Is de loonindexering aan herziening toe?

“De groei van het BNP, de lage werkloosheidsgraad, de druk op de arbeidsmarkt: alles wees erop dat de lonen zouden stijgen, maar dat het zo’n vaart zou lopen, was een verrassing.” Bert De Greve, Partner Talent Management bij Hudson, en zijn collega Wouter Beuckels, Senior Manager Talent Management, werpen hun licht op de 29ste Salarisstudie en trekken een aantal opvallende conclusies.

De Salarisstudie van Hudson is altijd een goede graadmeter voor het loonbeleid in België, meteen ook een interessante benchmark om een beloningsysteem te toetsen. Dit jaar was de sterkste stijging van het basissalaris sinds 2002 – met gemiddeld 7% – wellicht het resultaat dat er het meest uitsprong.

“De stijging is vooral te wijten aan de automatische loonindexering”, zegt Wouter Beuckels. “Toch hebben ook de bedrijven zelf meer inspanningen gedaan dan tijdens de pandemie, jaren met weinig marge en veel onzekerheid. De arbeidsmarkt blijft krap. Het is dus geen toeval dat de lonen van startende jongeren een stuk hoger liggen. De hoogte van de lonen voor 25-jarigen – 2900 euro voor masters en 2600 euro voor bachelors – is opmerkelijk.”

Gevraagd: thuiswerk, opleiding en zingeving

“Wie nu afstudeert als ingenieur of IT’er heeft de jobs voor het uitkiezen”, bevestigt Bert De Greve.

“Gelukkig hebben bedrijven naast het loon nog andere wapens. Een goede thuiswerkpolicy is bijvoorbeeld een must. Opleiding en loopbaanmogelijkheden zijn eveneens veelgevraagd. Hoeveel wil een bedrijf in mij investeren? Voor jongeren speelt er dus zeker méér dan het loon, zeker ook de goede reputatie, de jobinhoud en zingeving.

Organisaties met een zinvolle missie slagen er evengoed in met een lager loon jongeren te verleiden. De sociale, culturele en publieke sector blijven dus ook aantrekkelijk.”

Aandacht voor interne rechtvaardigheid

“Het is meer dan ooit opletten voor interne rechtvaardigheid. Hoe ga je om met medewerkers die enkele jaren geleden zijn aangeworven en die een gelijk of lager salaris hebben dan nieuwkomers? Het vereist eerlijke communicatie over je reward policy, waarin je duidelijke loonperspectieven biedt en klare taal spreekt over de budgettaire context”, adviseert Wouter Beuckels.

“Het is niet enkel de taak van de HR Manager om hierover de dialoog met het personeel aan te gaan. Lijnmanagers staan dichter bij de mensen, weten wat hen motiveert, kunnen signalen oppikken en daarop inspelen. Studies wijzen uit dat de tevredenheid over het loonpakket stijgt door rechtstreekse communicatie van de lijnmanagers.

Moeten ze daarvoor uit hun comfortzone treden? Ja, want vaak zijn ze niet vertrouwd met beloningsystemen. Een werkpunt.”

Naar een collectief variabel loon

Het succes van het variabel loon is een andere opvallende evolutie. “Bedrijven staan er meer voor open. Wie het nog niet aanbiedt, gaat na hoe ze het kunnen introduceren”, constateert Bert De Greve.

“Afhankelijk van de bedrijfscultuur en strategie zullen collectieve systemen (cao 90, winstpremie,…) of individuele bonussen een efficiënte keuze zijn. Ondernemingen die een deel van de winst verdelen onder de medewerkers, kennen een lager vrijwillig verloop. Dat effect is zelfs groter in een participatieve cultuur, waar medewerkers veel worden betrokken in het beslissingsproces.”

De plannen om de wildgroei aan fiscale optimalisaties aan te pakken, zouden het enthousiasme over variabele verloning kunnen temperen. “In de blauwdruk van federaal minister van Financiën Van Peteghem zouden optimalisaties van individuele bonussen via warranten worden aangepakt.

Of dat de opmars van variabele verloning zal stoppen? Ik denk het niet”, reageert Bert De Greve. “Wij pleiten ervoor dat elk systeem van variabel loon gekoppeld wordt aan de resultaten van de organisatie en het toekomstig financieel draagvlak.”

Wouter Beuckels vult aan: “Het halen van een minimumdrempel is noodzakelijk. Het geeft bedrijven de kans om in onzekere tijden met een gerust hart een variabel loonsysteem in te voeren. Zie het als een noodrem: als het bedrijf de financiële doelstellingen niet haalt, wordt er geen variabel loon uitgekeerd.”

En wat brengt de toekomst?

Hoelang zal de stijging van de lonen aanhouden? “Toch zeker nog tot volgend jaar”, verwacht Bert De Greve.

“De oorlog om talent is nog niet gedaan en in januari 2023 komt er een automatische loonindexering van wellicht 10% voor de bedienden van PC 200, de grootste groep.

Voor ondernemingen is die lineaire, automatische stijging financieel een zware dobber, waarbij loonstijgingen boven op de index mogelijk financieel onhaalbaar zijn.

Moeten alle salarissen automatisch geïndexeerd worden? Is het rechtvaardig dat hoge salarissen evenveel geïndexeerd worden met als gevolg dat er geen extra loonsverhoging meer mogelijk is voor lage salarissen? Het is misschien een goed moment om een academisch onderzoek te voeren naar een rechtvaardig en financieel haalbaar alternatief.”

Staat genoteerd. In afwachting werken Bert en Wouter enkele specifieke salarisstudies af. “Daarin zoomen we in op onder andere IT’ers, directiecomités en de financiële sector. Dat levert extra gedetailleerde informatie op en laat ons toe andere evoluties te identificeren dan de algemene trends. Daarna beginnen we aan de 30ste editie van de Salarisstudie…”