Wat motiveert mensen? Het is een vraag die HR al decennialang bezighoudt. In een driedelige reeks gaat #ZigZagHR samen met motivatie-experte Hermina Van Coillie op zoek naar de echte onderbouwing achter duurzame motivatie. In aflevering 1 ontgrendelden we de vier soorten motivatie en ontdekten we waarom zinvolheid veel krachtiger is dan plezier. In aflevering 2 doken we diep in het ABC-model – Autonomie, Verbinding en Competentie – de 3 psychologische basisvoeding die élke mens nodig heeft. In deze derde en laatste aflevering zetten we de kroon op het werk: hoe motiveer je mensen vanuit zichzelf, zonder controle of dwang? Hoe creëer je een werkcontext waarin medewerkers spontaan in beweging komen omdat ze dat zelf willen?
Terug naar de essentie: motivatie ontstaat van binnenuit
Er bestaan vier soorten motivatie maar slechts één daarvan is duurzaam. We kunnen werk niet altijd leuk maken, maar wel betekenisvol. En om dat te realiseren, moeten drie psychologische basisbehoeften vervuld zijn: autonomie (geen druk), verbinding (echte relaties) en competentie (kunnen én groeien). Alles wat volgt bouwt hierop verder, want wie het ABC begrijpt, begrijpt waarom controle niet werkt en waarom duurzame motivatie altijd begint bij psychologische voeding.
Motiveren met geld? Wat onderzoek ons écht leert
Het loon-debat blijft HR bezighouden: motiveert geld, of motiveert de inhoud van het werk? Jarenlang bleef het antwoord troebel maar recent internationaal onderzoek van Gagné en collega’s (2025) bracht helderheid door beloning en jobdesign samen te bestuderen. De bevindingen zijn opvallend: de motivatie die ertoe doet (high quality motivatie) blijkt vooral samen te hangen met jobkenmerken zoals autonomie en variatie. Het is dus niet het geld dat het verschil maakt, maar de manier waarop werk is ontworpen.
Het beperkte effect van bonussen
Als we die inzichten doortrekken, wat doen we dan met bonussen en pay-for-performance-systemen? Het antwoord van Hermina is helder: bonussen hebben in de praktijk nauwelijks impact, en als er al effect is, is het vaak negatief. Het meest frappante: veel werknemers weten niet precies hoeveel hun variabele loon bedraagt of ze weten niet dat ze een bonus krijgen. Anderen denken dat ze een bonus krijgen terwijl dat niet zo is. Wat je niet kan benoemen, kan je moeilijk motiveren.
Daarbovenop veroorzaken bonussen gedragsverarming. Ze zetten aan tot targetgericht gedrag dat de kwaliteit van het werk niet noodzakelijk verbetert en stimuleren shortcuts of zelfs onethisch gedrag. Het teamgevoel krijgt klappen, informatie delen vermindert en de onderlinge verbinding verzwakt. Externe druk stijgt, interne druk groeit, en precies die combinatie werkt het ABC tegen. De vraag “wil je dat mensen voor een bonus komen, of voor zinvol werk?” wordt dan bijzonder relevant.
Waardering, waarden en het crowding-out effect
Wat met erkenning? Dat werkt minder ondermijnend dan financiële prikkels, maar zelfs complimenten kunnen hun doel missen wanneer ze controle-achtig worden gebruikt. Hermina verwijst naar de klassieke puzzelstudies van Deci en Ryan, die aantonen dat belonen gedrag tijdelijk kan versterken, maar dat motivatie in een latere fase terugvalt zodra de beloning wegvalt. Dat crowding-out effect zien we volgens haar nog steeds in organisaties: mensen die aanvankelijk gemotiveerd waren door inhoud of zinvolheid, worden afhankelijk gemaakt van beloningsmechanismen en verliezen precies die intrinsieke drive.
Dit sluit aan bij de rol van waarden op de werkvloer. Vaak denken organisaties dat het volstaat dat persoonlijke waarden aansluiten bij de organisatie-waarden. Maar volgens ZDT maakt vooral het soort waarden uit. Intrinsieke waarden zoals groei, gezondheid, bijdragen aan anderen versterken welzijn en motivatie. Extrinsieke waarden zoals status, macht, populariteit leiden, zelfs wanneer ze bereikt worden, tot meer stress, fragiliteit en minder welzijn. Het is dus niet de match, maar de aard van de waarde die telt.
Hoe je werk en samenwerking motiverend vormgeeft
Wanneer we spreken over de motiverende kracht van werk, gaat het niet enkel over de inhoud van taken, maar ook over de manier waarop werk georganiseerd is. Jobdesign begint bij één grote vraag: “Waar kan dit werk het ABC ondersteunen?” Autonomie zit bijvoorbeeld in beslissingsruimte, variatie en duidelijkheid over verwachtingen; verbinding in samenwerking, kleine rituelen en veiligheid; competentie in feedback die echt helpt groeien in plaats van controle uit te oefenen.
Hermina legt uit dat feedback geen middel is om verbinding te creëren, maar om competentie te versterken. Daarom werkt de klassieke sandwichmethode niet: ze voelt manipulatief aan en versterkt noch autonomie, noch competentie. Ook populaire praktijken zoals “beste team van het jaar”-awards creëren druk, competitie en onzekerheid. Ze zetten teams tegenover elkaar en ondermijnen de verbinding in teams en tussen teams.
Een werkcontext wordt motiverend wanneer leiders en teams samen zoeken naar manieren om de psychologische basisbehoeften te voeden. Dat is geen kwestie van “extraatjes” toevoegen, maar van bewust vormgeven hoe mensen samenwerken, feedback krijgen, verwachtingen begrijpen en zich verbonden voelen met collega’s en klanten.
Leiderschap: niet wie je bent telt, maar wat je doet
Het mooiste inzicht? Iedereen kan leren om ABC-ondersteunend te werken. Het is geen karaktertrek, maar een vaardigheid. Steeds meer organisaties stappen daarom over op leiderschapstrajecten die gestoeld zijn op de Zelfdeterminatietheorie. Hermina ziet die beweging groeien: leidinggevenden leren verantwoordelijkheid nemen voor hoe zij autonomie, verbinding en competentie stimuleren. Het ABC geldt overigens niet enkel voor teams, maar evenzeer in gezinnen, relaties en vriendschappen. Wie eenmaal begrijpt hoe motivatie werkt, ziet overal dezelfde patronen terugkeren.
Collega’s als stille motivatoren
Motivatie is geen solospel. Collega’s hebben een enorme impact, zowel binnen teams als tussen teams, zeker in een hybride omgeving waarin leiders fysiek minder aanwezig zijn. Zij kunnen motivatie versterken, maar ook ondermijnen. Hermina benoemt dat sociale steun een onderschatte krachtbron is. Recente onderzoeken tonen zelfs aan dat eenvoudige smalltalk, iets dat vaak wordt weggezet als tijdverlies, het vertrouwen, de veiligheid en de verbondenheid in teams aanzienlijk verhoogt. Kleine interacties kunnen dus een grote impact hebben op de psychologische basisbehoeften.
Motiveren op afstand: dezelfde principes, andere vorm
Thuiswerk verandert onze manier van samenwerken, maar niet de manier waarop motivatie werkt. Het ABC blijft even krachtig, maar de manier waarop we autonomie, verbinding en competentie voeden, verandert wel. Beschikbaarheid is daarbij een belangrijk thema: wie zelf kiest om beschikbaar te zijn, functioneert vaak prima. Wie dat doet uit druk of schuldgevoel, ondermijnt zijn eigen welzijn. Het draait dus opnieuw om motivatiekwaliteit.
Verandering motiveren in een wereld vol beweging
Verandering is zelden leuk en mensen zijn verandermoe door voortdurende transities. Intrinsieke motivatie voor verandering is schaars, externe druk werkt averechts en schuldgevoel (interne druk) leidt tot weerstand of uitval. De enige haalbare route is zinvolheid. Hermina benadrukt dat leidinggevenden moeten uitleggen voor wie de verandering betekenisvol is en waarom ze ertoe doet: voor klanten, voor collega’s, voor het grotere geheel. De purposecheck helpt daarbij om helderheid te creëren en weerstand te verminderen.
Structuur en regels: de vergeten bouwstenen van motivatie
Er leeft een hardnekkige misvatting dat ZDT tegen structuur zou zijn. Het tegendeel is waar. Structuur en regels geven duidelijkheid en vormen de basis waarop competentie kan groeien. Hermina vergelijkt het met een voetbalwedstrijd: zonder lijnen, spelregels en doelen ontstaat chaos, geen spel. Structuur ondermijnt motivatie niet, het gebrek aan structuur doet dat. ABC-ondersteunend leiderschap betekent daarom niet loslaten, maar duidelijk kaderen zonder druk uit te oefenen.
De Motivation & Well-Being Leadership Scan en de implementatie in organisaties
Hermina toont hoe organisaties met de Motivation & Well-Being Leadership Scan – ontwikkeld met IDEWE – hun motivatiecultuur scherp in kaart kunnen brengen. De scan combineert metingen rond ABC-vervulling, leiderschap en motivatie in één helder rapport. Leidinggevenden stappen met een concreet beeld een traject in, wat niet alleen inzicht biedt, maar ook eigenaarschap stimuleert.
Voor KMO’s is er het traject Voorsprong in Motivatie, dat via Vlaamse subsidies tot 85% ondersteuning biedt om werkculturen te versterken op basis van ZDT. Een krachtige uitnodiging voor bedrijven die willen inzetten op welzijn, motivatie en duurzaam leiderschap.
Waarmee Hermina de reeks afsluit
Met een glimlach rondt Hermina de reeks af. Ze nodigt professionals uit om zelf met het ABC aan de slag te gaan, via haar boek Motiveren zonder controleren, via opleidingen, via de scan of simpelweg door de basisinzichten elke dag bewust toe te passen.
De kern blijft: eens je weet hoe motivatie écht werkt, verandert alles.
En precies dat maakt het een buitengewoon mooie tijd om in HR te werken.
