Nu budgetten onder druk staan, moeten organisaties ook kritisch kijken naar hun investeringen in welzijn. Want hoeveel rendement leveren die eigenlijk op? Onderzoek van IDEWE suggereert dat vooral de eerste investeringen het grootste verschil maken. De vraag is dan ook waar organisaties hun middelen het best inzetten. Met die insteek openden Dagmar Van Gucht van #ZigZagHR, Sofie Vandenbroeck en Jonas Steel van IDEWE de Wellbeing-track van het #ZigZagHR Forum eind oktober. Doorheen de dag kwamen vooral leiderschap, sociale steun van collega’s, communicatie en persoonlijke aandacht naar voren als belangrijke hefbomen voor welzijn. Niet noodzakelijk meer programma’s of initiatieven dus, maar gerichte keuzes die aansluiten bij wat medewerkers nodig hebben.
Kijk verder dan de medewerker
Dagmar Van Gucht opende met een uitspraak die de toon zette voor de rest van de dag: Every system is perfectly designed to get the results it gets. De resultaten die een organisatie behaalt, hangen samen met de manier waarop ze georganiseerd is. Dat geldt ook voor welzijn. Wie verzuim, stress of uitputting wil aanpakken, kan zich niet uitsluitend richten op het gedrag of de veerkracht van individuele medewerkers.
Dagmar verwees naar het IGLO-model, waarin vier niveaus samenkomen: het individu, de groep, de leidinggevende en de organisatie. De manier waarop werk georganiseerd wordt, de samenwerking tussen collega’s, het gedrag van leidinggevenden en de bredere organisatiecontext beïnvloeden allemaal het welzijn van medewerkers. Dat bredere perspectief vormde de rode draad doorheen de praktijkcases van de dag.
Eerst kijken, dan doen
Dagmar formuleerde enkele uitgangspunten voor een doeltreffender welzijnsbeleid. Een eerste was het belang van meten. Organisaties vertrekken nog vaak vanuit indrukken of buikgevoel. Maar de problemen die het meest opvallen, zijn niet noodzakelijk de problemen die de grootste impact hebben. Ze verwees naar de case van E5 Fashion Group, waar een grondige analyse van de verzuimcijfers een genuanceerder beeld opleverde dan aanvankelijk werd aangenomen.
Een tweede uitgangspunt was Fix the floor, not the ceiling, een gedachte die later terugkwam in de case van Louis Vuitton. Organisaties hoeven niet voortdurend nieuwe welzijnsinitiatieven toe te voegen. Soms levert het meer op om eerst de omstandigheden te verbeteren die het welzijn van medewerkers onder druk zetten.
Ook samenhang is belangrijk. Dagmar pleitte voor een duidelijk beleidskader in plaats van een catalogus aan afzonderlijke acties. Daarbij verdienen leidinggevenden en collega’s bijzondere aandacht. Hun onderlinge relaties, de kwaliteit van de communicatie en de manier waarop ze samenwerken, kunnen het welzijn versterken of juist ondermijnen.
Wat leveren welzijnsinvesteringen op?
Sofie Vandenbroeck, verantwoordelijk voor het Insights & Co-creation Center van IDEWE, introduceerde vervolgens haar collega Jonas Steel. Als econoom en data-analist onderzoekt hij het rendement van investeringen in welzijn.
Zijn vertrekpunt was duidelijk: niets doen heeft eveneens een kostprijs. Psychische problemen en musculoskeletale aandoeningen, zoals rug- en nekklachten, behoren tot de belangrijkste oorzaken van arbeidsongeschiktheid. Preventie kan dus niet alleen relevant zijn voor het welzijn van medewerkers, maar ook voor de financiële gezondheid van organisaties en de kosten voor de samenleving.
IDEWE onderzocht onder meer het verband tussen uitgaven aan psychosociale dienstverlening en verschillende welzijnsindicatoren. Daarbij viel een opvallend patroon op: de eerste investeringen gaan samen met de grootste verbeteringen. Organisaties die van nauwelijks investeren naar een beperkt budget gaan, laten relatief grote verschillen zien. Naarmate de uitgaven stijgen, wordt de bijkomende verbetering kleiner. Jonas verwees naar het economische principe van afnemende meeropbrengsten. Dat betekent niet dat extra investeren geen zin meer heeft, maar wel dat een bijkomende euro niet in elke situatie evenveel oplevert.
Het patroon kwam terug bij verschillende indicatoren, waaronder tevredenheid, bevlogenheid, burn-outrisico, agressie en uitval. Voor HR is dat een relevante vaststelling, zeker wanneer budgetten onder druk staan. Het gaat niet alleen over hoeveel middelen beschikbaar zijn, maar vooral over waar die middelen het meeste verschil kunnen maken.
Van welzijn naar economische impact
Jonas besprak ook een onderzoek in de retailsector, waar over een langere periode werd gekeken naar ergonomische interventies om de fysieke belasting van medewerkers te verminderen. Naarmate de maatregelen werden ingevoerd, daalde de afwezigheid door werkgerelateerde musculoskeletale klachten sterk.
Hij maakte daarbij zelf een belangrijke wetenschappelijke kanttekening: het onderzoek toont een sterk verband, maar bewijst niet dat de interventies op zichzelf de daling hebben veroorzaakt. Toch illustreert de case waarom het zinvol is om de resultaten van welzijnsinitiatieven op te volgen. Minder fysieke klachten kunnen samengaan met minder afwezigheden en lagere kosten voor werkgevers en de samenleving.
De economische argumentatie kan helpen om welzijn hoger op de strategische agenda te plaatsen. Tegelijk blijft het belangrijk om onderscheid te maken tussen een aangetoond verband en een bewezen oorzakelijk effect.
Welzijnsbeleid is nooit af
De opening gaf meteen richting aan de rest van de Wellbeing-track. Als de eerste investeringen in welzijn relatief het meeste opleveren, waar maken organisaties dan het grootste verschil? Doorheen de dag kwamen opvallend vaak dezelfde elementen terug: de kwaliteit van leiderschap, de steun van collega’s, open communicatie en oprechte aandacht voor iedere medewerker.
Dat zijn niet noodzakelijk de initiatieven die de grootste budgetten vragen. Ze hebben vooral te maken met de manier waarop mensen samenwerken, leidinggevenden hun rol opnemen en organisaties het werk organiseren. Ook de kwaliteit van individuele gesprekken en de mogelijkheid voor medewerkers om hun stem te laten horen, spelen daarin een belangrijke rol.
Een effectief welzijnsbeleid vraagt bovendien voortdurende evaluatie. Organisaties veranderen, werkomstandigheden evolueren en nieuwe problemen dienen zich aan. Risico’s in kaart brengen en een actieplan opstellen volstaan daarom niet. De resultaten verdienen opvolging en de aanpak vraagt bijsturing wanneer nieuwe inzichten daartoe aanleiding geven.
Drie lessen voor HR
- Kijk verder dan individuele medewerkers
Onderzoek ook de rol van werkorganisatie, leiderschap, samenwerking en communicatie. Gebruik data om aannames te toetsen en de werkelijke oorzaken van welzijnsproblemen te achterhalen. - Investeer waar je het grootste verschil maak
Meer budget levert niet automatisch meer welzijn op. Kijk ook naar de impact van leiderschap, sociale steun, communicatie en persoonlijke aandacht, in plaats van uitsluitend nieuwe programma’s te ontwikkelen. - Maak evaluatie onderdeel van het welzijnsbeleid.
Een risicoanalyse of welzijnsbevraging is een vertrekpunt. Volg op welke maatregelen effect hebben, onderzoek wat werkt en stuur bij wanneer de situatie verandert.
===
We delen de komende weken het verslag van alle sessies van het #ZigZagHR Forum op zigzaghr.be #StayTuned
