Stop met raden. Kijk uit het raam
“If someone says it’s raining and another says it’s dry, it’s not your job to quote them both. Your job is to look out the f***ing window and find out which is true.” (met een knipoog naar journalist Jonathan Foster). Met die quote gaf Denise Rousseau, pionier van Evidence-Based werken, de toon aan tijdens de allereerste Masterclass Evidence-Based HR in België eerder dit jaar. Een initiatief van HRPro, Beam, CEBMa, KU Leuven, Otolith Consulting en #ZigZagHR. Vijftig HR-professionals kwamen samen in Brussel voor één centrale vraag: hoe maken we Evidence-Based HR (EBHR) mainstream? Naar aanleiding daarvan nodigde ik Edward Vanhoutte (BEAM, fellow bij CEBMa) en Mireille Coudron (Human Capital Director, Moore Belgium) uit op de podcast. Niet om nóg eens te definiëren wat EBHR is, maar om te tonen hoe je het in de HR-praktijk brengt.
HR beslist dagelijks over mensen en middelen. Toch varen we nog te vaak op buikgevoel, modellen of trainingen die vooral de leverancier blij maken. Dat is niet onschuldig: labels klinken veilig, maar kunnen carrières beperken en zelfbeelden vastzetten. Evidence-Based HR is daarom geen academische luxe, maar een professionele plicht.
Vier bronnen, één kritische reflex
EBHR begint met vertraging. “Eerst even pauzeren en de vraag stellen: welk probleem willen we eigenlijk oplossen?” Daarna verzamel je de beste beschikbare informatie uit vier hoeken: wetenschappelijk onderzoek (liefst meta-analyses), je eigen organisatiedata, professionele expertise en input van stakeholders. Geen van die bronnen heeft alleenrecht; de kracht zit in hun combinatie. En ja: stakeholderinput kan emotioneel zijn, dat maakt ze niet minder relevant.
Waarom het (nog) niet mainstream is
België krijgt van Rob Briner de stempel epicentrum van EBHR. Maar de massale doorbraak? Die laat op zich wachten. Drie remmen keren telkens terug:
- De ratrace. Snel-snel “iets” implementeren voelt daadkrachtig, maar is vaak valse zekerheid.
- De verpakking. Modellen met sterke marketing winnen het te vaak van onderbouwde alternatieven.
- De comfortzone. “Evidence-based management is not about pissing people off,” citeert Edward Erik Barends. Preken en debunken werkt niet; ‘verleiden’ met betere keuzes wel.
EBHR in actie bij Moore Belgium
Performance management: co-creatie boven doctrine
Moore hertekende het performancemodel niet in een ivoren toren, maar met medewerkers en leidinggevenden. Welke feedback wil je? Wanneer? Waarover? Door die vragen centraal te zetten, werd het proces tegelijk herkenbaar én effectief. Het is een continu verbeterverhaal; zelfs de scoring wordt herbekeken en losgekoppeld van merit waar dat zinvol is.
Selectie: van labels naar skills
“Je komt hier voor je talent, niet voor waar je vandaan komt,” zegt Mireille. Daarom zet Moore vroeg in het proces in op game-based assessments. Minder taalgevoelig, inclusief (bv. minder hinder voor dyslexie), en gericht op observeerbare vaardigheden in plaats van persoonlijkheidslabels. Het resultaat: eerlijkere en betere beslissingen, met minder bias.
Leiderschap: bouwen op literatuur én stem van medewerkers
Een nieuw leiderschapsmodel ontstaat uit het kruispunt van onderzoek, praktijkervaring en medewerkersfeedback. Geen kopie van de hype van de maand, maar een context-fit model dat in de organisatie landt.
Dienstverleners, jullie horen óók bij de oplossing
Op de eerste Masterclass Evidence-Based HR zaten vooral HR-mensen uit bedrijven, minder leveranciers. Zonde, want dienstverleners dragen mede verantwoordelijkheid. Niet meehollen van trend naar trend, maar meebouwen aan onderbouwde alternatieven die minstens even helder en aantrekkelijk zijn als de “klassiekers”.
Begin klein, maar begin wél
EBHR is geen alles-of-niets-religie. Start met één relevante case waar de business om geeft. Co-creëer, test op kleine schaal, evalueer en schaaf bij. Wie wroet in papers hoeft dat niet alleen te doen: toegankelijke samenvattingen helpen je sneller bij betrouwbare bronnen zonder je gezond verstand uit te schakelen. De regel blijft: één studie is zelden genoeg.
Van masterclass naar movement
De masterclass van EBHR was geen eindpunt. Samen met o.a. KU Leuven werkt Edward aan peer learning groepen: kleine, open kringen waar echte cases op een evidence-based manier worden gefileerd, mét academici én mensen uit de praktijk aan tafel. Laagdrempelig, en vooral: praktisch. Zo maak je van EBHR geen niche, maar een gewoonte.
De lat voor geloofwaardigheid in HR
Wie beslist over mensen in selectie, ontwikkeling, beloning of performance kan zich geen gokwerk permitteren. De vraag is dus niet óf je met EBHR aan de slag moet, maar wanneer je het tot je standaard maakt. Pauzeer. Stel de echte vraag. Verzamel vier soorten evidence. Test klein. Leer. Schaal. En laat het vingertje thuis, laat de resultaten spreken.
===
