Hoe ghosting in recruitment voorkomen?

Ghosting. Het is een term uit de datingwereld wanneer alle communicatie plots verbroken wordt. Ook in recruitment is ghosting een fenomeen: in toenemende mate laten kandidaten tijdens het sollicitatieproces niets meer van zich horen. Katty De Loof ging op zoek naar de mogelijke oorzaken én naar oplossingen.

Waarom ghosten kandidaten werkgevers?

Uit een bevraging van Indeed (2020) bij 500 kandidaten en 500 werkgevers, bleek dat 29% van de werkgevers “geghost” wordt door een kandidaat. 46% van de kandidaten komt niet opdagen voor het geplande interview. 7% komt niet opdagen op de eerste werkdag. Het onderzoek geeft ook inkijk op de beweegredenen van het ghosten:

• 20% kreeg tijdens het sollicitatieproces een beter jobaanbod.
• 13% is ontevreden met het aangeboden salaris
• 15% geeft aan dat de job niet matcht.

Op een krappe arbeidsmarkt lijkt de kans reëel dat ghosting langs de kant van de kandidaat nog meer zal toenemen.

5 geboden om ghosting te voorkomen

1) Gij zult zelf niet ghosten

77% van de kandidaten die zich al eens schuldig maakten aan ghosting, beweren dat ze in het verleden zelf slachtoffer waren van ghosting door een potentiële nieuwe werkgever. In alle drukte verliezen we niet geselecteerde kandidaten al eens uit het oog. Dat kan onherstelbare schade toebrengen aan je employer brand!

Maak dus voldoende tijd om iedere kandidaat feedback te geven.

2) Gij zult rekruteren voor morgen én overmorgen

Het is onmogelijk om ‘de juiste kandidaat’ te vinden als je geen heldere omschrijving krijgt van de business. Soms kan die omschrijving net té specifiek zijn. Als je op ieder CV een blauwdruk van de witte raaf legt, dan zal je weinig geschikte kandidaten vinden.

Daag daarom de business uit om niet alleen te zoeken naar de perfect fit voor vandaag maar om ook na te denken over de toekomstige noden.

3) Gij zult de kandidaat informeren doorheen het volledige sollicitatieproces

Kandidaten willen op voorhand kunnen inschatten hoe lang de selectieprocedure duurt. Een kandidaat moet kunnen volgen in welk stadium hij (zij) zich bevindt.

Investeer in tooling zodat de kandidaat altijd weet wat de volgende stap is.

4) Gij zult open kaart spelen over het loon

Laat kandidaten niet nodeloos lang in spanning over het salaris. Je loopt het risico dat je een heel proces doorloopt met een geschikte kandidaat maar hem (haar) op het einde afschrikt met je loonvoorstel. Dit betekent niet dat er geen ruimte kan zijn voor onderhandelingen over het loon.

Benoem helder welke loonvork je linkt aan de functie, dat helpt beide partijen vooruit.

5) Gij zult ook aandacht hebben voor het loopbaanperspectief van de kandidaat

Als recruiter ga je in eerste instantie op zoek of er een match is met de job en met het team. Maar ook het loopbaanperspectief is van belang.

Geef daarom aandacht aan het loopbaanperspectief. Het zal jouw retentiecijfer ongetwijfeld positief beïnvloeden.