Heb je ooit al gewenst dat je sociaal vlotter was tijdens vergaderingen? Of wat meer ontspannen toen je onder druk stond? Goed nieuws: je persoonlijkheidseigenschappen zijn niet – of toch niet helemaal – in steen gebeiteld. Uit recent onderzoek blijkt dat je persoonlijkheidseigenschappen zoals extraversie en emotionele stabiliteit kan ontwikkelen door middel van reflectie en gedragsmatige oefeningen. In twee nieuwe conceptuele studies beschrijft doctoraal onderzoeker Sofie Dupré (UGent) hoe organisaties deze vorm van ‘vrijwillige persoonlijkheidsontwikkeling’ kunnen inzetten om hun medewerkers wendbaarder te maken.
In deze twee studies wordt geen empirisch onderzoek gedaan maar worden innovatieve ideeën en perspectieven verkend, met de bedoeling een constructieve discussie op gang te brengen en toekomstig onderzoek te stimuleren.
Voor veel HR-professionals speelt persoonlijkheid op dit moment al een cruciale rol in hun personeelsbeleid. En terecht: keer op keer laat onderzoek (studie 1; studie 2) zien hoe persoonlijkheidseigenschappen het functioneren van medewerkers op de werkvloer beïnvloeden. Maar het draait niet alleen om de persoonlijkheid zelf. Onderzoek toont ook aan dat de ‘fit’ tussen persoonlijkheid en werkomgeving mee bepaalt hoe iemand presteert, zich voelt en samenwerkt op de werkvloer.
Om persoonlijkheidseigenschappen in kaart te brengen, worden instrumenten ingezet waarbij sollicitanten of huidige medewerkers aangeven hoe ze zich doorgaans gedragen, hoe ze denken en hoe ze zich voelen. Bij sollicitanten wordt het persoonlijkheidsprofiel vervolgens gebruikt om de fit met de werkomgeving te beoordelen. Bij huidige medewerkers fungeert het als een kompas in loopbaanbegeleiding, om functies beter af te stemmen, of om medewerkers te begeleiden naar een rol die beter bij hen aansluit. Deze toepassing vertrekt vanuit het idee dat de werkomgeving kan worden aangepast aan de persoonlijkheid van de medewerker. Maar wat als medewerkers hun persoonlijkheidseigenschappen zelf kunnen ontwikkelen om nog beter aan te sluiten bij hun werk?
De persoonlijkheid van medewerkers is niet in steen gebeiteld
In 1955 stelde toonaangevend persoonlijkheidspsycholoog Gordon Allport al dat “persoonlijkheid meer een voortdurend proces is dan een eindresultaat”. Toch denken velen nog dat mensen voor de rest van hun leven vastzitten aan hun persoonlijkheidseigenschappen.
Hoewel persoonlijkheid een aanzienlijke stabiliteit vertoont, betekent dit niet dat verandering onmogelijk is. Onderzoek toont aan dat persoonlijkheid zich blijft ontwikkelen doorheen het hele leven, in wisselwerking met de omgevingen waarin we ons bevinden. Sterker nog, recent onderzoek rond vrijwillige persoonlijkheidsontwikkeling – de intentionele inspanningen die mensen leveren om bepaalde aspecten van hun persoonlijkheid te veranderen – laat zien dat we actief kunnen werken aan die eigenschappen waar we minder tevreden mee zijn.
Een belangrijke vraag is of medewerkers hun persoonlijkheidseigenschappen wel willen veranderen. Uit een – nog te publiceren – studie onder 325 Vlaamse medewerkers uit verschillende functies en sectoren blijkt dat dit inderdaad het geval is. Van de 30 specifieke eigenschappen die bevraagd werden, gaf 97% van de respondenten aan minstens één verandering te willen bereiken, met gemiddeld 12 eigenschappen per werknemer. Zo wil 37% eigenschappen die te maken hebben met nauwgezet en gestructureerd werken verder ontwikkelen. Daarnaast gaf bijvoorbeeld 33% aan graag meer extravert te willen zijn op de werkvloer en 31% wil minder neurotisch (of emotioneel stabieler) zijn. Opvallend genoeg gaf 27% aan dat ze juist wat méér stressgevoelig zouden willen zijn.
Interventies om persoonlijkheid aan te passen
De bevindingen dat medewerkers hun persoonlijkheid kunnen en willen aanpassen (“vrijwillige persoonlijkheidsontwikkeling”), biedt mogelijkheden voor bedrijven. Concreet zouden zij medewerkers kunnen ondersteunen in het bereiken van hun ontwikkeldoelen, waardoor deze niet alleen wendbaarder worden, maar mogelijk ook meer welzijn op de werkvloer ervaren.
Hoe zouden zulke interventies er dan uit kunnen zien? Hoewel het onderzoek hieromtrent nog in de kinderschoenen staat, zijn er al enkele interventies uitgetest, voornamelijk bij studentengroepen. Deze interventies variëren van face-to-face coachingsessies tot handige smartphone-apps. De rode draad? Kleine opdrachten – ook wel micro-interventies genoemd – die gespreid over een periode van enkele weken worden aangeboden. Deze micro-interventies richten zich in de eerste plaats op het stimuleren van nieuw gedrag dat past bij de persoonlijkheidseigenschappen die een medewerker wil ontwikkelen. Bijvoorbeeld, een medewerker die meer extravert wil worden, kan de uitdaging aangaan om tijdens een netwerkevent iemand nieuw aan te spreken. Iemand die meer planmatig en resultaatgericht wil zijn, kan zich voornemen om deze week drie kleine, maar lang uitgestelde taken van de to-do-lijst af te handelen. Naast het stimuleren van nieuw gedrag omvatten micro-interventies ook momenten van zelfreflectie, waarbij men aangemoedigd wordt na te denken over onderliggende gevoelens en gedachten, persoonlijke sterktes en hulpbronnen. Bijvoorbeeld, een medewerker kan de opdracht krijgen om na te denken over welke hinderende gedachten ervoor zorgden dat die in het verleden terughoudend was om een mening te delen.
Is het dan de bedoeling om van een introverte medewerker een extravert te maken? Absoluut niet! Volgens de onderzoekers moet persoonlijkheidsontwikkeling begrepen worden als een proces waarin medewerkers geleidelijk aan hun comfortzone uitbreiden. Door gedachten, gevoelens en gedragingen te oefenen die eerst als uitdagend of vermoeiend aanvoelen, worden ze na verloop van tijd steeds natuurlijker. Zo kunnen medewerkers op termijn flexibeler inspelen op wat een situatie van hen vraagt.
Aan de slag met vrijwillige persoonlijkheidsontwikkeling als HR-professional
Moet je als HR-professional nu de hele selectiestrategie op vlak van persoonlijkheid overboord gooien en volop inzetten op vrijwillige persoonlijkheidsontwikkeling? Zo ver hoeft het zeker niet te gaan. Vaak zal een grondige selectie op belangrijke persoonlijkheidseigenschappen nog steeds de meest efficiënte aanpak zijn.
Interventies rond persoonlijkheidsontwikkeling kunnen vooral een waardevolle aanvulling zijn binnen de loopbaantrajecten van specifieke medewerkers met een duidelijk ontwikkeldoel. Een eerste stap is dan om die doelen helder in kaart te brengen, bijvoorbeeld tijdens functionerings- of loopbaangesprekken. Daarbij is het belangrijk om goed te onderscheiden welke ontwikkelnoden draaien rond aan te leren kennis of vaardigheden, en welke eerder verankerd zitten in iemands persoonlijkheid, en dus een andere, meer intensieve aanpak vereisen.
Wat de interventies zelf betreft blijven er nog veel onbeantwoorde vragen. Hoe duurzaam zijn de effecten van zo’n interventie? En hoe kunnen ze optimaal worden afgestemd op een specifieke werkcontext? Binnen onze onderzoeksgroep lopen momenteel enkele studies die zich richten op dit soort interventies. Binnenkort dus meer! Ondanks de openstaande vragen is één ding duidelijk: met een doordachte aanpak kan vrijwillige persoonlijkheidsontwikkeling een waardevol onderdeel zijn van het leer- en ontwikkelaanbod binnen organisaties.
Door doctoraal onderzoeker Sofie Dupré (Vakgroep Ontwikkelings-, Persoonlijkheids-, en Sociale Psychologie).
Lees meer over dit onderzoek in het gepubliceerde wetenschappelijke artikel
