Op zoek naar een nieuwe vaccinmix voor de zieke arbeidsmarkt

In alles wat ze doen – of dat nu outplacement, loopbaanbegeleiding, begeleiding van werk naar werk, inplacement of het geven van HR advies is – een persoonlijke en eerlijke samenwerking staat altijd voorop. Dat komt voor Travvant op de eerste plaats. Samen met Annick Huybrechts of Roeland Van Dessel gaan we elke maand langs bij een hoogst interessante HRM’er, manager of ondernemer.

Deze maand connecteert Roeland Van Dessel ons met Fons Leroy, voormalig VDAB-topman en #ZigZagHR Wijze van juni 2020. Ook tijdens zijn pensioen blijft hij constructief kritisch meedenken over de arbeidsmarkt. In zijn meest recente boek Werken na corona – Een vaccin voor de krappe arbeidsmarkt haakte hij in op de sociaaleconomische gevolgen van de coronacrisis.

Hij had toen al zijn twijfels of we wel voldoende lessen zouden trekken uit de crisis om de arbeidsmarkt te hervormen. Op het moment van het interview is hij een nieuw boek aan het schrijven. De titel wil hij ons nog niet verklappen, wel dat het gaat over (het belang van) een holistisch HR beleid.

In crisissituaties zijn er twee types van leiders: leiders die een probleem snel proberen op te lossen en leiders die eerst een stap achteruit zetten om het probleem ten gronde te kunnen oplossen.

Het is één van de vele leiderschapslessen van wijlen Patrick J. McGovern, zo vernemen we van Roeland Van Dessel. Patrick J. McGovern was een mediamagnaat, bekend van de wereldberoemde For Dummies-boekenreeks. “En Fons Leroy behoort onmiskenbaar tot die tweede groep”, aldus Roeland Van Dessel.

Dat levert dan ook het nodige inzicht over de arbeidsmarkt en HR op. Zoals: in een arbeidswereld die constant in beweging is, moeten bedrijven en hun medewerkers zich steeds flexibeler opstellen. Met als gevolg: duurzame tewerkstelling en levenslang leren zijn belangrijker dan ooit.

Maar we kijken verkeerd naar de arbeidsmarkt, naar HR én naar levenslang leren, menen Van Dessel en Leroy. Prompt schuiven ze een nieuwe vaccinmix voor de zieke arbeidsmarkt naar voren.

De analyse (1)
We kijken niet toekomstgericht

“De grootste uitdaging in de naweeën van de coronapandemie was om niet in de val te trappen van het hic et nunc”, waarschuwt Fons Leroy. “Ook voor rekrutering en opleiding laten we ons beïnvloeden door korte-termijnbeslissingen en vallen we terug in oude gewoontes.

Nochtans wisten we al in 2000 dat we met een grote krapte geconfronteerd zouden worden. Toch bleven we koppig vasthouden aan het idee dat er altijd genoeg werklozen zouden zijn om de krapte op te vangen, hoewel alle cijfers al jarenlang het tegendeel bewezen en bewijzen.”

“Bij de jacht gebruikt men een lichtbak om dieren te doen verstijven van schrik en hen zo gemakkelijk te kunnen afschieten. Vandaar komt overigens de uitdrukking ergens naar staren als konijnen naar een lichtbak. Ik heb de indruk dat bedrijven en HR zich ook blindstaren op die lichtbak. Ze grijpen terug naar oude recepten die vandaag niet meer werken”, constateert Fons Leroy.

“HR moet de moed en de durf hebben om anders te kijken naar het potentieel op onze arbeidsmarkt, om oog te hebben voor wie het moeilijk heeft, om op te komen voor gelijkheid, inclusie en duurzaamheid.”

De analyse (2)
We kijken te gefragmenteerd

“Mocht ik mijn boek Werken aan Werk van 2015 herschrijven, ik zou de titel aanpassen: Samenwerken aan Werk”, merkt Fons Leroy op.

“Co-creatie is de sleutel. Alle stakeholders moeten betrokken worden als we tot een duurzame verandering willen komen. Duurzame verandering ontstaat door het eigenbelang en silo’s te overstijgen, door verschillende werelden met elkaar te verbinden. Onze samenleving, arbeidsmarkt en HR beleid zijn echter gefragmenteerd.

Het loopt al fout in ons onderwijs, dat nog altijd tayloristisch georganiseerd wordt. Ook op de arbeidsmarkt hebben we die holistische interdisciplinaire insteek nog (steeds) niet uitgerold.”

Een nieuw vaccin voor de zieke arbeidsmarkt (1)
Omarm het Huis van Werkgeluk

Fons Leroy en Roeland Van Dessel schuiven het Huis van Werkvermogen naar voren als basis voor een duurzaam en holistisch HR en opleidingsbeleid. “Het Huis van Werkvermogen, ontwikkeld door de Finse professor Juhani Ilmarinen, of Het Huis van Werkgeluk, zoals ik het liever noem, is ondertussen een vertrouwd concept. Het biedt een sterke basis om holistisch te werken aan duurzame inzetbaarheid”, legt Fons Leroy uit.

“Het is de vertaling van de 17 SDG-duurzaamheidsdoelstellingen van de VN naar een concreet HR beleid. Het is aan HR professionals om hiermee aan de slag te gaan én in dialoog te gaan met medewerkers en vakbonden.”

“Het gaat om werkbaar werk, werk waar mensen gelukkig van worden, werk dat geen overmatige stress oplevert, dat voldoende leerkansen biedt, dat motiverend is en dat een evenwichtige werk-privébalans mogelijk maakt. Wie een werkbare job heeft, is minder vaak ziek, leert meer, heeft meer plezier in zijn werk en is duurzaam inzetbaar”, pleit Fons Leroy.

Roeland Van Dessel concretiseert: “Ook JobFit, het pilootproject waarvoor Travvant samenwerkt met Cevora, is gebaseerd op het Huis van Werkvermogen. Werknemers die tot het paritair comité 200 behoren, kunnen er gratis aan deelnemen en krijgen als het ware een toolbox om veerkrachtig om te gaan met de uitdagingen in hun huidige job, met interne loopbaankansen en eventuele veranderingen in hun loopbaan.

We brengen de talenten en werkpunten van werknemers van een bedrijf in kaart, reiken hen alle middelen aan om meer zin te vinden in hun functie en om te gaan met de veranderingen in hun werkomgeving. Dat zijn allemaal essentiële elementen om werknemers gemotiveerd, gelukkig, productief en veerkrachtig te houden.”

Een nieuw vaccin voor de zieke arbeidsmarkt (2)
Waardeer élke vorm van leren

Of we tot duurzame inzetbaarheid kunnen komen, hangt voor een groot deel af van de mate waarin we het verhaal van skills-skills-skills in plaats van jobs-jobs-jobs in de realiteit kunnen zetten, weet Fons Leroy.

Er moet dan wel veel meer gedaan worden om zowel upskilling, reskilling als outskilling te stimuleren. Onderzoeken tonen echter keer op keer aan: er wordt onvoldoende geïnvesteerd in leren en ontwikkeling. Hoe kunnen we dat remediëren?

“We vinden leren niet leuk, niet iedereen krijgt dezelfde kansen en we zijn niet ambitieus genoeg”, antwoordt Fons Leroy. “Dat zijn alvast drie knelpunten die we moeten wegwerken als maatschappij, als organisatie en als individu.

De aversie van de doorsnee Vlaming voor levenslang leren is op dit moment nog steeds groot, te groot. We kijken veel te eng naar leren: levenslang leren is een boeiende mix van formeel leren, non-formeel leren en informeel leren.

Leren doe je klassikaal, duaal, tijdens een bootcamp, op een netwerkevent en tijdens tal van andere activiteiten die we niet noodzakelijk als leren bestempelen. Eigenlijk is levenslang leren heel rijk, maar we benutten die rijkdom niet. We moeten élke vorm van leren waarderen.”

“Als we mensen hun inzetbaarheid verhogen, moet dat ook gewaardeerd worden, hetzij via een attest, certificaat of diploma, hetzij via een erkenning of financiële compensatie”, voegt Roeland Van Dessel er meteen aan toe.

“Waarom houden we niet bij voor ieder individu wat hij of zij concreet gedaan heeft om inzetbaar te blijven? Ook als werkgever moet je ervoor zorgen dat mensen die bij jou werken, breed inzetbaar zijn.”

Een nieuw vaccin voor de zieke arbeidsmarkt (3)
Focus op generieke vaardigheden

Ondertussen wordt de kloof tussen de skills die bedrijven morgen nodig hebben en de skills waarover (potentiële) medewerkers vandaag beschikken, steeds breder en dieper.

De kwalitatieve krapte op de arbeidsmarkt is een veel groter probleem dan de kwantitatieve krapte, waarschuwen Fons Leroy en Roeland Van Dessel.

“We gaan er nog te veel vanuit dat ons broodje gebakken is als we afgestudeerd zijn en ons diploma behaald hebben”, vindt Fons Leroy.

“Maar een diploma is slechts een ticket tot de arbeidsmarkt, geen garantie voor duurzame inzetbaarheid.

Als we willen dat mensen langer inzetbaar zijn, moeten we duidelijk(er) formuleren welke vaardigheden nodig zijn om zelf aan het stuur van onze loopbaan te staan. Dat betekent ook dat mensen met leergoesting op de arbeidsmarkt komen, niet met het idee dat ze afgestudeerd zijn.

En dat kan enkel als de generieke competenties van de toekomst, de zogenaamde 21st century skills ingebed worden in elke opleiding. Zoniet riskeren dat we ons onderwijs mensen blijft afleveren die heel goed met een bepaalde machine of software kunnen werken, maar die kwetsbaar zijn op middellange en langere termijn.”

“Ook tijdens functionele opleidingen in het bedrijfsleven moeten we meer inzetten op het verwerven van generieke vaardigheden. Eigenlijk moeten we élk leerinitiatief gebruiken om de wendbaarheid en weerbaarheid van mensen te versterken”, beklemtoont Roeland Van Dessel.

De rol van HR in levenslang leren (1)
Loopbaanmanagement als kern

“In essentie gaat leren over waardecreatie door en voor alle stakeholders”, definieert Roeland Van Dessel. “Op individueel vlak draag je bij aan een groter geheel door je competenties in te zetten voor andere doelstellingen dan enkel voor jezelf. Als je als bedrijf inzet op leren, vergroot je de economische én de maatschappelijke impact van je organisatie.

Durf als bedrijf te zeggen waar je voor staat. Uit elk onderzoek blijkt trouwens dat sociaal maatschappelijke betrokkenheid belangrijk is voor (jonge) werknemers. We moeten van sociaal passief naar sociaal actief.”

“Het is aan de overheid om hier een krachtigere rol te gaan spelen”, vindt hij. “Er wordt geen onderscheid gemaakt op het vlak van sociale zekerheid tussen bedrijven die wel of niet in hun mensen investeren, en ook niet tussen medewerkers die wel of niet alle kansen grijpen. De uitkeringen en steun zijn voor iedereen hetzelfde. Zo houd je een systeem in stand dat niet stimulerend werkt.

In plaats van het voorzien van een sociaal passief zouden we beter werk maken van een sociaal actief: zoveel mogelijk mensen aan het werk, en het sociale vangnet aanpassen in functie van de inspanningen die werden geleverd naar employability toe.”

Uiteraard heeft ook HR hier een belangrijke rol in te spelen, vult Fons Leroy aan: “Een charter schrijven zal niet volstaan. HR moet ook durven en willen overgaan tot implementatie. Leren kan je evenwel niet exclusief aan HR overlaten. Het gaat daarom niet alleen over durven en willen, maar ook over kunnen en mogen: ook de CEO en leidinggevenden moeten mee zijn én medewerkers moeten betrokken worden in het proces.

We kijken nog te vaak naar loopbaanbegeleiding als gesubsidieerd initiatief vanuit de overheid. Eigenlijk zou het de kern moeten zijn van elk bedrijf, gefaciliteerd door HR. Intern loopbaanbeleid zou een vast onderdeel moeten zijn van HR.”

De rol van HR in levenslang leren (2)
Leren is geen doel op zich

Van Dessel en Leroy waarschuwen: leren is geen doel op zich. “Het is een middel voor een gelukkiger, gezonder én rijker leven (rijker in ervaring en relaties, niet noodzakelijk in geld). Net zoals werk geen doel op zich is, maar een middel om individueel en collectief welzijn te creëren en vooruitgang te creëren”, preciseert Fons Leroy.

Samenleving
Arbeidsmarktkrapte als katalysator voor inclusieve arbeidsmarkt?

Of het in tijden van krapte makkelijker is voor mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt om werk te vinden, willen we tot slot nog weten. Fons Leroy ziet in de cijfers alvast een positieve evolutie: de tewerkstelling van kansengroepen stijgt.

“Uit het feit dat er meer events op het getouw gezet worden over diversiteit en inclusie leid ik ook af dat het thema op de beleidsagenda, op de strategie-agenda’s van bedrijven én op de HR agenda staat.

Maar diversiteit en inclusie zouden een evidentie moeten zijn en dat mag niet afhangen van de conjunctuur, die je in de huidige context dwingt om naar diversiteit te grijpen.

Ik hoop daarom dat de krapte lang genoeg zal aanhouden, zodat diversiteit en inclusie duurzaam geïntegreerd worden én zodat bedrijven verder kijken naar diversiteit dan enkel om vacatures in te vullen.”

+++

Drie hefbomen voor langer leuker leren

1. Stem je bedrijfsstrategie af op de 17 duurzaamheidsdoelstellingen: expliciteer waarop je impact kan en wil uitoefenen, maak het concreet en betrek al je stakeholders erbij.
2. Omarm het Huis van Werkgeluk: het is de vertaling van de duurzaamheidsdoelstellingen naar het HR beleid. Maak het concreet en ga in dialoog met medewerkers en vakbonden.
3. Reflecteer over welke generieke vaardigheden je mensen kan meegeven in eender welk leerinitiatief.

+++

• Meer info over Jobfit: https://www.travvant.be/contact-jobfit/
• In het najaar focussen we ook op het nieuwe boek van Roeland Van Dessel, dat hij momenteel afwerkt. Laten we nog niet te veel verklappen, maar de inzichten in dit dubbelinterview lichten al een tip van de sluier op. Hij reikt sleutels aan voor een futureproof arbeidsmarkt waarin welzijn centraal staat.