Een Nederlandse analyse van 368 wetenschappelijke studies laat zien waarom werkende mantelzorgers meer nodig hebben dan aangepaste werkuren. Vooral de rol van leidinggevenden verdient meer aandacht.
Wie overdag voor een hulpbehoevende ouder zorgt en ‘s avonds zijn werk inhaalt, kan dankzij flexibele werkuren beide verantwoordelijkheden combineren. Maar wanneer blijft er nog tijd over om te herstellen? Flexibiliteit wordt vaak beschouwd als een belangrijke oplossing voor werknemers die hun job combineren met mantelzorg. Nieuw onderzoek van Tilburg University laat zien dat die flexibiliteit ook grenzen heeft. Naar aanleiding van de Nederlandse Dag van de Mantelzorg op 10 november bekijken we vanuit #ZigZagHR wat werkgevers en HR-professionals uit dat onderzoek kunnen leren.
Wat weten we over werkende mantelzorgers?
Karen Pak en Irmgard Borghouts, beiden verbonden aan Tilburg University, analyseerden 368 wetenschappelijke publicaties over mensen die betaald werk combineren met de onbetaalde zorg voor een naaste. Hun onderzoek, gepubliceerd in het Tijdschrift voor HRM, brengt in kaart welke ondersteuning werkende mantelzorgers krijgen, welke rol organisaties daarin spelen en waar nog wetenschappelijke kennis ontbreekt.
De onderzoekers onderscheiden drie grote thema’s:
- de organisatiecontext,
- de fysieke en mentale belasting van mantelzorgers
- en de bredere maatschappelijke en beleidsmatige context.
De combinatie van werk en mantelzorg verdient ook in België aandacht. Volgens het Vlaams Expertisepunt Mantelzorg neemt één op de drie volwassen Vlamingen mantelzorgtaken op. Meer dan de helft van hen combineert die zorgtaken met betaald werk of studies.
Flexibiliteit vermindert de werkbelasting niet
Van de 368 geanalyseerde studies onderzoeken er 181 hoe werkende mantelzorgers ondersteund kunnen worden. Bijna de helft daarvan richt zich op maatregelen binnen organisaties. Flexibele werkuren, thuiswerk en verlofregelingen komen daarbij uitgebreid aan bod.
Flexibiliteit kan werknemers helpen om hun werk beter af te stemmen op hun zorgtaken. Maar de onderzoekers wijzen ook op een belangrijke beperking: wanneer werknemers hun betaalde werk naar andere momenten verschuiven, vermindert de totale belasting niet noodzakelijk.
De uren die ze overdag aan mantelzorg besteden, halen ze bijvoorbeeld ‘s avonds of tijdens het weekend in. Daardoor kan flexibiliteit ten koste gaan van hun hersteltijd. De onderzoekers verwijzen naar een studie waarin werkende mantelzorgers met meer flexibiliteit ook meer gezondheidsproblemen rapporteerden.
Dat betekent niet dat flexibel werken geen waarde heeft. Het kan op korte termijn bijzonder ondersteunend zijn. Maar op langere termijn is het belangrijk om ook naar de totale werkbelasting te kijken. Soms volstaat het niet om het werk anders te organiseren in de tijd. Dan kan het nodig zijn om taken te herverdelen of aanvullende ondersteuning te voorzien.
De weinig onderzochte rol van leidinggevenden
Een tweede opvallende vaststelling is dat de rol van leidinggevenden relatief weinig aandacht krijgt in de wetenschappelijke literatuur. Van de 181 studies over ondersteuning onderzoekt slechts 10% specifiek wat leidinggevenden kunnen betekenen voor werkende mantelzorgers.
Nochtans staan zij dicht bij de dagelijkse werkrealiteit van hun medewerkers. Ze kunnen signalen van overbelasting herkennen, ruimte maken voor gesprekken en individuele afspraken helpen uitwerken.
De onderzoekers verwijzen onder meer naar een Amerikaanse studie waaruit bleek dat conflicten tussen familiale verantwoordelijkheden en werk alleen samenhingen met een lagere levenstevredenheid wanneer werknemers weinig steun van hun leidinggevende ervoeren.
Ook de steun van collega’s blijkt belangrijk. Tegelijkertijd is nog onvoldoende onderzocht hoe organisaties die onderlinge ondersteuning kunnen stimuleren.
De onderzoekers pleiten daarom voor meer aandacht voor de manier waarop leidinggevenden en teams mantelzorgers in de dagelijkse praktijk kunnen ondersteunen.
Dé mantelzorger bestaat niet
Niet iedere mantelzorger heeft dezelfde behoeften. De ene werknemer helpt enkele uren per week een ouder met praktische zaken. De andere zorgt dagelijks voor een partner met een chronische aandoening of voor een kind met extra zorgbehoeften.
De intensiteit en duur van de zorg verschillen, net als de fysieke en emotionele belasting. Volgens de onderzoekers is het daarom weinig waarschijnlijk dat één standaardregeling voor iedereen werkt. Ze pleiten voor voldoende ruimte voor individuele afspraken over werktijden, bereikbaarheid, taakverdeling en verlof.
Daarbij is ook de organisatiecultuur van belang. Niet iedere werknemer voelt zich vrij om over mantelzorgtaken te spreken. Wanneer die verantwoordelijkheden onzichtbaar blijven, is het voor werkgevers moeilijk om gepaste ondersteuning te bieden.
Wat kunnen HR-professionals doen?
De onderzoekers formuleren verschillende aanbevelingen voor de HR-praktijk. Ze benadrukken het belang van duidelijke informatie over beschikbare regelingen, leidinggevenden die signalen van overbelasting herkennen en een werkomgeving waarin medewerkers hun zorgtaken bespreekbaar kunnen maken.
Daarnaast kunnen organisaties onderzoeken of taken anders verdeeld kunnen worden, een buddy ondersteuning kan bieden of werknemers ervaringen kunnen uitwisselen via interne netwerken.
Maatwerk blijft daarbij essentieel. HR kan duidelijke kaders ontwikkelen waarbinnen leidinggevenden en medewerkers afspraken maken die passen bij de individuele zorgsituatie én de mogelijkheden van de organisatie.
Wel plaatsen de onderzoekers een belangrijke kanttekening bij hun aanbevelingen. Er bestaat nog onvoldoende wetenschappelijk bewijs over de effectiviteit van specifieke interventies en de omstandigheden waarin die het beste werken.
De centrale conclusie is dan ook niet dat organisaties meer flexibiliteit moeten aanbieden, maar dat flexibiliteit slechts één onderdeel is van de ondersteuning van werkende mantelzorgers. Een werknemer die zijn werkuren kan verschuiven, heeft daardoor niet noodzakelijk minder werk of meer tijd om te herstellen. Wie de combinatie van werk en mantelzorg duurzaam haalbaar wil houden, kijkt daarom niet alleen naar wanneer en waar iemand werkt, maar ook naar hoeveel werk er op zijn schouders rust en welke ondersteuning beschikbaar is.
