Zo zet je een verloningsstrategie op die wérkt

Medewerkers die glashelder weten waarvoor, hoeveel en met welke verloningselementen ze beloond worden, lopen de extra mile voor hun team of manager. Én ze zijn meer gemotiveerd om zich langer aan een werkgever te binden. Een strategisch, transparant, eerlijk en motiverend verloningsbeleid is dus cruciaal. Een andere bijkomende reden om werk te maken van een reward strategy, is de Equal Pay & Pay Transparency EU Directive, waarvan de EU aan de lidstaten vraagt om deze om te zetten naar nationale wetgeving. Organisaties dienen dus nu werk te maken van een total reward beleid dat garant staat voor ‘gelijke verloning voor gelijk(waardig) werk’ en na te denken over hoe ze die loontransparantie zullen verwezenlijken. Anouk Van Gils, expert Total Reward bij HR- en Well-beingpartner Attentia, legt uit hoe je begint aan een verloningsstrategie die wérkt.

Loopbaanmogelijkheden als beginpunt voor élke rol

Een reward & recognition strategy start reeds bij de aanwerving van een nieuwe medewerker. Voor welke functie solliciteerde de medewerker? Wat is diens rol binnen de organisatie en wat verwacht je als organisatie van hem of haar? En welke loopbaanmogelijkheden heeft de medewerker doorheen de tijd binnen de organisatie? Het klinkt vanzelfsprekend, maar heldere verantwoordelijkheden en verwachtingen zorgen ervoor dat je medewerker zijn focus kent en weet wat aan de basis kan liggen van een beoordeling. In een ideale wereld zijn rollen concreet en helder (al dan niet neergeschreven), worden ze gewaardeerd en vormen ze zo een organisatie-eigen functiehuis.

Deze functieclassificatie vormt dan op haar beurt weer de basis voor een beloningsbeleid op maat.

Nadenken over beloning: waarvoor en waarmee?

Een volgende stap is bedenken waarvoor je wil belonen. Mag wie een hoger diploma heeft meer verdienen? Of willen we medewerkers die mooie resultaten behalen extra belonen? Maken we daarnaast plaats voor onze kernwaarden binnen het beloningsbeleid? Denk bijvoorbeeld aan risicovolle sectoren waar veilig en gezond gedrag een cruciale attitude vormt. Willen we expertise (bij diepte-expertisefuncties) op dezelfde manier kunnen waarderen als leidinggeven?

Waarmee wil je belonen, vormt een tweede belangrijke vraag. Er bestaan tal van beloningselementen. Denk maar aan extra vakantiedagen, flexibel verlonen, een mobiliteitsbudget, warrants of verschillende verzekeringsopties. Het zijn allemaal beloningselementen waarmee je je als ‘caring employer’ kan profileren. Zijn duurzaamheid en ecologie belangrijker? Dan kun je aan de slag met een mobiliteitsplan op maat.

Ook niet-financiële elementen mogen hierbij niet uit het oog verloren worden. Denk maar aan een goede work-lifebalance met telewerkmogelijkheden, tijd voor opleiding, investeringen in welzijn, professionele coaching, een fitnessabonnement, de fruitmand op het werk… Noem maar op!

Marktconform belonen? Wanneer meer of minder?

Niet alleen de keuze van beloningselementen die je meeneemt is belangrijk. Ook hoe je je wil positioneren op de markt vraagt om een denkoefening. Of een positie boven of onder de door jouw verkozen referentiemarkt aangewezen is, hangt af van verschillende factoren zoals bijvoorbeeld de reputatie van je bedrijf, de winstmarges, …

Bovendien is het als werkgever interessant om ook rekening te houden met extralegale verloningsvormen die zowel voor werkgever als werknemer het totale beloningspakket helpen optimaliseren.

Wil je je nu al voorbereiden op de naderende Pay Transparency wetgeving? Zorg dan nu reeds voor een onderbouwd beleid. Maak je functiehuis en loonbeleid transparant. Overweeg daarvoor een Total Reward Statement. Dat is een innovatieve tool waarmee je het volledige verloningspakket van een individu zichtbaar maakt voor de werknemer. Want naast de euro’s op de loonbrief is er zó veel meer.

Veranker in je performance managementproces

Afhankelijk van de cultuur en context van een organisatie kan het aangewezen zijn om het beloningsbeleid en een doordacht performance managementproces aan elkaar te koppelen.

Belangrijk hierbij is dat je dat proces kritisch vormgeeft. Hoe coachen we medewerkers doorheen hun loonbaan in de organisatie? Hoe kan hun autonomie groeien in hun eigen verantwoordelijkheidsgebied? En hoe stimuleren én erkennen we medewerkers in hun sterktes en groei? Zorg daarbij voor voldoende formele en informele momenten om de vinger aan de pols te houden bij medewerkers.

Het formele evaluatiemoment is hiervoor alleszins een opportuniteit, maar vraagt wel om invulling. Wat willen we nu eigenlijk evalueren? Wordt er enkel teruggekeken naar doelstellingen of speelt er meer? Hoe vaak willen we evalueren? Gebeurt dat met of zonder scoring? Moet een evaluatiemoment per se gekoppeld zijn aan beloning? Prestaties en verloning loskoppelen is ook een te verdedigen oplossing. Net zoals belonen van zichtbare prestaties of op basis van anciënniteit dat er één is.

Veel vragen, maar door een organisatie-eigen structuur op te zetten, kan je eerlijke, transparante beloningsstrategie hand in hand gaan met de ontwikkelingsmogelijkheden van je medewerkers. Ook wanneer ze overstappen en doorgroeien naar een andere rol.