Exit prestatieloon, enter doelmatigheidsloon

Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt zitten veel werkgevers met de handen in het haar om vacatures ingevuld te krijgen en verloop te voorkomen. Op basis van onderzoek kan ik wel stellen dat loon in die economische context toeneemt aan belang. Een aantal bedrijfsleiders staan daarom zeker open voor loonsverhogingen, maar daar moet dan wel iets tegenover staan. De entree van prestatiegebonden verloning? Of is er een andere optie?

De drievuldigheid van prestatieloon

Indien goed ontworpen en toegepast, kan prestatiegebonden loon de productiviteit van de organisatie verbeteren. Drie mechanismen zouden dat effect teweegbrengen. Prestatiegebonden loon zet werknemers aan om meer inspanningen te leveren, het inspanningseffect. Het trekt prestatiegerichte werknemers aan en bindt de best presterende ook aan de organisatie, het sorteereffect. Door specifieke prestaties te belonen stuurt het ook de prestaties van werknemers richting gewenste prestatiedoelen, het richtingseffect. Veel studies en praktijkverhalen tonen echter dat de effecten van prestatiegebonden loon niet altijd zo heilzaam zijn.

De schaduwkanten van prestatieloon

In de praktijk gaat prestatiegebonden verloning vaak gepaard met neveneffecten. Een daling in kwaliteit, creativiteit of collegialiteit en een toename in conflicten of contraproductief gedrag, zijn er slechts enkele. Met absenteïsmecijfers die hoger zijn dan ooit tevoren, vermeld ik ook dat er meer stress is geobserveerd bij werknemers met prestatiegebonden verloning. Het zou volgens psychologen ook niet bevorderlijk zijn voor onze intrinsieke motivatie, waarbij we ons niet langer inzetten omdat we dat plezierig of zinvol vinden, maar om het geld. Als je ook nog eens rekening houdt met alle kosten die komen kijken bij de toepassing ervan (onder andere doelen afspreken, resultaten meten, administratie, berekeningen), begrijp je dat ik moet concluderen dat de return on investment van die HR-praktijk verre van gegarandeerd is.

Doelmatigheidsloon

Een alternatief dat onder andere is genoemd door Esteban Fernández et al. (2021, Universidad de Oviedo) of James Baron (2013, Yale School of Management), maar verder opvallend weinig aandacht krijgt in managementmiddens, is het toepassen van een doelmatigheidsloon, efficiency wage in het Engels. Daarbij komt het erop neer dat je werknemers een vast loon betaalt dat beduidend hoger is dan wat ze elders op de markt zouden krijgen voor dezelfde job. Onder meer voorvernoemde experts stellen dat een doelmatigheidsloon dezelfde effecten zou kunnen teweegbrengen als prestatiegebonden verloning, maar zonder de verstorende neveneffecten. Dat hoge vaste loon percipieert de werknemer mogelijk als een soort voorafbetaling door de werkgever. Die gulheid wil de werknemer dan beantwoorden door zich als wederdienst extra in te spannen, het reciprociteitseffect. Een tweede mechanisme zou het bezitseffect zijn, een begrip dat we onder meer danken aan wijlen Daniel Kahneman en die in dat geval stelt dat werknemers zich extra gaan inzetten omdat ze hun goedbetaalde job niet willen verliezen. Een ‘premium’ loon zou ook helpen om nieuwe werknemers aan te trekken en te binden.

Wat met de richtingseffecten van prestatiegebonden verloning, hoor ik de oplettende lezer denken. Wel, die kan je bereiken door een prestatiemanagementsysteem in te voeren dat doelen afspreekt met werknemers en hen regelmatig feedback geeft. Een studie van Christopher Cerasoli et al. (2014), gepubliceerd in Psychological Bulletin, pleit alvast in het voordeel van het doelmatigheidsloon. Ze synthetiseerden veertig jaar aan psychologisch onderzoek naar incentives en motivatie en ontdekten dat beloningen intrinsieke motivatie niet altijd in de weg zitten maar zelfs kunnen versterken. Dat laatste lijkt wel enkel het geval wanneer de beloning los staat van de prestaties die de participant in het onderzoek moet leveren. Het idee is dus dat een doelmatigheidsloon de intrinsieke motivatie kan versterken. De werknemer denkt dan, “ik doe mijn job graag en wordt er bovendien nog goed voor betaald.”

De heilige graal

Is het doelmatigheidsloon nu de heilige graal? Het is in ieder geval eenvoudiger toe te passen dan een prestatiegebonden verloningssysteem. De strategie is wel snel ondermijnd indien de concurrentie dezelfde of een hogere premium begint te betalen. Wellicht kan ook een niet-financiële invulling aan de premium worden gegeven, bijvoorbeeld in de vorm van extra verlofdagen of een verkorte werkweek. Er moet vooral nog meer onderzoek gebeuren naar de voorwaarden waaronder een doeltmatigheidsloon positieve effecten kan opleveren. Zo denkt James Baron dat die strategie vooral extra inspanningen en loyauteit zal opleveren bij de gemiddelde werknemer of werknemers in laagbetaalde jobs. Bij star performers verwacht hij dat minder want die zouden het maar normaal vinden dat ze zo goed worden betaald.

De vraag lijkt te zijn onder welke voorwaarden een werkgever erin kan slagen om bij de werknemers een gevoel van dankbaarheid en plichtsbesef los te maken waardoor ze de wens of noodzaak voelen om iets terug te doen. Dat zal alvast niet zijn wanneer werkgevers de loonstrategie van hun concurrenten na-apen.

CCaroline Dupont Photography 230504nr154647 min 1 scaled e1716134457578

Schrijf je in op de wekelijkse HR-nieuwsbrief

Ook interessant

LEES MEER