Kan je talent binnenhalen en (langer) houden met een vierdagenwerkweek?

Volgens een enquête van de Universiteit Gent in 2022 zou 37,2% van de voltijdse werknemers waarschijnlijk aan de slag gaan in het stelsel van de vierdagenweek als ze daartoe de mogelijkheid krijgen. Via de wet van 3 oktober 2022 (Arbeidsdeal) biedt de regering werknemers de kans om sinds 20 november 2022 meer flexibiliteit en vrijheid te hebben over de invulling van hun arbeidstijd, maar ook aan werkgevers de kans om zich aantrekkelijker op de arbeidsmarkt te plaatsen. Wat houdt het concreet in?

De vierdagenwerkweek maakt het mogelijk dat een voltijdse werknemer zijn wekelijkse arbeidsduur presteert op vier langere werkdagen per week. Daartoe laat de arbeidsdeal toe dat de dagelijkse arbeidsduurgrens van 9 uur opgetrokken kan worden. Indien de dagelijkse grens verhoogd wordt tot maximaal 9.30 uur, wat overeenstemt met een effectieve arbeidsduur van 36 tot 38 uur per week, kan dit via een wijziging van het arbeidsreglement. Indien de arbeidsduur meer bedraagt dan 38 uur per week, is een cao nodig om het regime in te voeren.

Wat met (vrijwillige) overuren?

Indien de werknemer zijn normale voltijdse arbeid op vier dagen presteert, kan hij geen vrijwillige overuren presteren op de dagen dat hij niet moet presteren. Uiteraard blijven overuren op basis van andere wettelijke gronden wel mogelijk.

Wie komt in aanmerking?

Alleen voltijdse werknemers komen in aanmerking. Handelsvertegenwoordigers, werknemers met een leidinggevende functie of vertrouwenspost en telewerkers vallen niet onder het toepassingsgebied. Aangezien deze werknemers niet gebonden zijn door arbeidsduurgrenzen, kan voor hen wel een vierdagenweek worden voorzien, maar dan buiten het kader van de Arbeidsdeal. Werknemers die een glijdend werkrooster hebben, kunnen ook niet werken in een vierdagenweek. Er wordt immers verondersteld dat er geen vast uurrooster is én een glijdend werkrooster laat enkel arbeid tot negen uur per dag toe.

Waarom zou de werkgever de vierdagenweek invoeren?

Er is een duidelijke vraag naar meer flexibiliteit op het vlak van de organisatie van privé- en werkleven. Voltijdse werknemers ervaren het feit dat zij één dag minder moeten werken per week als een moment waarop zij afstand kunnen nemen van hun werk. Mogelijk heeft dat zelfs een positieve invloed op het mentale welzijn. Een vierdagenweek kan ook een alternatief bieden voor de vraag voor tijdskrediet of ouderschapsverlof.
Niet alleen kan dit positieve effecten hebben voor de werknemers, maar ook voor de werkgevers. In productieomgevingen kunnen machines langer draaien met meer efficiëntie en eventueel zelfs lagere energiekosten tot gevolg. Het feit dat bepaalde werknemers langer doorwerken op bepaalde werkdagen, kan ook zorgen voor meer permanentie.

Wie is aan zet?

Belangrijk is dat het initiatief van de werknemer moet komen. De werkgever kan de werknemer niet verplichten om in een vierdagenweek te stappen. De werkgever kan wel het regime voorzien. De werknemer is dus zelf aan zet om een voorafgaand schriftelijk verzoek in te dienen bij de werkgever. De werknemer kan dit verzoek indienen voor een periode van maximaal 6 maanden. Die periode kan altijd verlengd worden, maar slechts met maximaal 6 maanden per verzoek.

Wat kan de werkgever doen?

>> Instemmen

Bij instemming moet er tussen werkgever en werknemer uiterlijk op datum dat de werknemer in dit systeem stapt een schriftelijke overeenkomst worden afgesloten, waarin het vaste uurrooster en de begin- en einddatum van de vierdagenweek wordt vastgesteld. Een afschrift van de overeenkomst dient te worden overgemaakt aan de werknemer. Op verzoek van de sociale overlegorganen in de onderneming dient ook aan hen een afschrift te worden overgemaakt. De aanvraag en overeenkomst moeten tijdens de duurtijd ervan bewaard worden op de plaats waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd. Daarna moet de aanvraag en overeenkomst nog vijf jaar worden bewaard door de werkgever. Uiteraard kan een werknemer slechts in dit systeem worden tewerkgesteld indien dit werd voorzien in het arbeidsreglement of cao.

>> Weigeren

De werkgever dient de weigering binnen een termijn van één maand schriftelijk te motiveren aan de werknemer. Aangeven dat er geen kader voor een vierdagenweek voorzien is in het arbeidsreglement, lijkt niet voldoende. De werkgever kan wel inroepen dat de aard van de onderneming (de beperkte grootte) dit niet toelaat. Verder kan een vierdagenweek mogelijk een beperking inhouden voor de activiteiten, aangezien dit organisatorisch niet werkbaar zou zijn of op een verminderde bereikbaarheid of productiviteit zou neerkomen. De werkgever kan ook al flexibiliteit bieden via een glijdend uurrooster/telewerk en bijgevolg stellen dat een vierdagenweek, die de terugkeer naar een vast uurrooster impliceert, niet in de visie of strategie van de onderneming past. Mogelijk kan de vierdagenweek een beperking inhouden op de goede en efficiënte interne samenwerking met collega’s/tussen afdelingen. Tot slot kunnen structureel langere werkdagen mogelijk een negatieve impact hebben op het (mentale) welzijn van de werknemer.

Besluit

In de praktijk blijkt dat werkgevers eerder weigerachtig zijn om een vierdagenweek te voorzien. De werkgevers vergeten daarbij soms dat ze met een vierdagenwerkweek potentiële werknemers kunnen aantrekken en ook hun huidige werknemers kunnen behouden. De vierdagenwerkweek kan wel degelijk een positief element uitmaken van de wervings- en retentiepolitiek…

Amélie Desmadryl is Senior Associate bij Claeys & Engels