Geen producten in je winkelwagen.
Het is makkelijk praten over leiderschap en future proof HR als alles goed gaat. Maar in crisisperiodes staan de echte leiders op. Ook in HR. De afgelopen dagen heeft HR misschien wel meer dan ooit haar meerwaarde kunnen aantonen. Ilse Janssens, HR coördinator bij zorggroep Emmaus; Diederik van Noten, Algemeen Directeur Human Resources & Interne Communicatie bij ZNA, Peter Leyman, directeur maatwerkbedrijf Ryhove-De Merel en Herman Verwimp, Marketing & HR Directeur bij bouwbedrijf Mathieu Gijbels blikten alvast terug én vooruit. Hoe hebben zij de afgelopen twee weken beleefd? Wat zijn de grootste uitdagingen voor hun organisatie, voor de medewerkers en voor HR? En welke tips hebben zij voor andere HR managers? We konden ook even bellen met Anette Böhm, Chief Human Resources Officer bij KBC.
“Zoals de banken in 2008 een stresstest kenden, ondergaan de bedrijven nu een digitale stresstest. Als bedrijf leer je nu of je nog kan functioneren in een wereld waarin digitaal de norm is”, liet auteur-ondernemer Peter Hinssen optekenen in Workforce360, de nieuwsbrief van de Randstad Groep. Wat ruw samengevat, stelt hij dat bedrijven nu onverwacht snel moeten leren om controle te vervangen door vertrouwen, om arbeidsuren te vervangen door output, om hiërarchie te vervangen door verantwoordelijkheid. Dat vergt een mentaliteitsverandering en zoiets heeft normaal tijd nodig, maar die omkanteling is door de coronapandemie in een onvermijdbare stroomversnelling aanbeland. Als voorbeelden van de bedrijven die het voor deze crisis al goed deden op dat vlak, schuift Peter Hinssen banken als KBC en Belfius naar voren.
Dat was dé aanleiding voor een telefoontje naar Anette Böhm. De Chief Human Resources Officer bij KBC Groep leert ons dat het daarbij zelfs om nog meer draait dan om vertrouwen en verantwoordelijkheid, al vormt dat tweespan wel het alfa en omega van thuis- of telewerk. “In thuiswerk hebben we alvast heel wat ervaring. De meeste medewerkers hadden bij ons al lang de kans om twee dagen per week thuis te werken. Iedereen heeft daartoe ook het juiste materiaal op ICT-gebied. Daardoor was de overgang niet zo moeilijk voor de ongeveer 14.000 mensen die momenteel noodgedwongen 100% thuis aan de slag zijn. Uiteraard is het nog iets heel anders om de hele tijd thuis te werken dan een paar dagen. Je moet bepaalde afspraken wel aanpassen. Maar op dat vlak hadden we dus wel een voorsprong.”
De medewerkers die behoren tot enkele essentiële teams die niet gemist kunnen worden op het bedrijf zelf (zoals bepaalde ICT-experts), werden ingedeeld in twee ploegen. Medewerkers van ploeg A mogen geen fysiek contact hebben met ploeg B, zodat ze elkaar niet kunnen besmetten en ze werken afwisselend thuis of in een KBC-gebouw. “Vorige week moesten we bijvoorbeeld dringend een IT-ploeg oproepen en dat is dan ook geen probleem. Die experts zijn vrij vlug ter beschikking.”
Na de coronacrisis zal de arbeidswereld niet meer dezelfde zijn, meent Anette Böhm: “Vele bedrijven die thuiswerk nog niet aanboden, zullen nu onder druk komen te staan om het wel in te voeren. De mensen hebben ervan geproefd en hebben doorgaans allicht ook gemerkt dat het goed werkt, zowel voor hen als voor het bedrijf. Ik heb het dan niet zozeer over 100% thuiswerk, want dat is niet altijd wenselijk. Het zal erop aankomen een balans te vinden tussen thuis en kantoor. Het sociaal contact blijft immers belangrijk. Als je nieuwe ideeën zoekt of oplossingen, bijvoorbeeld, lukt het meestal vlugger wanneer je dat in team kan doen, wanneer de ene inpikt op een idee van de andere. Je kan dat weliswaar allemaal digitaal en met video conferencing regelen, maar dat lukt niet voor alle werken of vergaderingen.”
Momenteel wordt het sociaal contact noodgedwongen virtueel gehouden, maar het is er wel. “We hebben zelfs al een virtueel aperitiefmoment georganiseerd, al is dat niet hetzelfde als een echt, nee…”
Of deze crisis ook het einde van de ‘oorlog om talent’ inluidt, gelooft Anette Böhm niet, al ziet ze wel een vertraging erin komen. “Ik denk wel dat de arbeidsmarkt in een eerste periode sterk zal afkoelen. Dat werkt trouwens in twee richtingen: ook als je nu iemand wilt aantrekken die ergens anders werkt en zich daar goed voelt, zal je die kandidaat niet zomaar kunnen overtuigen.”
De loyaliteit zal dus ook toenemen. “Maar dan wel alleen in bedrijven die nu goed reageren, die echt rekening houden met de medewerkers. De mensen moeten zich veilig voelen en moeten ook voelen dat de werkgever daar alles aan doet. Dat zal ook zichtbaar worden wanneer de werksituatie weer normaal wordt na de crisis: gaan mensen zich wel voldoende veilig voelen? Zullen ze meteen resoluut gaan voor het werk? Hoeveel onzekerheid blijft er hangen?”
De financiële sector zat sowieso al in de turbulentie die de omslag naar de digitale economie de jongste jaren teweegbrengt. Na de financiële crisis van 2008 én door de transformatie waar de banken doorheen moeten, is er al zeer veel aandacht gegaan naar de mensen. Welke jobs vallen weg? Welke vaardigheden worden overbodig? Welke skills moeten we straks beheersen? “Wanneer je te horen krijgt dat jouw job wegvalt, is dat een zeer ingrijpend moment. Daarom hebben we ook geleerd om mensen goed op te vangen en hen het vertrouwen te geven dat ze herschoold kunnen worden om zelf die toekomstige job in handen te nemen.
Die cultuur van aandacht, vertrouwen en verantwoordelijkheid is ook een grote troef in een enorme crisis als deze”, besluit Anette Böhm.
In het volgend nummer van #ZigZagHR zoeken we de ‘future skillset of HR’. Daarin polsen we Anette Böhm over de impact van de transformatie van de bankwereld op het werk én dan vooral op de nodige competenties en vaardigheden van HR. Hoe wordt HR zelf future-proof?
Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief
