Grip op Geluk: wat werkt écht voor welzijn op het werk?

In een wereld vol prikkels, prestatiedruk en onzekerheid, zoeken mensen naar betekenis, rust en verbondenheid. Werkgevers proberen hieraan tegemoet te komen, maar blijven nog te vaak hangen in losse initiatieven of oppervlakkige tevredenheidsenquêtes. Wat werkt écht? In de podcast Grip op Geluk delen onderzoeker dr. Sara Claes (UGent) en Anna Smets (Workplace Options) inzichten die verder gaan dan quick fixes. Hun boodschap is helder: welzijn is maakbaarder dan we denken als we bereid zijn de juiste keuzes te maken.

Gemoedsrust en zingeving zijn gamechangers

Traditioneel kijken we naar autonomie, verbondenheid en competentie als fundamenten voor welzijn. Maar Sara Claes wijst op twee minstens even bepalende factoren: zingeving – het gevoel dat je leven of werk ertoe doet en gemoedsrust – een innerlijke harmonie, het tegenovergestelde van constante stress of mentale onrust. Werkgevers kunnen hierop inzetten door medewerkers toe te laten zélf betekenis te geven aan hun werk, door realistische verwachtingen te scheppen en door rust en mentale ruimte te normaliseren.

De kwaliteit van motivatie doet ertoe

Waarom we iets doen, maakt een wereld van verschil. Autonome motivatie (“ik wil”) leidt tot meer welzijn dan gecontroleerde motivatie (“ik moet”). Wie bijvoorbeeld sport omdat het leuk is, haalt daar mentaal veel meer uit dan wie sport om schuldgevoelens af te kopen.

Werkcontext: meer dan tevredenheidsscores

Subjectief welzijn op het werk hangt minder samen met ‘tevreden zijn’ en meer met de vraag: hoe ondersteunend is mijn werkomgeving?

Concreet betekent dat:

Hulpbronnen versterken: collegiale steun, ontwikkelingskansen, autonomie.
Werkwijzen temperen: vermijd jobonzekerheid, slechte communicatie en overbelasting.

Flexibiliteit biedt een belangrijke buffer – vooral bij werk-privébalans. “Meten is weten”, zegt Sara. Maar meten zonder opvolging ondermijnt vertrouwen. HR doet er goed aan om enquêteresultaten écht om te zetten in actie.

Leidinggevenden als sleutelfiguur

De directe leidinggevende bepaalt mee hoe veilig, motiverend en verbonden medewerkers zich voelen. Ondersteuning van leidinggevenden is dus geen luxe maar een essentiële voorwaarde.

Tips voor HR

Voorzie coaching of vertrouwelijke sparringmogelijkheden.
Train in motiverend en verbindend leiderschap.
Zorg ook voor het welzijn van leidinggevenden. Leiding geven begint met zuurstof voor jezelf.

Digitale welzijnstools: belofte en valkuilen

Digitale ondersteuning werkt – mits goed ingezet. Sara ziet drie valkuilen:

Tijdsgebrek: mensen willen wel, maar vinden de ruimte niet.
Laag engagement: veel tools worden snel weer vergeten.
Mattheüseffect: vooral mensen die het al goed doen, profiteren ervan.

Wat werkt wel?

Voorzie keuzemogelijkheden, afgestemd op een diverse populatie.
Combineer tools met menselijke begeleiding.
Normaliseer gebruik via communicatie en leidinggevenden.

Verbondenheid als welzijnsbescherming

De Covid-pandemie toonde het pijnlijk aan: zonder verbinding daalt ons welbevinden drastisch. Onderzoek bevestigt ook dat wie zich verbonden voelt, veerkrachtiger is in crisistijd. Verbondenheid werkt met andere woorden als buffer, niet alleen op het werk, maar ook in de samenleving.

Een warme oproep aan HR: welzijn is een systeemzaak

Welzijn is geen eenmalig project of “extraatje”. Het is een gedeelde verantwoordelijkheid, met HR als katalysator. Of zoals Anna Smets het zegt: “Iedereen verdient een Employee Assistance Program. Als je goed voor je mensen zorgt, volgen de resultaten vanzelf.”