidaat is vertrouwelijk en moet discreet worden behandeld. “Veel kandidaten voelen zich ongemakkelijk om het over hun beperking te hebben en dit te delen met een potentiële werkgever vanwege de angst voor vooroordelen, stigmatisering of discriminatie. Wanneer je iemands beperking of de mogelijke aanpassing(en) aan een selectieproces bespreekt, is het dus een must de anonimiteit van de kandidaat te bewaren én respectvol en inclusief te communiceren over diens beperking. Zeg bijvoorbeeld liever ‘iemand die ADHD heeft’ in plaats van ‘iemand die aan ADHD lijdt’. Of ‘rolstoelgebruiker’ in plaats van ‘rolstoelpatiënt’. Woorden kunnen soms echt wel het verschil maken. En daarmee zijn we weer bij het eerste puntje beland en is de cirkel rond.”

Conclusie

Het selecteren van een persoon met een beperking voor een bepaalde functie vereist een doordachte en inclusieve benadering. Door te focussen op gelijke kansen, een goed begrip van de functievereisten, het aanbieden van redelijke aanpassingen, een objectieve beoordeling van kwalificaties en een discrete en niet-stigmatiserende aanpak, kan je ervoor zorgen dat kandidaten met een beperking in alle vertrouwen dezelfde kansen krijgen als iedereen.

Rekruteren zonder beperkingen? Het kan!