Waar eindigt wetenschappelijke kritiek en begint stereotypering?
Het begin van de week werd deze keer gekleurd door Chris Bradley, het Australische hoofd van een onderzoeksgroep van het consultantbureau McKinsey. De man blijft vooralsnog senior partner, maar werd uit al zijn andere leidinggevende functies gezet omdat hij op LinkedIn opvallende commentaren had geplaatst bij een boek over de glazen klif: de tendens van organisaties om vrouwen meer kansen te geven in crisistijden, wanneer de kansen op falen groter zijn. Bradley zou het bestaan van dat concept in vraag hebben gesteld en het een handige manier hebben genoemd voor vrouwen om zich in een eeuwige slachtofferrol te wentelen.Wat vind jij als hr-professional daar nu van?
Krijgen vrouwen alleen jobs die geen man wil?
Het voorval doet mogelijk Bart Schols-belletjes rinkelen, maar toch zijn er nuances. We splitsen het verhaal daarom op in twee sporen. Ten eerste is er de vraag of organisaties inderdaad in crisistijden meer geneigd zijn om vrouwen in leidinggevende functies te plaatsen dan in normale tijden. Dat is eigenlijk ook de essentie van de glazen klif, waarbij verondersteld wordt dat het moeilijker is om een organisatie te leiden als ze onder druk staat dan wanneer alles vredig lijkt. Daaruit volgt dan weer een nieuwe veronderstelling: dat het voor een organisatie moeilijker is om een kandidaat te vinden die het risico wil nemen om in een bedrijf in moeilijkheden in te stappen, omdat een eventueel falen de toekomstige carrière kan beschadigen. En net omdat weinigen daarin geïnteresseerd zouden zijn, zouden vrouwen dus meer kans krijgen om die risicovolle rol wél op te nemen.
Bloomberg had fijntjes uitgevist dat McKinsey in 2020 het concept van de glazen klif zelf geopperd had in een onderzoeksrapport. Dat kan commercieel vervelend zijn voor een bedrijf, maar in de academische wereld zijn we wel meer gewoon. Het is zelfs onze taak aan de universiteit om altijd kritisch te blijven en het aan te durven om dingen in vraag te stellen. Zo verscheen in augustus van dit jaar een artikel in de European Management Review waarbij het ontstaan van de glazen klif niet volledig werd gesteund. Op basis van Britse data bleken bedrijven met verslechterende financiële prestaties enerzijds wel 8 tot 12% meer kans te maken om een vrouwelijke voorzitter voor de Raad van Bestuur aan te duiden. Maar als er anderzijds naar de aanstelling van de CEO gekeken werd, waren de resultaten niet meer statistisch significant. Nog steeds in augustus van dit jaar, vond ook een andere studie in de Review of Financial Studies geen glazen klif-effect op het CEO-niveau. Met deze studies is het nuanceren van de glazen klif dus zeker mogelijk en lijkt de demotie van Bradley eerder bruusk.
Stereotiepen blijven benadelen
De echte reden voor de demotie van Bradley moet dan ook eerder gezocht worden in het tweede spoor in dit verhaal. Bradley beweerde niet alleen dat de glazen klif als concept niet helemaal eenduidig is, maar ook vooral dat vrouwen een concept zouden uitvinden of levendig houden om zich te kunnen indekken tegen falen: als het niet lukt om het bedrijf te redden, lag het niet aan de vrouw maar aan het feit dat vrouwen enkel lamentabele opdrachten krijgen en dus door mannen opgezet worden om te falen.
Daarmee lijkt hij te ontkennen dat vrouwen weldegelijk nog vaak benadeeld worden door organisatorische processen. In februari van dit jaar verscheen er bijvoorbeeld nog een artikel in de American Economic Review waarin werd aangetoond hoe vrouwelijke werknemers substantieel lagere potentieelbeoordelingen kregen, terwijl ze tegelijk hogere prestatiebeoordelingen kregen dan mannen. Hun toekomstige prestaties werden dus niet naar behoren ingeschat. Die lagere potentieelbeoordelingen verklaarden zelfs bijna de helft van de gender promotion gap en geven een heel andere kijk op waarom vrouwen gemiddeld ondervertegenwoordigd blijven op de hogere managementniveaus.
Vrouwen hoeven dus geen concept te verzinnen om zich, zoals Bradley suggereert, een slachtoffer te kunnen noemen. Zij ondervinden, ook vandaag nog, vaak ongelijke behandeling ten opzichte van hun mannelijke collega’s. Je kan schieten op een concept, maar je mag niet doen uitschijnen dat vrouwen zich aan slachtofferij bezondigen. Daarvoor hoor je vandaag je leidinggevende taken kwijt te spelen. Minstens dat.
Laten we deze week dus maar gebruiken om eens na te denken over wat we zeggen en wat we daarna zeggen. Vaak is het tweede een waardeoordeel. En misschien niet altijd het juiste.
Ralf Caers
===
In zijn wekelijkse rubriek ‘Chili con Caers’ geeft Ralf Caers smaak aan de HR-actualiteit en roept hij op tot kritische reflectie
