Geen producten in je winkelwagen.
In het boek In conflict gaan met je baas – En andere manieren om je loopbaan in eigen handen te nemen lichten 18 experten van de onderzoeksgroep UGent@Work de werkvloer en de arbeidsmarkt door. De vragen over werving en selectie neemt professor Personeelspsychologie Eva Derous op zich. Bij haar kloppen we dan ook aan voor dit themanummer. Samen met onderzoekster Aylin Koçak maakt ze ons wegwijs in de nieuwste bevindingen – en hoe deze te vertalen naar de praktijk.
“Selectie is geen kwestie van snel even een paar testen loslaten op een groep sollicitanten en dan beslissen wie het wordt. Selectie past in een groter verhaal”, zo wuift professor Eva Derous een simpele aanpak meteen weg. “Er is al heel wat onderzoek verricht om selectieprocedures en -tools steeds beter, accurater en eerlijker te laten verlopen. Nieuwe technologische applicaties kunnen ons hierbij helpen. Wat er evenwel voor de selectiefase gebeurt, is ook bijzonder belangrijk en nog veel minder onderwerp van wetenschappelijk onderzoek, maar ook dat proberen we te belichten.”
Als de vacaturetekst waardevolle kandidaten wegjaagt…
“Een goede functie- of competentieanalyse (of het bepalen van de criteria) is cruciaal”, stipt Eva Derous aan: “Over welke job gaat het? Wat is het takenpakket? Hoe zal de functie evolueren? Zijn de competenties straks nog relevant? Als je goed de tijd neemt om op die vragen te antwoorden, verhoog je de kwaliteit van de selectieprocedure, maar je moet die eisen ook goed kunnen overbrengen op je sollicitanten.”
“Het doctoraatsonderzoek van Aylin Koçak is daar een mooie illustratie van”, vindt ze. “Doorgaans staat men te weinig stil bij de vacaturetekst en de functievereisten. Toch blijkt dat essentieel. Aylin kwam tot de vaststelling dat stereotype woordgebruik in advertenties de sollicitanten kan afschrikken. Sollicitanten kunnen zichzelf daardoor uit de selectieprocedure screenen, ook al beantwoorden ze aan de functievereisten (zie kader, n.v.d.r.).
“Kortom, we zijn ons niet altijd bewust van de effecten van ons taalgebruik en wat we allemaal eisen in vacatureteksten, waardoor we waardevolle kandidaten kunnen verliezen.”
Als technologie bepaalde rekruteringstaken overneemt…
“Door technische evoluties ontstaan er nieuwe toepassingen en tools, die bepaalde taken van recruiters overnemen”, merkt Eva Derous op. “Kijk naar de recruitingbots, al zijn dergelijke algoritmes niet zo nieuw: in de jaren ’70 introduceerde het Pentagon al software om cv’s sneller te kunnen doorploegen om de massa sollicitaties de baas te kunnen. Sinds het jaar 2000 maken meer en meer organisaties hiervan gebruik.
“Studies geven aan dat dergelijke algoritmes tot 72% efficiëntiewinst opleveren, waardoor recruiters tijd krijgen om andere zaken te doen, zoals nadenken over een meer strategisch, toekomstgericht en kwaliteitsvol werving-en-selectiebeleid.”
“Via webscraping en datamining kunnen recruiters inzicht krijgen in profielen van kandidaten (bijvoorbeeld via sociale media) om ze vervolgens doelgericht te benaderen”, illustreert ze. “Er zijn zelfs rekruteringsbots die gebruikmaken van voice- en facial miningtechnieken, al is de validiteit van deze technieken nog onderwerp van studie. Met bepaalde software kunnen organisaties zonder menselijke tussenkomst een selectie maken uit de kandidaten op basis van ingediende cv’s.
Er zijn selectiebots die vervolgens autonoom kandidaten kunnen contacteren en een eerste digitaal interview afnemen. Op basis van onder meer het woordgebruik en de gelaatsuitdrukkingen bepalen deze bots wie naar een volgende selectieronde gaat. Nog een voorbeeld: in China liet L’Oréal ooit een prescreening app ontwikkelen waarbij sollicitanten drie open vragen dienden te beantwoorden. Daaraan had het algoritme voldoende om te bepalen of iemand in de organisatiecultuur zou passen.”
Maar als het algoritme fouten maakt, merkt geen mens het op… “Dat geldt ook voor recruiters”, repliceert Eva Derous. “Zonder die tool had L’Oréal bijvoorbeeld nooit geweten dat ze heel wat talent misliepen omdat ze voordien systematisch kozen voor alumni van bepaalde universiteiten.”
Als het algoritme in de fout gaat…
“Uiteraard kunnen digitale tools maar accuraat en eerlijk werken als hun data kwalitatief is en niemand uitsluiten”, vult Eva Derous aan. “In de jaren ’90 werd zo’n algoritme zelfs veroordeeld voor discriminatie. Het werd ingezet voor de werving van artsen in opleiding in een instituut in Londen en was onder meer gefocust op schrijffouten in cv’s. Cv’s (met taalfouten) werden afgewezen, waardoor vele kandidaten uit overzeese gebieden onterecht uit de boot vielen. Vandaag proberen verschillende bedrijven algoritmes te ontwikkelen om databases te screenen en oneerlijke beslissingen door AI-systemen te detecteren. Fairness Flow van Facebook is daar een voorbeeld van.”
“Vele onderzoeken tonen aan dat je met een mechanische manier van besluitvorming (bijvoorbeeld een algoritme) tot meer valide voorspellingen kan komen dan op basis van de meer klinische manier van oordelen (bijvoorbeeld via overleg tussen assessoren)”, aldus Eva Derous. “Uit eigen onderzoek bij zo’n 2000 recruiters blijkt nochtans dat we vooral klinisch te werk gaan. Intuïtie of buikgevoel was zelfs de op twee na meest gebruikte tool bij selectie. Dat komt overeen met wat internationale studies ons leren, terwijl de voorspellende waarde van buikgevoel nihil is bij personeelsselectie. Intuïtie wordt gevormd door indrukken die je opdoet en die zijn vatbaar voor velerlei vertekeningen. We observeren en interpreteren zeer selectief. Onze ervaringen, emoties, waarden en normen kleuren de zogenaamde objectieve werkelijkheid. Denk maar aan wat er gebeurt als je plots als recruiter een kandidaat op bezoek krijgt met wie je op school hebt gezeten. Dat zal automatisch bepaalde positieve of negatieve connotaties oproepen.
Een goed getrainde recruiter heeft dat probleem wat minder. Een goed getraind en ontwikkeld algoritme heeft dat probleem helemaal niet.”
Als de mens nu eens samenwerkt met de computer…
“Het is een (veel te) grote stap om het selectieproces helemaal aan de computer over te laten”, weet Eva Derous. “Studies geven aan dat kandidaten dat niet waarderen. We kunnen wel streven naar een optimale samenwerking tussen mens en computer, waarbij algoritmes ingezet worden voor taken die moeilijk, bias-gevoelig en/of tijdrovend zijn voor mensen.
Zo krijgt de recruiter de tijd om op een meer strategisch niveau na te denken over de toekomst van werving en selectie (en die systemen ook mee te ontwikkelen), om talent te begeleiden en te ontwikkelen (via permanente selectie of assessment) en om nieuwe tests in te zetten, zoals VR-toepassingen.
“De menselijke factor is – voorlopig toch – cruciaal. Het is nog steeds de mens die moet bepalen welke koers de organisatie vaart, welke medewerkers een organisatie daarvoor nodig heeft, wat de strategie is om ze te vinden, ontwikkelen en behouden.”
+++
Gevoelige woorden
Voor haar doctoraatstudie onderzocht Aylin Koçak hoe jongeren onder de 30, 50-plussers en vrouwen die een carrière ambiëren, reageren op bepaalde woorden in een personeelsadvertentie: “Zo gaan 50-plussers er bij het lezen van het woord flexibiliteit vaak vanuit dat recruiters het stereotype idee hebben dat flexibiliteit niet bij hun leeftijd past, waardoor ze niet eens proberen te solliciteren. Jongeren hebben dezelfde reactie bij het woord punctualiteit en vrouwen bij leiderschapskwaliteiten. Ook al hebben de organisaties niet de intentie om mensen uit te sluiten, toch gebeurt het. Omdat ze onvoldoende hebben nagedacht over het woordgebruik in hun vacatures. Het gevolg is dat waardevolle mensen onder de radar blijven.”
“Soms kan je niet vermijden om gevoelige woorden te gebruiken, maar je kan wel de formulering beter kiezen door het gewenst gedrag en het potentieel om te groeien te benadrukken”, adviseert Aylin Koçak. “Je kan je flexibel opstellen is dus beter dan Je bent flexibel. In de laatste omschrijving is er geen ruimte voor interpretatie.”
Lees verder
Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief
