“Opleiden voor morgen? Te duur vandaag”

Mocht je er nog aan twijfelen, minister Demir doet er alles aan om van haar kabinet de DOGE van Vlaanderen te maken. Nadat ze eerder al flink bespaarde op de loopbaancheques, moest deze week ook het Vlaamse opleidingsbudget er aan geloven. Daarmee kunnen bedrijven een deel van de kosten recupereren als hun werknemers voortgezette beroepsopleidingen volgen. Werkgevers én vakbonden schreeuwden hun verontwaardiging uit omdat Vlaanderen net nood heeft aan méér opleiding om zich recht te houden in deze woelige economische tijden. Maar focussen we ons wel op het juiste probleem?

Uit cijfers van StatBel blijkt dat de demarche van Demir wel eens harder zou kunnen aankomen bij de kleine bedrijven dan bij de grote. Grote bedrijven bieden nu al aan een groter percentage werknemers opleiding aan dan kleine bedrijven. En in grote bedrijven krijg je gemiddeld genomen ook langer opleiding dan in kleine. Het staat buiten kijf dat het financiële plaatje daar een drijvende factor in is en dus zouden kleine bedrijven dus wel eens asymmetrisch hard geraakt kunnen worden. Dat zou het broodnodige ondernemerschap in Vlaanderen er niet makkelijker op maken.

HR-professionals zullen deze overheidsbesparing minstens nadrukkelijk voelen op korte termijn, omdat bij eenzelfde organisatorisch opleidingsbudget er ofwel minder opgeleid kan worden, ofwel andere HR-projecten moeten sneuvelen. Je kan een cent immers maar een keer uitgeven. Bovendien merken we dat opleiding vaak al bovenaan het besparingslijstje staat als de economie even tegenzit. Op korte termijn zouden heel wat HR-departementen dus misschien niet op veel budgetverhoging kunnen rekenen.

Op langere termijn is er meer hoop, omdat ook de markt voor opleidingen zich waarschijnlijk aan de nieuwe realiteit zal moeten aanpassen. Als bedrijven minder opleidingen inkopen, zorgt de onzichtbare hand mogelijk op termijn voor wat lagere prijzen. En het kan ook verwacht worden dat organisaties hun eigen opleidingsbudget verhogen als ze door te weinig opleiding hun competitief voordeel dreigen te verliezen. Het gat dat de overheid in de subsidiëring slaat, zou dus mogelijk door beide zijden van de markt opgevuld kunnen worden. Maar daar is tijd voor nodig en werkgevers zullen ook zeker aandachtig moeten zijn dat er geen shrinkflation ontstaat, waarbij de duurtijd of de kwaliteit van de opleiding sneller daalt dan de kostprijs.

Leidinggevenden hebben immers hun future effectiveness functie te vervullen, waarbij ze ervoor horen te zorgen dat hun winnende team ook in de toekomst blijft winnen. Zij worden daarbij geacht om na te denken hoe de markt er over vijf jaar uit zal zien en om hun werknemers vandaag al te trainen zodat ze klaar zijn als de trend doorbreekt. Zo loopt de organisatie niet achter de feiten aan maar behoudt ze haar competitieve voordeel en blijft ze een marktleider in een dynamische markt. Maar omdat die meer strategische opleidingen minder rechtstreekse impact hebben in de huidige job, riskeren HR-professionals dat het net die opleidingen zijn die moeilijk goedkeuring krijgen van het management als er uitbreiding van het organisatorische opleidingsbudget wordt gevraagd.

Laten we deze week dus maar gebruiken om na te denken over welke opleidingen we vandaag aan ons personeel aanbieden en wat de verhouding is tussen operationele en meer toekomstgerichte opleidingen. Zodat we voorbereid zijn als we van het management de vraag krijgen of en hoe we het lagere opleidingsbudget zullen kunnen opvangen. Zodat we misschien ook niet dezelfde opleidingen zullen schrappen als ons management voor ogen heeft. En zodat we een sterk toekomstgericht verhaal hebben over waarom het waarschijnlijk niet met minder middelen kan.

Ralf Caers

===

In zijn wekelijkse rubriek ‘Chili con Caers’ geeft Ralf Caers smaak aan de HR-actualiteit en roept hij op tot kritische reflectie