Geen producten in je winkelwagen.
In een editie waarin je het waagt om de skills, tools en capaciteiten van HR op een weegschaal te leggen, heb je als #ZigZagHR Wijze een doorgewinterde HR professional nodig die kritisch naar het vak, de praktijk én zichzelf durft te kijken. Daarom trokken we dus aan de mouw van Peter Catry, Chief Human Resources Officer bij het Rode Kruis Vlaanderen.
“De vraag waar HR professionals de mosterd halen, treedt steeds prominenter op de voorgrond. Terecht.”
In het laatste hoofdstuk van het boek #ZigZagHR – Waarom de beste HR geen HR meer is (2018) nodigden we de HR professionals uit om toe te treden tot de #ZigZagHR Community. Op die manier hoopten we een beweging op gang te brengen en de ideeën uit het boek om te zetten naar concrete acties.
Zo is #ZigZagHR, het vaktijdschrift dat je nu leest, aangevuld met de podcasts en met het leer-, netwerk- en communicatieplatform, drie jaar geleden ontstaan. Wie deel uitmaakt van de #ZigZagHR Community, gaat akkoord met de tien pijlers van het #ZigZagHR Manifest (zie ook blz. 26 in dit nummer).
Peter Catry, CHRO bij het Rode Kruis Vlaanderen, herkent zich in het manifest én voegt er met evidence based HR een elfde pijler aan toe.
Hoe we HR volgens hem moeten herdenken? Door de wetenschap te omarmen, kritisch te zijn (voor de tools, diezelfde wetenschap én onszelf), bescheiden te blijven, de belangen van de vele stakeholders te behartigen en met elkaar te verzoenen, over het muurtje te kijken en om te gaan met ambiguïteit.
De voorwaarde
Evidence based HR
Evidence based HR bepleiten en praktisch vertalen, kan je in essentie beschouwen als een beroepshouding, geworteld in een dubbel streven: het kaf van het koren scheiden én de best beschikbare – wetenschappelijk getoetste – kennis in de praktijk brengen. Meteen dwingt dit tot bescheidenheid: wat vandaag als wetenschap geldt, kan morgen gefalisifieerd worden. We dienen bijgevolg op te letten met het formuleren van te sterke axioma’s en veralgemeningen. Wetenschap is bovendien incrementeel en bouwt vaak verder op eerder onderzoek. Stap voor stap verkrijgen we zo meer inzicht.
Wil je als HR professional evidence based werken, dan moet je dus de brug met de wetenschap maken: correcte kennis vergaren, die kennis vertalen, uitproberen en evalueren.
Het CEBMa, het Center for Evidence Based Management, duidt vier bronnen aan van deze benadering:
- The best available scientific evidence: volg de wetenschappelijke literatuur en empirische studies.
- Managerial expertise and judgement: onweerlegbare ervaring telt ook mee.
- Organizational facts: zorg voor beschikbare gegevens en data op organisatieniveau.
- Characteristics and stakeholders’ values and concerns: ervaringen en overtuigingen van de verschillende stakeholders spelen evengoed een rol.
Die vier bronnen zijn echter niet even gewichtig. Bewezen empirie is als argument krachtiger dan persoonlijke ervaring of anekdotiek. Peter Catry is niet zomaar overtuigd van de evidence based aanpak, hij is ervan doordrongen: “In de gezondheidszorg is deze werkwijze al decennialang de norm en maar goed ook. Niemand wil dat zijn kind wordt geopereerd met inzichten of technieken die verouderd en/of ineffectief zijn. Je eist dat de chirurg bekwaam is en op de hoogte is van de meest effectieve behandelmethoden. Terecht!”
“Ook als HR professional word je verondersteld te werken met methoden die onderbouwd en het resultaat van degelijk onderzoek zijn, en hun effectiviteit in de praktijk bewezen hebben”, poneert Peter Catry. Maar lang niet alle HR professionals integreren die aanpak in hun beroepspraktijk. Intuïtie, het buikgevoel en louter eigen ervaring wegen vaak zwaarder dan de wetenschappelijke bevindingen.
“Onterecht”, beklemtoont hij. “Het is onze plicht om – als er degelijke wetenschappelijke onderbouw is – met die bevindingen aan de slag te gaan en de vertaalslag te maken naar de praktijk. Wie academisch geaccepteerde én betrouwbare kennis uit psychologie, HR, gedragswetenschappen en andere domeinen negeert, doet de organisatie en medewerkers ernstig tekort. Enkel de eigen ervaring of best practices als referentiepunten beschouwen, draagt bij aan de verschraling van het HR vak en verhindert de ontwikkeling van vakmanschap of metier.”
Gelukkig wint het evidence based perspectief steeds meer terrein: “De vraag waar HR professionals de mosterd halen, treedt steeds prominenter op de voorgrond. Terecht. Buikgevoel en pseudowetenschappen moeten plaats ruimen voor een evidence based beleidsvoering áls HR au sérieux genomen wil worden. En dat willen we toch allemaal?”
De skillset
Blijf kritisch voor de wetenschap én voor jezelf
“We moeten de wetenschap omarmen, maar dat veronderstelt wel dat we vraagtekens kunnen en durven zetten bij de betrouwbaarheid en validiteit van de onderzoeken, zeker als het gaat om onderzoeken binnen de domeinen psychologie en gedragswetenschappen. De gebrekkige reproduceerbaarheid én repliceerbaarheid ervan is hallucinant. Science publiceerde in 2015 de grootste studie naar de repliceerbaarheid van onderzoek in de psychologie.
Minder dan de helft van de replicaties van psychologie-onderzoek leidt tot dezelfde resultaten als de oorspronkelijke studie. Blijf dus kritisch denken”, pleit Peter Catry. “Anders riskeren we ons te laten verleiden door hypes, mythes en pseudowetenschappelijk onderzoek.”
“Progressief zijn in HR betekent voor mij vooruitgang nastreven door te professionaliseren”, legt hij uit. “Het ondoordacht overnemen van hypes, het omarmen van buzzwords, spreken in slogans en goed klinkende concepten is eerder achteruitgang. In dat verband las ik onlangs dat een organisatie er in haar HR beleid van uitging dat het potentieel van medewerkers ongelimiteerd is. Klink goed, maar is het ook correct?
Nee toch, ik mag hopen dat mijn werkgever er niet vanuit gaat dat ik een ongelimiteerd potentieel heb, ze zou onjuiste en potentieel catastrofale beslissingen nemen. Dus voor alle duidelijkheid: het potentieel van mensen ís gelimiteerd, laat daar geen enkele twijfel over bestaan. Maar so what? Is dat erg? Neen, helemaal niet. De uitdaging is om mensen juist te positioneren. Met dergelijke statements wordt onnodig druk gelegd en een perspectief voorgespiegeld dat niet strookt met de werkelijkheid. Het is intellectueel oneerlijk en leidt op termijn tot onnodige deceptie bij mensen.”
Hij merkt hetzelfde bij allerlei loopbaanadviezen die in zelfhulpboeken worden geponeerd:
“De stelling luidt altijd: volg je dromen en passies. Als je jonge mensen loopbaanadvies geeft, is het oproepen om de eigen dromen en passies te volgen vrijwel nooit het beste advies. Passies situeren zich vaak binnen sport, muziek of bredere cultuur. Het aantal jobs daarin is beperkt en de concurrentie bikkelhard. Al je eieren in die mand leggen, lijkt me niet zo’n goed idee. De kans dat heel veel mensen uit de boot vallen, is groot. Doen we dan iemand een plezier om in het uitbouwen van zijn of haar loopbaan vooral te focussen op de eigen dromen? Ik denk het niet. Natuurlijk zijn er uitzonderingen, maar ik vrees dat ze enkel de regel bevestigen. Ik zou mensen aanraden om binnen de arbeidsmarkt te streven naar een competentie in deze of gene. Competent zijn in iets, geeft voldoening en zet aan om je verder te bekwamen. Als dat tevens je passie is of wordt, dan is dat zonder meer het summum.”
“We lijken als HR professional de mens zo graag de mooiste eigenschappen toe te dichten. We zijn echter wie we zijn, met onze kleine kantjes en onze beperkingen. Laat ons dat niet veroordelen, maar net accepteren”, raadt hij aan.
“Gedrag veranderen is niet zo eenvoudig en louter blindelings uitgaan van de goede wil is niet zinvol. Blijf daar bescheiden bij. Nudging, bijvoorbeeld, was 14 jaar geleden een openbaring, maar vandaag weten we dat de effecten ervan niet zijn wat we ervan gehoopt en verwacht hadden. De mens zoekt maar wat graag de weg van de minste weerstand. Het is zeker geen loom wandelingetje door het park… Maar opnieuw, is dat erg? Neen, helemaal niet.”
Zo valt het hem ook op dat er de laatste jaren een wel erg negatieve framing bestaat rond controle en monitoring: “Alsof elke vorm ervan verdacht en onwenselijk is. Het wordt geframed als een managementpraktijk die enkel uiting geeft aan wantrouwen. In hoog gereglementeerde omgevingen is controle echter noodzakelijk: niemand wil, bijvoorbeeld, gecontamineerd bloed en niemand wil meemaken dat een verkeerd been wordt geopereerd. En dus wordt het menselijk gedrag gecontroleerd en bestaan er controle- en monitoringmechanismen.
Maar laat ons dat positief framen en blij zijn dat we systemen hebben om fouten die we niet willen en mogen maken, op die manier worden geminimaliseerd.”
De toolset
HR tech en HR data
Is het niet de technologie die HR uiteindelijk de grote sprong voorwaarts laat maken? Soms lijkt HR technologie zelfs het enige thema in HR cenakels. “Als je administratieve processen kan automatiseren, moet je dat zeker doen. Dat levert efficiëntie- en effectiviteitswinst op – op voorwaarde natuurlijk dat de automatisering goed is opgezet”, wikt en weegt Peter Catry. “Mensen maken nu eenmaal fouten en dat kan je vermijden door te automatiseren. De keerzijde is wel dat je hierdoor touchpoints met je medewerkers verliest, wat je op een andere manier zal moeten opvangen.”
“Belangrijk blijft wel dat je bij het uitrollen van HR technologie je altijd moet afwegen wat het rendement is en of de kost wel verantwoord is”, adviseert hij. “Soms kan het beter zijn om juist niet te automatiseren. Technologie? Ja, natuurlijk, maar het onpersoonlijk karakter van de technologie moeten we compenseren.”
De praktijk
Bij het Rode Kruis Vlaanderen
Evidence based management en dito HR zitten in het DNA van het Rode Kruis Vlaanderen. Peter Catry plaatst er wel een belangrijke kanttekening bij: “Wat we vandaag voor waarheid aannemen, kan binnen een paar jaar gefalsifieerd worden.
Dat is voortschrijdend inzicht.” Bijstellen en aanpassen moet steeds kunnen: “Zo hebben we na de coronacrisis onze telewerkpolicy aangepast van één dag thuiswerk per week naar twee dagen, gebaseerd op de resultaten van een systematic review over de impact ervan op de sociale cohesie. Bij meer dan twee dagen telethuiswerk zou de sociale cohesie worden aangetast. Anderzijds moeten we rekening houden met de wensen op de arbeidsmarkt. Zo kan het dat we op basis daarvan toch nog aanpassingen zouden moeten doen.”
“We vertalen de wetenschap waar mogelijk in al onze HR praktijken en processen”, getuigt hij. “Voor opleidingen werken we dan ook enkel samen met partners die evidence based werken en in onze selectieaanpak werken we uitsluitend met gevalideerde selectietools. Toen we ons absenteïsmebeleid opzetten, zijn we op zoek gegaan naar wat werkt, en passen we onze aanpak daar zoveel mogelijk op aan.”
Is de beste HR nog wel HR?
“Dat HR een metier is? Ken je iemand die daar iets anders over beweert?” lacht Peter Catry. “Alle gekheid op een stokje, ik denk dat we nog een weg hebben af te leggen. In een aantal van onze dienstverleningen is expertise-ontwikkeling niet meteen een driver.
Recruitmentdiensten worden bevolkt door mensen van diverse pluimage en achtergrond. Dat is op zich geen probleem, maar er is – buiten het klassiek competentiegericht interview – weinig inhoudelijke kennisopbouw. We gaan er nogal snel vanuit dat iedereen een volledig recruitment- en selectieproces kan opnemen. Als je je echter verdiept in de materie, vraagt recruitment- en selectie een mate van vakkennis en inzicht in onder andere de predictieve en incrementele validiteit van selectietools. Daarover is al heel wat baanbrekend onderzoek gedaan, maar ik denk niet dat het Gefundeness Fressen is bij alle recruitment managers.
Ook in andere domeinen binnen HR geldt dat we nog te weinig de diepte opzoeken.” De CHRO verwijst hier naar de spraakmakende studie The validity and utility of selection methods in personnel psychology – Practical and theoretical implications of 85 years of research findings van Frank Schmidt en John Hunter.
“Als we geen metier hebben, met welke gestrengheid kunnen we dan uitspraken doen?”, kaatst Peter Catry de vraag terug. “Als we relevant willen zijn en blijven, komt het erop aan om toegevoegde waarde te leveren.
Naast het omarmen van wetenschap, zijn stakeholder management en het kunnen omgaan met ambiguïteit cruciaal voor HR: in een context die snel verandert, waarin experten in de psychologie en gedragswetenschappen elkaar wel eens tegenspreken en informatie vaak onvolledig is, moet je toch aan de slag gaan. Een manier om dat te doen, is door zelf als organisatie experimenten op te zetten en zo zelf aan kennisopbouw te doen. Idealiter delen we die resultaten met de community. Dat vraagt natuurlijk tijd en resources, net wat vele organisaties niet op overschot hebben vandaag.”
“Daarnaast hebben we in HR verschillende stakeholders: (kandidaat-)werknemers, leidinggevenden, vakbonden,… HR zit altijd verweven in het ganse bedrijf”, gaat hij verder. “Naast de traditionele competenties die je van HR vandaag mag verwachten, moet de HR Directeur samen met zijn team ervoor zorgen dat de belangen van de stakeholders in lijn blijven met de organisatiebelangen. Dat vraagt dus sterk stakeholder management – ook een absoluut fundament van het metier.”
HR blijft wel degelijk aan zet, kan zich niet laten vervangen: “Een metier betekent natuurlijk niet dat je je op een eiland terugtrekt. Het is ook essentieel om over het muurtje te kijken en te experimenteren met methodieken en praktijken die hun meerwaarde bewezen hebben in aanleunende beleidsdomeinen.
Zo hebben we design thinking opgenomen in onze Red Cross Academy, zo willen we ook aan de slag gaan met HR analytics, en omarmen we marketingtechnieken in het kader van employer branding.”
It’s a great time to be in HR?
Bij #ZigZagHR vind je deze leuze steeds weer terug: It’s a great time to be in HR! Of moeten we het assertieve uitroepteken vervangen door een zorgelijk vraagteken?
“Natuurlijk is dit een bijzonder boeiende tijd om te werken in HR”, antwoordt Peter Catry. “Maar dus wel op voorwaarde dat we stoppen met pseudowetenschappen en tools die niet onderbouwd zijn. En op voorwaarde dat we de lat hoger leggen. Dan kunnen we nóg een grote stap voorwaarts maken.”
Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief
