Samenvatting
Wat doen medewerkers als een verandering wordt ingevoerd, maar het voorlopig geen gevolgen heeft wanneer ze de nieuwe doelen niet halen? De Vlaamse onderwijshervorming vormt de aanleiding voor een vraag die ook op andere werkvloeren speelt: blijven medewerkers werken zoals voordien, of leveren ze uit eigen beweging extra inspanningen om de verandering te doen slagen? Dat laatste noemt de auteur discretionair werkgedrag. Zijn oproep aan HR: bespreek met medewerkers waarom ze zich wel of niet extra inzetten voor een verandering, ook als niemand hen daartoe verplicht.
De onderwijshervorming als les in discretionair werkgedrag voor HR
De wekelijkse column ‘Chili Con Caers’ is na het zomerreces terug om in te zoomen op het nieuws van de week. Geen ogenblik te laat, want deze week wordt ongetwijfeld ingekleurd door het Vlaamse onderwijs, waar nieuwe minimumdoelen de oude eindtermen komen vervangen. Kort samengevat: danig wat onderwijsexperten zijn door minister Demir aangesteld om de trend van tanende onderwijskwaliteit om te buigen, de minister duwde het gaspedaal in en bij de start van het schooljaar zien nog maar weinig leerkrachten zich meester over de omwenteling die ze als de grootste uit hun loopbaan zien. Maar wat denkt u als hr-professional daar nu van?
De laatste druppel…
Het is zeker gepast om als hr-professional te wijzen op het verschil tussen incrementele en transformationele verandering. Incrementele veranderingen gebeuren in deze moderne tijden zowat elke week, waarbij je kleine aanpassingen aanvaardt aan hoe je je werk zal doen. Let op, dat hoeft niet te betekenen dat het ook eenvoudig is om er mee om te gaan. Voor sommige veranderingen haal je inderdaad je schouders op of zie je er meteen de voordelen van in, maar andere veranderingen, zelfs hele kleine, kunnen soms erg frustrerend zijn.
Wanneer die frustraties niet opgemerkt en opgelost worden, bouwen ze op en worden hr-professionals soms verrast door uitbarstingen van hun personeel over schijnbaar futiele zaken. Het probleem ligt dan niet bij de druppel, maar bij wat er daarvoor al in de emmer zat.
Houvast verliezen
Bij transformationele veranderingen werkt het proces anders omdat de werknemer veelal sterker los komt te staan van diens huidige werksituatie. Men verliest ankerpunten, vuistregels en gewoontes, terwijl die in het verleden net gebruikt werden om het werk werkbaar te maken. Daardoor moet men opeens nieuwe taken uitvoeren, in een nieuwe context waar men nog geen houvast aan heeft.
Waarom het nodig is…
Hr-professionals zullen steevast wijzen op de modererende rol van de sense of urgency. Leerkrachten zijn zeker niet blind voor de vergelijkende studies waarin onze kinderen minder scoren dan in andere landen en het besef dat het hoog tijd is om die trend te keren.
Dat geeft Demir zeker meer ruimte om een transformationele verandering door te duwen. Zonder die sense of urgency zou de druk om af te kalven tot incrementele verandering veel groter zijn geweest. Die druk is er zeker, denk maar aan vergelijkingen met Nederland waar de hervorming over meerdere jaren zou zijn ingevoerd. Maar als je kijkt naar hoe uitgeverijen zich hebben gehaast om nieuw lesmateriaal te ontwikkelen en hoe leerkrachten zich beheersen terwijl velen hun handboeken waarschijnlijk pas een dag op voorhand zullen krijgen, kan je niet anders dan concluderen dat de onderwijssector de nood aan transformationele verandering niet ontkent.
Zonder afrekening
Ondanks alle invalshoeken waarmee je deze onderwijshervorming vanuit een hr-standpunt kan benaderen, werd mijn aandacht getrokken door de keuze van Demir om een gedoogperiode in te lassen waarbij de onderwijsinspectie in het komende jaar de scholen nog niet zal afrekenen op de minimumdoelen. Hr-professionals zien daarin de keuze tussen discretionair en niet-discretionair werkgedrag ontstaan.
Niet-discretionair werkgedrag ontstaat in een situatie waarin de werknemer vermoedt dat het doel niet tijdig bereikt zal worden en zich er tegelijk bewust van is dat hij er niet op afgerekend zal worden. De werkgever zal de laattijdigheid bijvoorbeeld wijden aan externe factoren, zoals het pech, overmacht of zoals in de onderwijskwestie: een onredelijk snel ingevoerd plan. Aangezien de werknemer overtuigd is dat hij de schuld niet zal krijgen, krijgt hij een vrijgeleide om zijn werk gewoon verder te doen zoals hij bezig was. Daardoor wordt het doel niet behaald en ontstaat er dus een soort van zelf-vervullende belofte. Mogelijk vindt de werknemer zelfs dat dit de juiste beslissing is, zoals een leerkracht die vindt dat de oude werkwijze gunstiger zal uitvallen omdat de nieuwe methode pas een jaar later op punt zal staan.
Toch extra moeite
Bij discretionair werkgedrag gelooft de werknemer ook dat hij niet zal afgerekend worden voor het missen van het doel, maar beslist hij om alsnog extra inspanningen te leveren. Toegepast op het onderwijs, gaan leerkrachten toch maximaal aan de slag met de minimumdoelen, ook al weten ze dat ze er nog niet op afgerekend zullen worden als ze het niet doen. Misschien is dat wel de leerkracht die jij morgen voor de klas van je kinderen wil zien staan. En de directie van de school ook.
En op jouw werkvloer?
Laten we deze week dus maar gebruiken om eens aan onze werknemers uit te leggen wat het verschil is tussen discretionair en niet-discretionair werkgedrag. Gewoon met een voorbeeld over het onderwijs. Wie weet plant het wel een zaadje dat uitgroeit tot andere keuzes op het werk. En mogen wij een bank vooruit.
Ralf Caers
===
In zijn wekelijkse rubriek ‘Chili con Caers’ geeft Ralf Caers smaak aan de HR-actualiteit en roept hij op tot kritische reflectie
