Nieuw Harvard-onderzoek toont dat juniorprofielen moeilijker binnen geraken, terwijl doorgroei voor wie al binnen is juist versnelt
Generatieve AI schuift in razend tempo onze werkvloer binnen. Vaak gaat het debat over welke jobs verdwijnen of juist ontstaan. Maar nieuw Harvard-onderzoek toont iets fundamentelers: AI verandert de loopbaanstructuur zelf. Het zijn niet de banen op zich die verdwijnen, maar vooral de instapjobs waarmee generaties hun carrière begonnen. De onderste sporten van de ladder vallen weg, en dat zet druk op starters, organisaties én de samenleving.
Van skills naar senioriteit: een nieuw type technologische verandering
Tot nog toe lag de focus in onderzoek naar technologie en arbeid op opleidingsniveau: hoog- versus laaggeschoolden. Nieuwe technologieën bleken vaak skill-biased: ze bevoordeelden hoogopgeleiden en verdrongen laagopgeleiden.
Harvard-onderzoekers Seyed Hosseini en Guy Lichtinger introduceren nu een nieuw begrip: seniority-biased technological change. Hun hypothese: generatieve AI treft vooral de onderkant van organisaties, omdat instapbanen vaak bestaan uit repetitief, cognitief werk dat makkelijk te automatiseren valt. Denk aan data verzamelen, teksten nalezen of eenvoudige code debuggen. Seniorfuncties draaien daarentegen vaker om besluitvorming, strategisch inzicht en het aansturen van teams en dat zijn taken die voorlopig minder vatbaar zijn voor AI.
Harvard-studie: 62 miljoen loopbanen en 245 miljoen vacatures geanalyseerd
Voor hun analyse gebruikten de onderzoekers een dataset van 62 miljoen werkenden en 245 miljoen vacatures in de VS tussen 2015 en 2025. De data komt van Revelio Labs, een bureau dat arbeidsmarktinformatie haalt uit cv’s, online profielen en jobadvertenties.
Bedrijven die AI invoerden, werden geïdentificeerd via vacatures voor “AI integrators”: functies die expliciet gericht zijn op het implementeren van AI in bedrijfsprocessen. Dat bood een concrete manier om adopters en niet-adopters te onderscheiden. Vervolgens werd de evolutie van junior- en seniorrollen in beide groepen bedrijven vergeleken.
Minder instroom, snellere doorgroei: junioren voelen de druk
Hun bevindingen zijn helder maar vooral ontnuchterend:
- Sinds begin 2023 is het aantal junioren in bedrijven die AI invoerden met 7,7% gedaald, terwijl seniorfuncties bleven groeien.
- De daling komt niet door ontslagen, maar door een forse terugval in aanwervingen van starters.
- Voor wie al junior binnen is, nemen de promotiekansen toe: hun instapwerk verdwijnt, maar de doorgroeimogelijkheden versnellen.
De onderzoekers vatten het kernachtig samen: “De poort naar binnen wordt nauwer, maar de trap omhoog gaat sneller.”
Een U-vormig patroon: vooral de middenmoot verliest terrein
Niet iedereen wordt even hard geraakt. In de groothandel en detailhandel, sectoren waar veel repetitief instapwerk voorkomt, daalde het aantal junioraanwervingen met wel 40%. Ook opleidingsachtergrond speelt een rol. Afgestudeerden van middelgrote, degelijke universiteiten blijken het meest te verliezen. Alumni van elite-instellingen houden beter stand, en ook afgestudeerden van de allerlaagste categorie scholen zien nauwelijks verschil. Zo ontstaat een opvallend U-vormig patroon: het is vooral de middenmoot die geraakt wordt.
Loopbanen onder druk: micro versus macro-effecten
Het klassieke idee van een carrièreladder – beginnen in een juniorfunctie en door ervaring op te klimmen – staat hiermee op losse schroeven en dat zowel op microniveau als op macroniveau:
- Op microniveau (binnen bedrijven): jongeren vinden moeilijker hun eerste job, maar wie eenmaal binnen is, kan sneller doorgroeien.
- Op macroniveau (samenleving en arbeidsmarkt): ongelijkheid dreigt toe te nemen. Toegang tot werk en rendement van een diploma worden steeds meer bepaald door afkomst en opleidingsachtergrond.
Nog pril, maar fundamenteel: AI verandert de carrièreladder
Belangrijk: tot nu toe heeft slechts 3,7% van de bedrijven AI expliciet ingevoerd. Het totale effect op de arbeidsmarkt is dus nog klein. Maar binnen de bedrijven die wel met AI aan de slag gingen, zijn de verschuivingen fundamenteel.
De onderzoekers zijn voorzichtig in hun conclusie: dit is geen “banenapocalyps”. Maar ze signaleren wel een structurele verandering: het aantal jobs verdwijnt niet massaal, maar de toegang tot het eerste opstapje wordt steeds schaarser.
Wat dit betekent voor HR: vier concrete uitdagingen
De studie toont duidelijk: AI verkleint de instroom van juniorprofielen, maar vergroot de kans op promotie van wie al binnen is. Voor HR-professionals levert dat een aantal concrete aandachtspunten op.
1 – Herteken instapbanen en leerervaringen
- Vaststelling: het aantal junioraanwervingen daalt met 7,7%, vooral omdat repetitief instapwerk door AI verdwijnt.
- Probleem: jongeren missen de klassieke eerste werkervaring waarmee ze basisvaardigheden en bedrijfskennis opdoen.
- Wat HR kan doen: creëer alternatieve leermogelijkheden – traineeships, stageprogramma’s, rotatieprojecten – waarin starters alsnog praktijkervaring opbouwen.
2 – Versnel doorgroei en investeer in begeleiding
- Vaststelling: junioren die al binnen zijn, maken vaker promotie. Hun werk verandert, en de stap naar seniorrollen komt sneller.
- Probleem: zonder gerichte begeleiding riskeren medewerkers te snel door te groeien zonder voldoende ervaring of vaardigheden.
- Wat HR kan doen: ontwikkel versnelde leerpaden, mentorprogramma’s en coaching om jonge medewerkers klaar te stomen voor complexere verantwoordelijkheden.
3 – Let op diversiteit en inclusie bij instroom
- Vaststelling: vooral afgestudeerden van middenmootuniversiteiten verliezen terrein; elites blijven relatief buiten schot.
- Probleem: ongelijkheid dreigt groter te worden als enkel de ‘happy few’ nog toegang krijgt tot instapbanen.
- Wat HR kan doen: breder rekruteren, selecteren op potentieel i.p.v. enkel diploma, en inzetten op inclusieve traineeships zodat talent niet alleen uit elite-hoeken komt.
4 – Werk samen met onderwijs en sectoren
- Vaststelling: sectoren als retail en groothandel verliezen tot 40% juniorinstroom – precies de domeinen die traditioneel veel starters opleidden.
- Probleem: een hele generatie riskeert basiservaring te missen, wat sociale mobiliteit beperkt.
- Wat HR kan doen: samen met onderwijsinstellingen en sectororganisaties alternatieve leervormen opzetten (dual learning, leerwerkplekken, gezamenlijke talentprogramma’s) om het verlies aan instapbanen te compenseren.
