Ik denk dat ik ongeveer alle Vlaamse loopbaancoaches als connectie heb, want vorige week kon ik op LinkedIn niet meer rond het gefoeter over Zuhal Demir heen. Mocht u het gemist hebben: opeens is de loonbaancheque schaarser dan een frigobon. Weet je, ik zou ook kribbig zijn als er drastisch aan mijn inkomen gesleuteld wordt. Zeker als de overheid me jarenlang een klantenbestand bezorgde door me duizend euro te betalen voor twee bonnen waar mijn klanten samen minder dan honderd euro voor betaalden. Ik zou misschien zelfs sneller in een gouden kooi belanden dan mijn klanten die ik eruit hoor te halen.
Alle gekheid op een stokje. Het idee van de loopbaancheques was natuurlijk subliem en zoveel loopbaancoaches doen ronduit uitstekend werk. Heel wat werknemers lijden immers aan continuance commitment, waardoor ze hun job blijven doen in de overtuiging dat ze geen alternatieven hebben. Omdat ze bijvoorbeeld denken dat ze te oud zijn voor de arbeidsmarkt, alleen over bedrijfs- of sectorrelevante expertise denken te beschikken of omdat ze ervan overtuigd zijn dat niemand anders hun riante nettoloon zal willen betalen. En wie denkt dat er niets anders opzit dan te blijven hangen in de huidige job, heeft natuurlijk een veel grotere kans om toxische situaties te blijven tolereren en mentale schade te ontwikkelen. Loopbaancoaches kunnen die continuance commitment zeker wel doorbreken en na een grondige analyse van zowel de persoon als de arbeidsmarkt de haalbare alternatieven ontbloten.
Waar ik het wel moeilijk mee heb, zijn de standpunten die worden ingenomen om de goede zaak te verdedigen. Zo wordt er bijvoorbeeld op gewezen dat het vooral vrouwen zijn die loopbaancoach worden en dat het ook vooral vrouwen zijn die loopbaanbegeleiding volgen. Bovendien zou 90% van de klanten tevreden zijn en is het een preventieve techniek in een terugbetalingswereld die vooral op het curatieve (artsen, psychologen, kinesisten) is gericht. Zelfs als grote voorvechter van gelijkheid tussen man en vrouw vind ik het gender van de coaches en de klanten nu niet het beste argument om subsidiëring te bepleiten. Daarnaast zijn er ook nog andere beroepen zoals de relaxatietherapeuten die even geschoold zijn (2 jaar aan KU Leuven), even preventief werken maar niét terugbetaald zijn. En we weten ook al langer dat klantentevredenheid maar één aspect van een ruim spectrum is.
Daarom zou de berichtgeving vol moeten staan met hardere cijfers. Hoeveel mensen die loopbaanbegeleiding volgden hebben vandaag een hoger werkgeluk dan voor de begeleiding? Hoeveel van hen veranderden van werk, hoeveel vonden bij de eerste switch al meteen een duurzame job en hoeveel sneller deden ze dat dan mensen die geen begeleiding volgden? Hoeveel van hen belandden alsnog in burn-out en welke oorzaken had dit dan? Hoe en hoe vaak werd de begeleiding bijgestuurd op basis van deze data-analyse? Het is met dit soort cijfers dat loopbaancoaches hun business case maken bij de overheid. Zwakkere data of stellingnames zorgen daarbij eerder voor ruis.
Ook HR-professionals moeten zich door Zuhal Demir wakker geschud voelen. In bedrijven met een sociaal-psychologisch of maatschappelijk perspectief op HRM, is het in de eerste plaats aan het HR-departement om ervoor te zorgen dat de eigen werknemers hun persoonlijke SWOT-analyse beheersen. Competentiewoordenboeken en cultuurspiegels zouden voor hen geen geheimen mogen hebben. Net zo min als hun successieplan in de onderneming, welke persoonlijke ontwikkeling daarvoor nodig is en hoe zij die kunnen ontwikkelen. HR-professionals horen die competenties en bedrijfscultuur ook met verve te communiceren in de eigen vacatures, zodat atypische profielen snel ontdekken dat ze ondanks het gebrek aan ervaring toch in aanmerking komen. En misschien moeten HR-professionals die verhalen ook wel meer in de verf zetten om passieve jobzoekers te intrigeren. Want hoe meer mensen horen dat een werknemer met een atypisch profiel toch de job binnenhaalde (zoals een extraverte, empathische en verkoopsgerichte hr-manager die een gelukkige barman werd), hoe meer mensen in mogelijke alternatieven voor hun eigen job gaan geloven.
Laten we deze week dus maar gebruiken om eens na te denken over hoe wij het gat dat minister Demir in de loopbaandiversiteit heeft geknipt, kunnen dichten. En mocht je daarvoor een ervaren loopbaancoach onder de arm willen nemen, is dat probleem meteen ook weer opgelost.
Ralf Caers
===
In zijn wekelijkse rubriek ‘Chili con Caers’ geeft Ralf Caers smaak aan de HR-actualiteit en roept hij op tot kritische reflectie
