“Als recruiter ben je het visitekaartje van een organisatie”

Het maandthema rekrutering verkennen we ook door de bril van de jonge professionals uit de #ZigZagHR NXT-community, degenen die het HR- en rekruteringsbeleid morgen concreet zullen vormgeven. We gaan te rade bij Katrien Roziers, HR-manager bij The Master Labs, en Yana Feyers, HR-consultant bij Orbid.

We vragen Katrien en Yana hoe de toekomst van rekrutering eruitziet, wat volgens hen de grootste uitdagingen zijn, op welke manieren traditionele rekruterings­strategieën zullen (moeten) evolueren en welke kansen organisaties vandaag nog laten liggen. Zoals verwacht krijgen we bakken vol inspiratie.

Get your basics right first!

De technologische vooruitgang en AI zitten in een stroomversnelling. Dat zal het proces voor recruiters makkelijker maken, zo steekt Katrien Roziers van wal. “Maar het is belangrijk dat ook het proces naar de kandidaat toe optimaal is. Als die basics niet goed zitten, zal technologie dat niet recht-trekken. Ook Yana Feyers ziet in AI een middel om het rekruteringsproces te versnellen en te optimaliseren, maar benadrukt dat AI recruiters niet zal vervangen. Wel zullen recruiters die goed met AI kunnen werken, de recruiters vervangen die dat niet kunnen. “Als recruiter ben je het visite-kaartje van een organisatie, een robot kan dat niet zomaar overnemen.”

Vanuit haar rol komt Yana vaak in kmo-omgevingen. Ze stelt vast dat er doorgaans nog heel reactief gewerkt wordt. “We worden ingeschakeld om vacatures in te vullen, maar als we het rekruteringsproces onder de loep nemen, zien we dat kmo’s nog veel kansen laten liggen. Zo is er vaak niet eens een aantrekkelijke werken-bij-website en worden medewerkers zelden ingezet als ambassadeurs. Wat HR-professionals vandaag beschouwen als de basics, zien we nog niet noodzakelijk terug bij kmo’s.”

Medewerkers zijn ook recruiters

Katrien: “Bedrijven wachten nog te veel af tot kandidaten reageren op een vacature. Op een krappe arbeidsmarkt is dat geen goed idee. Kandidaten worden vandaag actief benaderd en krijgen tal van voorstellen. Afwachten is dus niet de beste strategie. Het loont meer om in te zetten op je eigen mede­werkers en hen naar voren te schuiven als ambassadeur, meer nog, als recruiter.” Yana vult aan: “Een vacature invullen is een gezamenlijke inspanning en mag niet alleen de opdracht zijn van HR of recruiters.”

Be the odd one out

Yana gelooft sterk in alumniwerking en boemerang rekrutering. Ze gaat nog een stapje verder: “Waarom geen hire-a-thon organiseren, geïnspireerd op het concept van de hackathon (waarin teams non-stop bezig zijn om binnen een korte tijd oplossingen te bedenken voor aangereikte casussen), in een leuke setting, over de middag.”

Volgens Katrien ligt er ook veel potentieel in het creëren van communities waarin kennis gedeeld wordt, ook voor wie er nog niet werkt en ook al is er geen vacature. “Er wordt te weinig ingezet op netwerken”, merkt ze op. “Nochtans kan je dat zelf organiseren over sectorgrenzen heen. Zo bespaar je op kosten én je kan veel leren door over het muurtje te kijken.” “De uitdaging is”, zo stipt Yana terecht aan, “om bedrijven te overtuigen daarvoor samen te werken, want op een krappe arbeidsmarkt beschouwen ze elkaar eerder als concurrent dan als partner.”

Volgens Katrien kunnen we ook meer inzetten op gamificatie: “Hoe cool zou het zijn om kandidaten mee te nemen in een opdracht die ze moeten oplossen, als alternatief voor een klassieke vacature of voor een LinkedIn-bericht.”

Interne mobiliteit, het nieuwe rekruteren?

Uit de survey die Orbid jaarlijks afneemt bij CEO’s en die polst naar de HR-prioriteiten leidt Yana af dat er zich mogelijk een shift aan het voltrekken is waarbij de focus meer gericht wordt op de interne arbeidsmarkt: “De voorbije jaren waren rekrutering en selectie topprioriteit, dit jaar staan leiderschapsontwikkeling en L&D bovenaan. Bedrijven willen duidelijk meer investeren in hun eigen medewerkers”. Volgens Katrien blijft het wel een en-en-verhaal. “Je moet ook de blik naar buiten houden, want er zal altijd verloop zijn. Daarom is het zo belangrijk om te blijven inzetten op employer branding.”

Digitalisering

Matchmaking door een AI-tool, daar gelooft Yana niet in. Katrien wel, hoewel ze zich bewust is van de risico’s, onder andere inzake bias en discri-minatie. Waar ze het wel over eens zijn, is dat er nog een grote kloof gaapt tussen wat vandaag al mogelijk is en wat er gebeurt op het vlak van HR-technologie. En dat we het menselijke aspect niet uit het oog mogen verliezen. “Het zou interessant zijn als je als sollicitant in een loopbaan-oriëntatietool kan ingeven welke je interesses zijn en op basis daarvan concrete vacatures voorgesteld krijgt die matchen, zowel jobinhoudelijk, naar cultuur als naar regio.

Tips voor collega HR-professionals aan het begin van hun loopbaan

Yana: “Wees geduldig en geef jezelf de tijd om te groeien en fouten te maken. Je moet niet alles al verwezenlijken binnen de eerste vijf jaar van je loopbaan.” Katrien is minder geduldig. Zij raadt aan om snel genoeg én regelmatig uit je comfortzone te stappen en op zoek te gaan naar nieuwe uitdagingen. “Dat zijn de momenten waarop je het meeste leert.”

We komen uiteindelijk tot een ‘Belgisch compromis’: durf vooruit te gaan, maar las de nodige rustpauzes in om te vermijden dat je opgebrand raakt. Yana en Katrien zijn het erover eens dat leidinggevenden jongeren snel(ler) verantwoordelijkheden moeten geven en dat dat niet altijd gepaard hoeft te gaan met een promotie.

Op zoek naar jong talent? 5 tips van Yana en Katrien:

1. Groei en opleidingsmogelijkheden staan centraal.
   Schets daarom een duidelijk beeld van carrièrepaden en zet in op mentoring en coaching.
2. Flexibiliteit is nodig om een gezonde work-lifebalance te garanderen.
   Jonge professionals willen wel hard werken, maar kunnen en durven beter hun grenzen stellen.
3. Loon is belangrijk, maar niet doorslag­gevend.
   Jongeren kiezen voor het bedrijf dat het best matcht met hun waarden, niet met het bedrijf dat het best betaalt. De aanname dat jongeren jobhoppers zijn, klopt niet. Ze kiezen net bewust voor een werkgever die in hen wil investeren. Een duurzame relatie staat voorop.
4. Stay connected met jonge professionals.
   Laat foute aannames los, ga in gesprek en laat je challengen.
5. Organiseer een summerclass om kennis uit te wisselen tussen ervaren professionals en jonge starters.