Waarom charisma, perfectionisme en loyaliteit leidinggevenden soms parten spelen.
Een charismatische leider die alle aandacht naar zich toe trekt. Een perfectionist die het werk van zijn medewerkers voortdurend controleert. Een behulpzame manager die moeilijke gesprekken uit de weg gaat. Met Halloween in aantocht haalt Hogan Assessments drie ‘monsters’ van de werkvloer uit de kast. De vergelijking is wat ludiek maar het gedrag is wel zeer herkenbaar.
Organisaties houden van medewerkers die initiatief nemen, hoge eisen stellen aan hun werk en goed met anderen kunnen samenwerken. Het zijn eigenschappen die vaak bijdragen aan promotie en doorgroei naar een leidinggevende functie. Maar wat als die kwaliteiten te sterk de bovenhand krijgen?
Volgens Hogan Assessments, gespecialiseerd in persoonlijkheidsassessments en leiderschapsontwikkeling, kunnen bepaalde persoonlijkheidskenmerken onder druk uitgroeien tot zogenaamde derailers: gedragspatronen die de effectiviteit van leidinggevenden ondermijnen.
Hogan onderscheidt onder meer drie van die patronen.
- De aandachtzoeker is charismatisch, enthousiast en overtuigend. Hij weet mensen mee te krijgen, maar kan ook zoveel ruimte innemen dat anderen nauwelijks nog aan bod komen. Vergaderingen draaien steeds vaker rond de leidinggevende zelf, terwijl andere perspectieven verloren gaan.
- De perfectionist heeft oog voor detail en legt de lat hoog. Aanvankelijk levert dat uitstekende resultaten op. Maar wanneer nauwkeurigheid omslaat in micromanagement, krijgen medewerkers steeds minder ruimte om zelfstandig beslissingen te nemen. De leidinggevende raakt bovendien zelf verstrikt in controles en details.
- De pleaser is loyaal, behulpzaam en gericht op harmonie. Eigenschappen die doorgaans gewaardeerd worden, tot het moment waarop moeilijke gesprekken nodig zijn. Uit angst om anderen teleur te stellen, worden beslissingen uitgesteld, problemen onvoldoende benoemd en conflicten vermeden.
Opvallend is dat het telkens gaat om eigenschappen die organisaties doorgaans waarderen en belonen. Iemand die uitzonderlijk nauwkeurig werkt, krijgt meer verantwoordelijkheid. Een overtuigende medewerker wordt gezien als leiderschapstalent. En wie altijd klaarstaat voor anderen, bouwt snel vertrouwen op.
Maar wie uitstekend presteert in zijn eigen job, is daarom nog geen goede leidinggevende. De overgang naar een leiderschapsrol vraagt andere vaardigheden en vooral ook inzicht in de impact van het eigen gedrag op anderen.
Dat verdient aandacht bij selectie en promotie, maar evengoed in leiderschapsontwikkeling. Want wie zijn eigen valkuilen kent, kan leren herkennen wanneer een vertrouwde aanpak niet langer werkt.
Ook voor de medewerkers is die zelfkennis van belang. Een leidinggevende die voortdurend controleert, beperkt hun autonomie. Wie alle aandacht opeist, laat weinig ruimte voor inspraak. En wie moeilijke gesprekken vermijdt, laat problemen soms onnodig aanslepen.
De drie Halloweenfiguren van Hogan zijn uitvergrote voorbeelden. Maar ze herinneren eraan dat goed leiderschap ook vraagt om kritisch te blijven kijken naar eigenschappen waarvoor je jarenlang waardering hebt gekregen.
