fbpx

Vervang talent management door workforce architectuur

talent management workforce architectuur deloitte research & sensing
Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin

In de huidige snel veranderende wereld blijven ook de workforce, het werk en de werkplek geen roerloze eilandjes. Die nooit meer stilvallende evolutie verandert ook de inhoud en de aard van talent management op zo’n ingrijpende manier, dat we beter spreken over een workforce architectuur.

De nood aan een fundamenteel andere aanpak van de personeelsplanning en het talent management blijkt uit het High Impact Workforce-onderzoek van Research & Sensing, een divisie van Deloitte. Eigenlijk verbindt talent management diverse HR-processen (zoals learning & development, leiderschapsontwikkeling en successieplanning) met elkaar om een goed gesmeerde supply chain voor talent op te bouwen, zodat de organisatie op het juiste moment de juiste mensen op de juiste plaats heeft. Dit nieuwe onderzoek toont echter aan dat deze aanpak niet langer volstaat. In een permanent turbulente wereld mag de blik immers niet beperkt blijven tot HR of het eigen personeelsbestand. Veranderende personeelsbehoeften en alternatieve staffing opties openen de deur voor nieuwe talentmodellen. Bovendien wordt de werkplek steeds mondialer, digitaler en flexibeler.

Organisaties benaderen het werk, het personeelsbestand en de werkplek vaak periodiek, sporadisch en geïsoleerd, zonder veel aandacht te besteden aan het geheel. Het High Impact Workforce-onderzoek toont aan dat goed presterende organisaties de drie W’s (Work, Workforce, Workplace) beschouwen als onderling verbonden elementen in plaats van silo’s. Aangezien deze elementen integratie vereisen, geldt dat ook voor de functies die ze beheren. Om dat allemaal in goede banen te leiden, kies je best voor een symfonische aanpak: de business en HR werken nauw samen, stemmen alle behoeften op elkaar af en doen daartoe een beroep op data en technologie.

Alleen wanneer organisaties deze uitdagingen systematisch aanpakken met gedeelde verantwoordelijkheid, kunnen ze krachtige resultaten behalen, zowel voor de organisatie als voor haar medewerkers. Er dient een workforce ontworpen te worden die zich continu kan ontwikkelen en zich zelfs kan heruitvinden. Dat vergt een beleid dat zich focust op het versterken van het leren, innoveren en oplossen van problemen. Daarom hebben we de term workforce architectuur gedefinieerd als de reeks onderling verbonden strategieën, processen en perspectieven waarmee een organisatie het personeelsbestand, de aard van het werk, de vaardigheden en capaciteiten die nodig zijn om dat werk te volbrengen, en waar dat werk kan worden verricht, continu synchroniseert om waarde te creëren en de marktverstoring zelf te leiden (in plaats van erop te moeten reageren).

Uit de antwoorden van nagenoeg 500 organisaties blijkt dat mature organisaties op dit vlak werknemers in staat stellen zich aan te passen en te groeien, zodat ze kunnen omgaan met de permanente veranderingen. Om haar medewerkers in staat te stellen zich voortdurend aan te passen en te groeien, geven goed presterende organisaties hen de mogelijkheid om hun toekomst te beïnvloeden in termen van ontwikkeling, groei en loopbaan. Ze ondersteunen hen om zich te ontwikkelen in the flow of work.

Hierna vindt u twee concrete voorbeelden van hoe een bedrijf het concept workforce architectuur en specifiek de investering in de continue ontwikkeling van haar medewerkers kan toepassen.

Case 1: een interne marktplaats voor de continue ontwikkeling van talent

Een organisatie kan een intern platform creëren waarmee projectleiders opportuniteiten kunnen bieden aan hun medewerkers. De werknemers kunnen projecten aanvragen met behulp van een tool die hen aan projecten koppelt. Het bedrijf zorgt ervoor dat werknemers kunnen matchen met hun dagelijkse rol-overschrijdende interne projecten, dat ze hun talent maximaal kunnen benutten en dat ze de mogelijkheid krijgen om interessegebieden buiten hun huidige rol te verkennen. Deze projecten stellen werknemers in staat om nieuwe vaardigheden en capaciteiten te ontwikkelen – en bestaande te versterken – die hun carrièregroei bevorderen.

Case 2: workforce readiness radar

Bij een luchtvaartmaatschappij ontwikkelde het HR-transformatieteam een radar die de huidige skills, de toekomstige behoeften en mogelijkheid om die noden in te vullen, integreert. De radar verkent welke jobs meer of minder waarschijnlijk beïnvloed zullen worden door digitalisering, off-site of hybride werk en andere contracttypes. Dat stelt het team in staat om te visualiseren welke afdelingen en functies het meest waarschijnlijk worden verstoord, waardoor het bedrijf prioriteiten kan stellen in de werkplanning en transformaties. In een succesvolle pilot die werd geïmplementeerd, gebruikte het bedrijf de onderliggende gegevens om functiebeschrijvingen te optimaliseren voor toekomstige behoeften en om plannen op te stellen voor de omscholing van de medewerkers.

Meer weten?

Wilt u meer weten over workforce architectuur, hoe de verschillende maturiteitsniveaus zijn opgebouwd en hoe de karakteristieken van de meest mature organisaties eruitzien?

Research & Sensing, voormalig Bersin by Deloitte, is een Human Capital tool en bijhorend lidmaatschap die HR professionals helpt navigeren in de toekomst van werk. Het biedt bedrijven de meest innovatieve en op internationaal onderzoek gebaseerde trends, people strategieën, best en next practices en tools in het brede Human Capital domein en is nu ook beschikbaar voor Belgische HR leaders.

De auteurs

Ine Jutten is Manager Research & Sensing en Nathalie Vandaele Partner Human Capital bij Deloitte Consulting.

Jouw verhaal lanceren bij #ZigZagHR?

Bespreek met ons de opties om jouw branded content op onze site te zetten.

Meer inspiratie